Организационное поведение. Учебное пособие

организации».

«человеческих отношений» без особого ущерба для социально-групповой проблематики была усовершенствована усилиями организационных психологов гуманистической ориентации А. Маслоу, Д. МакЛелланда, Д. МакГрегора, Фр. Герцберга и др. В центре внимания стояли проблемы гуманизации труда с учетом психологии личности, ее потребностей, ценностей и мотивации. Подход человеческих отношений подвергался жесточайшей критике. «Хоуторнские эксперименты» критиковали, в частности, за ущербную методологию и недостаточное внимание к факторам окружающей среды, но в основном критические замечания шли гораздо дальше — авторов этого подхода критиковали за идеализацию менеджмента, чрезмерную универсализацию представлений и теоретическое упрощенчество. Помимо этого, многие критики подчеркивали недостаточную научную обоснованность подхода человеческих отношений, узость его взглядов, а также игнорирование роли организации в жизни общества.

Этот подход особо подчеркивает значение неформальной организации, которая всегда присутствует в рамках формальной структуры и оказывает влияние на мотивацию сотрудников, воспринимающих организацию, в которой они работают, в свете ценностей и установок своих коллег. Именно мнение последних об организации во многом является для них определяющим.

Сторонники данного подхода убедительно доказали, что люди ходят на работу ради удовлетворения широкого спектра своих потребностей, а не только для получения денежного вознаграждения. Они подчеркивали значение более широких социальных потребностей индивидов. Организация при этом рассматривается как социальное явление, подчеркивается роль группы, групповых ценностей и норм, их влияние на поведение индивида на работе.

Подведем итоги: развитие организационного поведения происходило в несколько этапов, которые отличались: определенным пониманием путей, ведущих к эффективности организации и тем, как с позиции стимулирования и

Однако по мере того как развивалась система подготовки специалистов на основе новых учебных программ, становилось ясно, что для изучения поведения человека в организации недостаточно только психологии и социологии. Требовался новый подход, который аккумулировал бы в себе, с одной стороны, накопленный опыт исследований, концепции, относящиеся к теории личности, с другой, систематический научный анализ индивидов, групп, организаций, чтобы понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное поведение личности и функционирование организации. Впервые об этом публично заявили в 1959 году американцы Р. Гордон и Д. Хауэл в отчете о работе бизнес-школ.

Пытаясь понять принципы управления людьми, стоит вспомнить синдром «корзины с золотом». Он подробно описан в литературе. Независимо оттого, что вы делаете, и какие усилия при этом прилагаете, всегда найдутся люди, которым вы все равно не сможете угодить: они будут считать хоть что-нибудь неправильным. Даже если вы дадите корзину золота, они решат, что она — никудышного цвета. Особенно это хорошо знакомо нам — русским, в силу нашего национального характера. Мы, чаще всего, отрицаем все, что было до нас. Организационное поведение как область знаний занимается поведением людей в определённой организационной обстановке. Оно включает понимание, предсказание и контроль человеческого поведения. Общие определения организационного поведения вырабатываются в рамках изучения и понимания индивидуального и групппового поведения, структуры организации. Все это помогает повысить эффективность деятельности последней. Существует тесная связь между организационным поведением, теорией менеджмента и практикой. Некоторые авторы полагают, что организационное поведение и менеджмент являются синонимами, но это чрезмерное упрощение, так как менеджмент – более широкое понятие. Организационное поведение не охватывает весь менеджмент в целом: ему, если быть точным, соответствует более узкое толкование — обеспечение поведенческого подхода к менеджменту. Важно отметить, что в большинстве случаев термин «организационное поведение» употребляется неправильно: крайне редко все члены организации (кроме, возможно, очень малых организаций) ведут себя таким образом, что это

Особенностью религиозного познания является то, что в религии мир рассматривается как проявление божественного замысла. Религиозное познание обычно направлено на утверждение и подтверждение догматов, символа веры. Оно оказывает порою на поведение человека большее воздействие, чем какая­либо другая форма познания действительности. Остановлюсь на историческом примере, приведённом В.Н. Глумаковым.

Протопоп Аввакум, глава старообрядчества в православной церкви выступил против реформы патриарха Никона. За это он несколько раз ссылался в Сибирь, потом был осужден и, в конце концов, казнен.

Использование различных методов познания в теории и практике орга­низационного поведения, приведённых мною, объективно требует применения комплексного подхода к изучению проблем поведения человека в организации.

Второй особенностью организационного поведения как научной дисциплины является ее системность.

Структурность. Целостность системы обеспечивает разумно созданная структура, которая связывает отдельные элементы в единое целое. Структурность проявляется в том, что поведение системы обусловлено свойствами ее структуры, тем, как элементы расположены и взаимодействуют друг с другом.