Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационное поведение. Учебное пособие
.pdf
42
Наши ценности и позиции формируются под влиянием ценностей и
позиций других людей, окружающего мира.
Таким образом, направленность личности выражается в многообразных,
всё расширяющихся и обогащающихся тенденциях, которые служат
источником многообразной и разносторонней деятельности. В процессе
деятельности мотивы, из которых она исходит, изменяются, перестраиваются и
обогащаются все новым содержанием. Поэтому в жизни бывает так, что
потребители под воздействием определенных обстоятельств, становятся
созидателями, а созидатели — разрушителями. И, тем не менее, в основе
направленности личности есть основополагающие качества, свойства, которые
определяют критерии, по которым можно чаще всего безошибочно судить о
человеке, предсказывать его поведение и управлять им.
К этим качествам многие исследователи относят уровень развития
интеллекта, волю, чувства и эмоциональные свойства, темперамент и
способности.
Среди многих качеств личности, составляющих ее индивидуальность, по
мнению В. И. Шуванова существенная роль отводится ее интеллекту (уму). При
этом В. И. Шуванов среди умственных способностей выделяет
любознательность, глубину мысли, гибкость и подвижность ума, логичность,
доказательность, критичность мышления.
Под любознательностью понимается стремление человека узнавать то
новое, с чем он встречается впервые в жизни, труде, учебе.
Глубина ума — это качество человека постичь суть конкретного явления,
уметь установить основные, существенные связи между явлениями и внутри них.
Гибкость и подвижность ума характеризуют способность человека быстро
отключиться от старых связей при анализе событий и также быстро установить
новые отношения и связи, при этом суметь рассмотреть явление с необходимой
точки зрения.
Логичность проявляется, как способность применить анализ и синтез при
мышлении, уметь разделить общее на частное и затем последовательно и
правильно составить общие и частные проблемы.
Доказательность и критичность ума отражают умение человека обосновать
свое решение, используя при этом неопровержимые факты и аргументы.
К перечисленным качествам ума некоторые исследователи добавляют еще
интуицию и привычки.
Как часто в жизни нас выручает интуиция. Менеджеру, особенно в
условиях недостатка информации, для правильного принятия решения она
необходима, как спасательный круг при кораблекрушении. Природа интуиции
изучена мало, но те знания, которые имеются о ней, позволяют говорить об
этом качестве как о синтезе умственных способностей и жизненного опыта.
Привычка — это стандартная реакция личности на обстоятельства,
сформировавшаяся в результате многократных прошлых реакций на подобные
обстоятельства.
Привычки играют большую роль в нашей жизни и освобождают нас от
необходимости каждый раз заново принимать множество решений по тем
43
стереотипам, которые раньше уже неоднократно проверялись нашим умом и
опытом.
Важнейшим элементом социально-психологической структуры личности
является воля. Воля — это организатор поведения. В простом волевом акте
взять, например, с обеденного стола яблоко побуждение к действию почти
непосредственно переходит в действие, без всяких усилий сознания. Для
сложного волевого акта между импульсом и действием необходим сложный и
сознательный длительный процесс. Воля регулирует сознание. Волевой акт
совершается в условиях определенного физического и психологического
напряжения. Чтобы его совершить, необходимы целеустремленность,
решительность, настойчивость, выдержка, самостоятельность.
Целеустремленность — чтобы ставить и достигать общественно
значимые цели. Знаменитый физик Эдисон считал, что гениальность — это
один процент вдохновения и девяносто девять процентов тяжкого труда.
Пример — путешественник Фёдор Конюхов.
Решительность — чтобы уметь быстро и продуманно выбрать цель и
определить способы ее достижения и, если нужно, отбросив все сомнения и
колебания, твердо идти к цели, не считаясь ни с каким риском.
Настойчивость — чтобы уметь подчинять все свои чувства и длительное
время направлять и контролировать свое поведение в соответствии с
намеченной целью.
Выдержка или самообладание — чтобы сдерживать физические и психические чувства и эмоции, которые мешают достижению цели; даже если это
приходится делать в экстремальных условиях, угрожающих здоровью, жизни,
чести или достоинству.
Самостоятельность — чтобы уметь по собственной инициативе ставить
цели, находить способы их решения, не надеясь ни на чью поддержку.
Следующим элементом социально-психологической структуры личности
являются эмоции (чувства).
Эмоции — это переживания личности, возникающие под воздействием
определенных жизненных обстоятельств. На их основе образуются чувства как
свойства личности. В психологии различают моральные, или нравственные,
интеллектуальные, или познавательные, и эстетические чувства.
Моральным чувством называют эмоциональное отношение личности к
поведению людей и своему собственному. Психологи считают, что такие
чувства возникают и развиваются в процессе совместной деятельности людей и
отражают нравственные нормы, принятые в обществе, в конкретном
коллективе. По общепринятому мнению, к моральным чувствам относятся
симпатия и антипатия, уважение и презрение, признательность и
неблагодарность, любовь и ненависть. Высшими моральными чувствами,
обусловленными мировоз-зрением личности (системой взглядов и убеждений),
являются чувства патриотизма, коллективизма, долга и совести.
Интеллектуальные чувства — это переживания, которые возникают у
человека в результате его умственной деятельности, радость от прочитанной
44
или написанной книги или гордость в связи с успешным решением трудной
творческой задачи.
Эстетические чувства возникают и развиваются при восприятии предметов
искусства, красоты природы и т.п.
К индивидуальным особенностям личности относится темперамент, от
которого зависят эмоции, мышление, воля человека.
По мнению И.П. Павлова, темперамент есть самая общая характеристика
нервной системы индивида, которая кладет ту или другую печать на всю
деятельность данного индивида.
Походка человека, его мимика, движения, быстрые или медленные,
плавные или порывистые, иногда неожиданный поворот или движение головы,
манера вскинуть взгляд или потупить его, нервная торопливость или мощная
стремительность — все это можно узнать о человеке по его темпераменту. (В.В.
Путин — походка, Б.Н. Ельцин - мимика, интонация).
С древности принято различать четыре основных типа темпераментов:
холерики, сангвиники, флегматики и меланхолики.
Развивая идеи греческого врача Гиппократа, И.П. Павлов установил, какие
свойства характера типичны для каждого темперамента.
Холерический темперамент характеризуется сильной впечатлительностью
и импульсивностью; сангвинический — слабой впечатлительностью и большой
импульсивностью; флегматический — слабой впечатлительностью и слабой
импульсивностью; меланхолический — сильной впечатлительностью и слабой
импульсивностью.
Что дают эти знания для управления поведением работника? Ученые
считают. Холерик увлеченно отдается любимому делу, заряжает своей энергией
других людей. Это хорошо, но он часто бывает излишне прямолинеен и резок
а, следовательно, может быть конфликтным.
Удобнее работать менеджеру с сангвиником. Он энергичен, легко
приспосабливается к изменяющимся условиям, общителен с людьми.
Флегматик урав-новешен в своих чувствах и действиях, в отношениях с
людьми. Однако он трудно приспосабливается к изменяющейся обстановке и
трудно сходится с людьми. Меланхолик — стеснительный человек.
Чистые типы темпераментов встречаются у людей сравнительно редко.
Каждый человек наделен в большей или меньшей степени и другими родимыми
пятнами темперамента.
С качествами темперамента четко связаны его способности. О способностях уже упоминалось ранее, когда речь шла о природе поведения человека.
Тогда способности определялись как индивидуальные особенности
личности, которые проявляет человек в своей деятельности.
Когда говорят о способностях как важнейшем элементе социально-психологической структуры человека, то кроме всего прочего имеют в виду его
реальные и потенциальные возможности в той или иной сфере (труде, бизнесе,
учебе, спорте и т.д.). Способности обнаруживаются только в процессе
овладения конкретной работой, профессией. Они зависят от того, насколько
человек при прочих равных условиях быстро и основательно осваивает
45
профессиональные операции и организацию самой работы. При этом надо
иметь в виду, что способности бывают разные: педагогические, музыкальные,
литературные, архитектурные, конструктивно-технические, организаторские и
т.д. Можно быть хорошим инженером, но плохим менеджером и наоборот. В.В.
Стасов не написал ни одной картины, однако он стал идеологом известной
«могучей кучки» и создал целое направление живописи в России. В России
бытует мнение: кто умеет работать — тот работает, кто не умеет или не хочет
работать, тот учит, как надо работать. Но есть и другие, которые учат тогда,
когда сами познали вершины труда.
Природа человеческих способностей представляет собой единство
биологического начала (генотипического) и социального (приобретенного в
процессе жизни и деятельности).
A.M. Горький сказал как-то, что в каждом человеке есть свой колокольчик,
надо только найти его и тогда человек зазвенит самым прекрасным, что в нем
есть. Ф.Э. Дзержинскому, на уровне шутки, приписывают такие слова: «Даже в
очень плохом человеке можно найти что-нибудь хорошее, главное его надо как
следует обыскать».
Все рассмотренные нами элементы социально-психологической структуры личности отражают характер человека. Характер, в отличие от темперамента, не дается человеку от природы. Нет характера, который нельзя было
бы изменить и переделать. Ссылка на то, что «у меня такой характер, и я с
собой ничего не могу поделать», с психологических позиций совершенно
несостоятельна. Здесь более согласуется с распущенностью и
вседозволенностью.
Из истории мы знаем множество примеров, когда слабые физически или
духом люди благодаря своей воле и постоянным тренировочным упражнениям
меняли свой характер, делая его примером для подражания другим.
Один из этих примеров великий русский полководец А.В. Суворов.
Будучи слабым, болезненным в детстве, он, тренируясь, закаляясь и
вырабатывая силу воли, стал с годами чрезвычайно выносливым: человеком,
которым восхищались все его солдаты и офицеры.
Слово «характер» — происходит от греческого «печать», «чеканка» и
обозначает совокупность основных психических свойств личности, от
которых, прежде всего, зависит, как ведет себя человек в жизненных
различных ситуациях. Психические свойства личности, из которых слагается
характер, и которые позволяют с известной вероятностью предугадать
поведение человека в определенных условиях, называются чертами характера,
Среди множества черт характера личности ученые выделяют базовые и
системные.
По мнению американского психолога Д. Гилфорда, существуют
следующие пять базовых черт характера личности:
1.Уверенность в себе;
2.Общительность;
3.Способность к самоутверждению или самоорганизации;
46
4.Уравновешенность;
5.Объективность.
Эти черты можно считать базовыми. Во всяком случае, отсутствие хотя бы
одного из них у менеджера не может дать ему возможность быть настоящим
лидером организации, компании или команды.
Если человек уверен, у него есть ясная цель и решительность достичь этой
цели. За ним пойдут люди.
Если человек не умеет общаться с людьми, он не может организовать работу.
Если человек не способен реализовать свои способности, он не может
самоутвердиться в глазах коллектива, которым руководит.
Если человек не уравновешен, он не сможет заслужить уважение у
людей и, естественно, не сможет быть объективным.
Что касается системных качеств личности, то к ним принято относить
обобщенные характеристики:
1.Мировоззрение;
2.Убеждения;
3.Гражданскую зрелость и т.д.
Анализ социально-психологической структуры личности помогает нам понять природу человека, те связи и взаимодействия атомов и молекул, из которых соткана тонкая психологическая материя индивида; объясняет, почему
человек ведет себя в тех или иных ситуациях так, а не иначе.
Природа организации. Традиционно организацией называют
объединение людей, работающих совместно для достижения определенных
целей. Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения,
имеет ряд общих параметров, среди которых основными являются:
1.Цели организации;
2.Участники организации;
3.Организационная структура;
4.Внутренняя и внешняя среда;
5.Совокупность ресурсов;
6.Нормативная и правовая основа;
7.Организационная культура.
Фундамент организационной концепции основывается на том, что орга-
низации представляют собой социальные системы, которые формируются на
базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных
работников строятся на определенных экономических и этических принципах.
1. Цели — это конкретные показатели, к которым стремится организация в
определенный период времени, например в течение года, или ближайших пяти
лет. Постановка целей — комплексный процесс, который должен сочетать цели
руководства организации с целями сотрудников, имеющих свои
психологические и экономические потребности.
2. Участники организации. Социальная ответственность может
рассматриваться в рамках концепции участников организации — отдельных
индивидов или групп лиц, которые заинтересованы в деятельности организации
и/или оказывают влияние на ее цели, работу или поведение ее членов либо сами
47
подвергаются воздействию с ее стороны. Менеджеры, например, заботятся о
расширении и росте организации, ее прибыльности, безопасности работы,
статусе, силе и престиже. Участники, с другой стороны, имеют разные
интересы и могут быть условно разделены на шесть групп:
- служащие (наемные работники);
- структуры, обеспечивающие финансирование (инвесторы);
- потребители;
- общество и окружающая среда;
- правительство (государство); и
- другие организации или группы.
Служащие. Люди и организации нуждаются друг в друге.
Ответственность перед персоналом выходит за рамки формального контракта и
предполагает признание работника человеческим существом. Сегодня люди
ожидают много от рабочей жизни, включая справедливость в обращении;
демократическое функционирование организации и возможности консультаций
и участия; обучение новым знаниям и технологиям; эффективную политику и
практику в области социальных возможностей. Организации также должны
отдавать должное планированию работы, гарантиям занятости, особенно
социальных меньшинств.
Именно в организациях подавляющее большинство людей находят работу,
и проводит значительную часть своей жизни. Ряд лидирующих зарубежных
компаний предпринимают шаги по развитию этической культуры и системы, в
рамках которой служащие широко привлекаются в делах компании. В нашей
стране к такому можно отнести лишь государственных служащих, да и то с
недавних пор.
Инвесторы. Для финансирования своих операций акционерные компании
нуждаются в коллективных инвестициях держателей акций. Акционерами
становятся представители самых широких слоев населения. Превращение ряда
строительных обществ и страховых компаний из структур взаимопомощи и
взаимного кредитования в открытые акционерные компании значительно
расширяют круг инвесторов из числа частных лиц.
Количество индивидуальных держателей акций в настоящее время
превышает в Великобритании 15 миллионов человек. Многие люди
опосредованно становятся акционерами через пенсионные фонды и страховые
компании, которые накапливают приблизительно 50% акционерного капитала и
действуют как представители частных вкладчиков.
Акционеры ожидают справедливой нормы прибыли как платы за риск и
использование их капитала. К тому же социальная ответственность
менеджмента включает защиту инвестиций и обеспечение акционерам
возможности участ-вовать в принятии решений и интересоваться состоянием
дел в компании. Менеджмент обязан учитывать личные интересы акционеров и
предоставлять им полную информацию в доступной для понимания форме.
Потребители. Многим людям обязательства перед потребителями кажутся
не более чем естественной составляющей хорошего бизнеса. Существует, тем
не менее, более широкая социальная ответственность, включающая:
48
- обеспечение хорошего качества за деньги;
- безопасность и долговечность товаров/ услуг;
- послепродажное обслуживание;
- немедленная и вежливая реакция на просьбы и жалобы;
- долгосрочное удовлетворение потребностей, например, посредством поставки
запасных частей и расходных материалов;
- честные и справедливые методы рекламы и торговли;
- четкая, полная и недвусмысленная информация для потенциальных клиентов.
Общество и окружающая среда. Именно в этой сфере для водного
транспорта социальная ответственность может быть прослежена наиболее
четко. Организации отвечают за рациональное использование ограниченных
ресурсов, от которых зависит благосостояние всего общества. Организации
несут особую ответственность за окружающую среду, когда:
- существует потенциальная опасность загрязнения воды, воздуха и почвы;
- выбирается место расположения судоремонтных заводов, строительства
пирсов и причалов судов;
- эксплуатируются нефтеналивные суда;
- используется громоздкая тара и быстропортящиеся материалы.
Государство. Еще одна важная сфера социальной ответственности
представлена государством. Организации должны уважать и соблюдать законы,
даже если те действуют не в их интересах. Постоянно обсуждается то, в какой
степени организации должны добровольно участвовать в делах государства и
его ведомств. Примерами являются: ограничения в торговле с некоторыми
странами, установление минимального уровня заработной платы, контроль за
рекламой и продажей спиртного.
Другие организации и группы. Другие организации или группы, перед
которыми организации несут ответственность, — поставщики, профсоюзы,
партнеры по бизнесу и даже конкуренты. Примером социальной
ответственности могут служить справедливые условия торговли и
конкуренции, уважение авторских прав и патентов, соблюдение сроков
поставок и расчетов, помощь мелким организациям и т.д.
3. Организационная структура отражает особенности разделения
труда в организации. Это — форма распределения задач и полномочий на
принятие решений между лицами или группами (структурными подразделениями) в соответствии с их функциями.
4. Внутренняя и внешняя среда. Социальная организация — это не
просто группа людей, пусть даже и объединенная общими целями. Это сложное
образование с многослойной структурой внутренних и внешних связей, с
определенным местом каждого человека в его структуре.
К внешним связям относится взаимодействие организации с окружающей
средой, ее национальным и международными секторами, которая состоит из
отдельных людей, групп, учреждений, государств, предоставляющих ей
ресурсы и влияющих на то, как и какие принимаются решения внутри
организации.
49
Внешняя среда оказывает влияние как на организацию в целом, так через
нее, на каждого человека в отдельности.
Внутреннюю среду формируют как формальные связи между членами
организации, определяемые выполняемыми функциями, должностными
инструкциями, так и неформальные, определяемые психологическими
взаимоотношениями между работниками, характером деятельности, степенью
зрелости кол-лектива, стилем руководства, особенностями характеров людей и
многим другим. Соотношение между формальной и неформальной структурами
играет определяющую роль для организационного поведения.
Если формальная структура, образно говоря, представляет собой скелет
организации, то неформальная — ее центральную нервную систему,
обеспечивающую процесс коллективного мышления, Деятельности и реакции
ее сотрудников.
Неформальная структура — это совокупность личных и социальных
отношений, возникающих спонтанно как результат взаимодействия
сотрудников. B неформальных структурах основную роль играют члены групп
и их взаимоотношения.
5. Совокупность ресурсов составляют натуральные или природные
ресурсы (земля), материальные (капитал) и человеческие (труд).
Их комбинация определяется, прежде всего, стоящими перед
организациями целями, а выбор осуществляется на основе сравнения
соотношения между задачами на приобретение и отдачей от использования.
Однако в реальной жизни может быть иначе, особенно, когда речь идет о
человеческих ресурсах. При принятии решения, какому фактору производства
отдать предпочтение, часто учитываются особенность организации (культура),
а также социальные, культурные и политические факторы.
Управление людьми имеет свою специфику. По своим характеристикам
люди существенно отличаются от любых других ресурсов.
Во-первых, они наделены интеллектом, их реакция на внешнее
воздействие (управление) — эмоционально-осмысленная, а не механическая, и,
следовательно, процесс взаимодействия между организацией и сотрудниками
является двусторонним.
Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и
развитию, поэтому они представляют собой долговременный источник
повышения эффективности деятельности любой организации.
Наконец, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди при-
ходят в организацию чаще всего осознанно, с определенными целями и
ожидают от организации помощи в реализации этих целей. Удовлетворенность
сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым
условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность
организации.
6. Нормативная и правовая основы являются необходимым атрибутом
любой организации. Они регламентируют поведение ее сотрудников и подразделений. В качестве таких регуляторов поведения выступают правовые нормы,
50
декреты государства, инструкции и распоряжения финансовых, налого-вых,
отраслевых ведомств, уставы, положения, административные распорядки и т.д.
7. Организационная культура. Основная цель организационного поведения
— помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в
организации, и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации
данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные
установки личности, организации; отношения и т.д. Систему общественно
прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности,
обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей
поведения персонала организации, стиля руководства, показателей
удовлетворенности условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и
совместимость работников между собой и с организацией, перспектив
развития — принято называть организационной культурой.
Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер,
но она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.
Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств.
Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя
представление о компании, является важным источником стабильности и
преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же
время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно
понимать происходящие в организации события; культура стимулирует
ответственность сотрудников, она как бы идентифицирует их в качестве ролевых
моделей.
Направленные на формирование эффективной организационной культуры
усилия менеджмента позволяют повысить действенность сотрудничества,
процедур принятия решений и контроля, коммуникаций.
Реформирование экономики и глобальная информатизация общества
усиливают внимание специалистов к системе управления организации в целях
ее совершенствования.
Анализ существующих подходов к системе управления организацией
позволил сформулировать для нее общее определение.
Система управления представляет собой совокупность всех элементов,
подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих
заданное функционирование организации.
Э.А. Смирнов предложил расширенный набор элементов, входящих в
систему управления организацией, состоящий из четырех подсистем:
- методологии (цели, законы и принципы, методы, функции, технология и
практика управления);
- процесса управления (система коммуникаций, разработка и реализация
управленческих решений, информационное обеспечение);
- структуры управления (функциональная и организационная структура,
схема организационных отношений, контрольные схемы взаимодействия
высших органов управления и профессионализм персонала);
- техники управления (компьютерное обеспечение и оргтехника, офисная
мебель, сети связи, система документооборота).
51
По мнению Э.А. Смирнова, методология и процесс управления
формируют управленческую деятельность, а структура и техника управления
— механизм управления.
Можно соглашаться с таким подходом или нет, но бесспорно одно — такая
декомпозиция структурных элементов системы даёт в руки менеджерам
хороший инструментарий для совершенствования управления организацией в
целом и организационным поведением в частности.
Система организационного поведения. Достижение поставленных перед
организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение
системы организационного поведения. Такие системы существуют в каждой
организации, но в различных формах.
Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с четырьмя
основными критериями:
- показателями деятельности организации. Например, количество и
качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов;
- уровнем сотрудничества на принципах сочетания индивидуальных,
групповых и общеорганизационных интересов;
- степенью удовлетворенности работников (низкие показатели количества
прогулов, опозданий или текучести кадров);
- уровнем личностного роста и развития организации (повышение
квалификации, приобретение новых знаний, повышение имиджа организации).
Выводы: Изучение организации и управления должно развиваться по
многим направлениям. Основной частью этого процесса является развитие
менеджмента как науки, т.е. того, что можно было бы назвать теорией
менеджмента. Для определения основных тенденций в развитии менеджмента и
организационного поведения принято подразделять труды основных авторов,
на различные подходы исходя из их взглядов на организации, их структуры и
системы управления. Это позволяет создать некую основу, помогающую
придать изучению определенную направленность и сфокусировать внимание на
наиболее важных моментах.
Проведенный анализ построен на основе структуры, включающей четыре
подхода: классического, человеческих отношений, системного и
ситуационного. Классики уделяли основное внимание целям, структуре и
техническим требованиям организации и исходили из предположения о
рациональном и логичном поведении людей на работе. Представители подхода
человеческих отношений отмечали важность неформальной организации, а
также психологических и социальных потребностей людей. Системный подход
делает попытку объединить классический подход с подходом человеческих
отношений. Внимание фокусируется на взаимодействии технических и
социальных переменных. Организация рассматривается в постоянном
взаимодействии с внешней средой. Ситуационная теория помогает развивать
Альтернативные структуры и системы управления в организациях.
Подобное разделение на четыре подхода является отправной точкой для
рассмотрения основных направлений развития менеджмента как науки. Оно задает
структуру, которая фокусирует внимание на различных аспектах теории и практики
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]