Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационное поведение. Учебное пособие
.pdf
102
Холмс утверждал, что в действительности в этой ситуации даны как минимум
шесть человек.
Джон, каков он есть на самом деле.
Джон, каким он видит себя.
Джон, каким его видит Генри.
Соответственно точно такие же три позиции Генри. Существует множество
факторов, которые влияют на восприятие. Однако первичными среди них являются.
1. Совпадение (или несовпадение) ожидания личности с его впечатлением
от знакомства с ситуацией или людьми. Например, каждый человек, попадая в
новый коллектив, выстраивает свое поведение, соотнося образ организации,
который у него сложился при, знакомстве с ней, с образом о самом себе. Если, образ
организации и «Я — образ» совпадают, то его поведение становится адаптивным, если
нет, оно может стать приспособленческим или конфликтным.
2. Атрибуция. Атрибуция представляет собой поиск причин (атрибутов) при
объяснении поведения других людей или самого себя. По мнению исследователей,
имеется два вида атрибуции; предрасположенная и ситуационная.
В основе первой лежит объяснение поведения человека внутренними
факторами: чертами характера, мотивацией или способностями.
В основе второй — внешние факторы: оборудование и технология.
Согласно данной концепции, восприятие менеджера и последующее его
отношение к подчиненному будут отличаться в зависимости от вида атрибуции.
3. Стереотипизация. Стереотипизация предполагает восприятие не в результате
личного впечатления индивидуума, а на основе сложившихся в обществе стереотипов. К
группам, которые стереотипизированы в общественном сознании, относятся, например,
«новые русские» в России или «белые» и «голубые» воротнички, бухгалтеры, работники
торговли и т.п. в разных капиталистических странах.
Стереотипизация исходит из того, что в обществе имеется некое согласие
относительно тех черт, которые свойственны тем или иным категориям людей, хотя
на самом деле многие из них не укладываются в стандартизированные стереотипы.
4. Эффект «ореола». Эффект «ореола» похож на стереотип. Разница только
в том, что если при стереотипизации личность рассматривается в рамках ее
социальной категории, то эффект «ореола» складывается в восприятии личности на
основе одной из ее черт характера. Данный фактор используется при оценке
деятельности человека, когда рейтинг его характера или работы в целом
выставляется ошибочно, исходя из какой-либо одной черты, например,
интеллекта, внешности, надежности или склонности к сотрудничеству.
Зная действия перечисленных факторов, менеджер может оказывать влияние
на правильное восприятие работниками различных производственных ситуаций в
организации.
К сожалению, пока наука не дала практике таких инструментов, с помощью
которых можно было бы управлять восприятием. Однако некоторые шаги в этом
направлении сделаны. Имеется методика, которая позволяет влиять на восприятие
посредством управления впечатлением, или, как ее иногда называют,
самопрезентацией.
103
Самопрезентация представляет собой стремление человека представить себя в
выгодном для окружения, с его точки зрения, свете.
Преподносить себя так, чтобы создать желаемое впечатление, дело тонкое и
трудное. Люди хотят, чтобы их воспринимали способными и в то же время скромными и
честными. Скромность создает хорошее впечатление, хвастовство, наоборот, плохое.
Тенденция к скромному представлению самого себя особенно ярко выражена в
культурах, где ценится самоограничение. Например, в Японии и Китае. В западных
странах и в России дети учатся гордиться успехами и приписывать неудачу ситуации.
Для некоторых людей самопрезентация является образом жизни. Непрерывно
контролируя свое поведение и отмечая, как реагируют другие, они корректируют свою
работу, если она не достигает желаемого результата.
Существуют две стратегии управления впечатлением, которые
могут использовать работники.
Первая — недопущение понижения в должности или другой формы наказания.
Для нее характерны следующие модели поведения:
Попытка человека найти извинение или оправдание своим действиям. Например,
сослаться на плохое самочувствие или болезнь в течение всего семестра, явившись на
сдачу зачёта.
Отстранение. Когда работники, участвовавшие в принятии плохого решения,
пытаются отделить себя от других людей и ответственности за проблему, объясняя свое
поведение тем, что они хотели сделать, как надо, но оказались в меньшинстве.
Вторая стратегия — это увеличение шансов на продвижение по службе. Она
включает в себя такие приемы:
1. Приписывание. Такой метод применяется, когда работники, не
удовлетворенные тем, что им не воздали должное за успех, стремятся, чтобы об их роли
стало известно официально в организации.
2. Наращивание. Этот прием используют работники, когда хотят подчеркнуть,
что их вклад в успех общего дела гораздо больше, чем им воздали за него.
3. Выявление преград. Это тактика создания работниками впечатления, что
они добились успеха, несмотря на серьезные трудности, и, следовательно, заслуживают
высокой оценки.
4. Ассоциирование. При использовании этого приема работник делает все,
чтобы его видели в нужное время вместе с нужными людьми. Таким образом,
он надеется создать впечатление, что у него хорошие связи, и он ассоциирован
с успешными проектами.
Американский профессор Фред Лютенс дает рекомендации менеджерам и
другим членам организации, что надо делать, чтобы свести к минимуму ошибочное
восприятие при самопрезентации работников.
Во-первых, следует принимать меры, чтобы минимизировать личностные,
ситуационные и организационные особенности, стимулирующие нежелательное
управление впечатлением. Например, в организациях, где задания даются нечетко
или есть дефицит ресурсов, наблюдается тенденция к ублажению начальства
появлению значительного количества его приближенных. Очень проявилось в
настоящее время.
104
Во-вторых, необходимо видеть скрытые мотивы и не слишком поддаваться
управлению впечатлением. Так, менеджер, способный различить саморекламу и
истинную компетентность, с меньшей вероятностью поддается необоснованным
претензиям при оценке деятельности персонала.
В-третьих, несмотря на то, что, намеренно применяя стратегию управлением,
можно добиться желаемого результата, как на индивидуальном уровне, так и на
уровне организации, лучше всегда оставаться самим собой.
Выводы: Организации должны вовремя выявлять и использовать
разнообразие в людях, которых они нанимают на работу. Работая вместе,
индивиды создают сообщества, которые вырабатывают свои собственные
модели поведения. Менеджеры, однако, должны удостовериться в том, что
вновь созданное рабочее сообщество функционирует в соответствии с целями
организации. В центре анализа такого рабочего сообщества находится индивид.
Развитие и продвижение каждого члена организации — насущная
необходимость для индивидуального и организационного здоровья и главная
задача управления. Признание и совершенствование индивидуальных
способностей и талантов гарантирует, что многие роли и функции организации
будут реалиизованы эффективно. Однако различия между индиивидами иногда
являются источниками проблем и конфликтов, а также столкновения
личностей. Различия в установках и ценностях могут привести к поляризации
мнений и дискри-минации.
Один из важных аспектов образования менеджеров — саморазвитие и
самопознание. Осмысление своих собственных характеристик, сильных и
слабых сторон может помочь надлежащим образом оценить окружающих.
Хотя психологи и не соглашаются с относительной важностью некоторых
факторов, многое можно почерпнуть в рамках номотического и
идеографиического подходов. Методики оценки личности, как было
установлено, полезны с точки зрения более полного и глубокого самопознания.
Что же касается содействия развитию индивида, то понимание причин поведения
и прошлого опыта людей может стать полезным для будущего планирования.
Главный фактор, влияющий на эффективность работы организации, это
способности служащих. Чтобы убедиться, что персонал подобран правильно и
способен эффективно использовать свой интеллект, прибегают к
соответствующим психологическим тестам. Однако они не являются панацеей
и при неправильном использовании могут привести к ошибочным выводам,
создавая при этом ложное ощущение надежности и объек-тивности.
Оценка установок — необходимое условие отбора потенциальных
работников и будущих менеджеров. Для этого часто используются
неформальные методы. Однако трудно определить установки и предсказать
поведение индивида. Поэтому менеджеры могут делать неправильные
предположения по поводу своих коллег, что часто приводит к принятию
неэффективных управленческих решений. Установки могут быть обусловлены
культурой организации и, таким образом, являться очень устойчивыми к
изменениям. Значимость установок не должна браться под сомнение, особенно
в свете их влияния на новых членов организации и их развитие.
105
3.2. Факторы, оказывающие влияние на поведение индивида на работе.
Персональное развитие личности в организации
Персональное развитие в организации предполагает создание условий для
наиболее полной реализации личностного потенциала работника.
Известный на Западе исследователь Р. Хаггард рассматривает потенциал
человека как произведение интеллекта на динамику личности П = И + Д
При этом интеллект определяется, как способность постигать, ставить и
решать проблемы, а динамика — как жизненная хватка, энергичность и
настойчивость, проявляемые в стремлении выжить. Недостатком этой концепции
является пренебрежение нравственно-мотивационными сторонами потенциала.
По нашему мнению, более полно отражает содержание личностного потенциала концепция А.А. Погорадзе, который со ссылкой на исследование В. Г.
Нестерова и Л. И. Иванько, предлагает следующую структуру личностного
потенциала:
1) квалификационный потенциал или профессионализм (профессиональные
знания, умения и навыки, определяющие профессиональную компетентность);
2) психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент,
эмоционально-волевая сфера, работоспособность);
3) творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способ-
ности);
4) коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и
взаимодействию);
5) нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, идейно-
мировоззренческие ориентации).
При одинаковой важности всех составляющих личностного потенциала
особую роль играют профессионализм, работоспособность и нравственный
потенциал.
Профессионализм включает в себя и интеллектуально-познавательные
способности и способность к взаимодействию, поскольку его правомерно
рассматривать как сочетание общего образования с умениями и навыками,
приобретаемыми в процессе работы в, конкретной организации.
Работоспособность или трудолюбие определяется, с одной стороны,
типом нервной высшей деятельности человека, его темпераментом,
эмоционально-волевой сферой (см. первую лекцию), с другой — действием
таких социальных механизмов, как социализация.
Нравственный потенциал является высшим проявлением человеческой
сущности и основной ценностью. Определяя свое поведение, человек всегда
находится в состоянии выбора приоритетов, целей, мотивов, потребностей,
норм и ориентируется как на собственные ожидания, так и на ожидания
окружающих. В зависимости от того, каков у него приоритет социальных
мотивов перед личными, он строит свое отношение к организации. Таким
образом, профессионализм, работоспособность и нравственный потенциал
106
выступают обобщающими показателями при характеристике потенциала
личности.
Существуют различные методы выявления профессиональных и
личностных качеств работников.
Назову некоторые из них.
На стадии приема на работу. При приеме на работу необходимую
информацию о профессиональных и личностных качествах человека дает
анализ результатов прохождения испытательного срока, который предусмотрен
КЗОТом. Как правило, он длится до трех месяцев. Этого времени вполне
достаточно, чтобы человек проявил себя. Анализ его поведения по результатам
испытательного срока, проведенный экспертом с участием сотрудничавших с
новичком работников, можно рассматривать как аналог естественного
социально-психологического эксперимента.
Постоянно:
1) Деловые игры и рассмотрение деловых ситуаций;
2)Личностные опросники или тесты, направленные на выявление
различных свойств и качеств личности (темперамента, характера, интеллекта,
склонности к взаимодействию, мотивов поведения). Широкое распространение
в нашей стране получили, например, многофакторный опросник личности
Р.Кэтелла (тест 16 PF) и методика изучения ценностных ориентации М.Рокича,
которые приведены во второй лекции;
3) Социометрия — метод психологического исследования межличностных отношений в группе для определения структуры взаимоотношений, ролей
и статусов членов группы.
4) Выполнение проверочной работы, содержание которой должно соответствовать требованиям Тарифно-квалификационного справочника или
должностной инструкции.
5)Методы анкетирования, интервью, бесед, которые позволяют
получить информацию из ответов на письменные или устные вопросы специалиста. Например, анкета для определения факторов отношения к труду.
Отношение к труду является интегрированным показателем персонального
развития в организации. Оно включает в себя разделяемые личностью
социальные ценности, реальное трудовое поведение и оценки работниками
своего поведения в производственных ситуациях.
В условиях рыночных отношений коренным образом меняется роль и
место человека в трудовом процессе. Если раньше организация видела в нем
только рабочую силу, и от него требовалось лишь беспрекословное выполнение
приказов и распоряжений, то теперь важнейшим требованием к человеку на
производстве становятся его инициатива и ответственность за свой труд.
Отношение к труду можно проверить по объективным и субъективным
показателям.
К первым относится степень ответственности, добросовестности,
инициативы и дисциплинированности, которые определяются по количеству и
качеству выполняемой работы, а также по предложениям, направленным на ее
улучшение, и по стремлению повысить уровень своего профессионализма.
107
Ко вторым — степень удовлетворенности трудом, его организацией и оплатой.
Современные подходы к человеку в организации основываются на
понимании решающей роли именно отношения к труду.
Разрабатываются специальные типологии трудового поведения,
направленные на персональное развитие в организации.
Например, на передовых японских фирмах развивают и поощряют такие
формы поведения, как целевое, стратификационное, инновационное,
адаптационно-приспособительное, церемониально-приспособительное.
Целевое поведение подразделяется на функциональное, когда цели
связаны с функциями работника, и экономическое, когда поведение
определяется стремлением человека к достижению определенного уровня
благосостояния и качества жизни.
Вторая форма имеет три формулы проявления:
1) максимум доходов ценой максимума усилий;
2)минимум доходов при минимуме усилий;
3)максимум доходов при минимуме усилий.
Каждую из этих формул несложно распознать в поведении работника и
принять соответствующие меры против тех, кто ведет себя по второй или третьей
из них. В рыночной экономике может поощряться только первая формула.
Стратификационное поведение основывается на стремлении личности из-
менить свой статус (страты).
Инновационное поведение присуще людям, которые проявляют
творческое отношение к делу, рационализацию и изобретательность в решении
производственных задач.
Адаптационно-приспособительное — связано с необходимостью развивать
в организации конформизм, предупреждать или устранять конфликты в
межличностных отношениях, а также в отношениях человека и организации.
Церемониально-приспособительное — применяется для поддержания
устойчивости структуры организации, а также ее традиций, обычаев и других
ценностей организационной культуры.
Японский опыт типологии трудового поведения вполне применим для
российских условий.
Большую роль в персональном развитии в организации, в формировании
всех составляющих потенциала личности, в том числе и нравственного
потенциала, играет социализация. По мнению Фреда Лютенса, социализация
начинается с детства. Сначала на человека оказывают влияние его мать, отец,
братья и сестры, близкие родственники, друзья семьи. Затем — ровесники,
школьники, друзья, товарищи по институту, члены, рабочего коллектива,
каждый в отдельности и организация в целом.
Свое влияние организация оказывает путем передачи работнику тех
ценностей, норм и поведенческих стратегий, которые с ее точки зрения
необходимо усвоить каждому новичку. С общепринятой точки зрения процесс
социали-зации работника в организации включает следующие основные
моменты:
Изменение установок, ценностей и форм поведения;
108
2.Адаптацию к организационной среде, новым должностным обязанностям
и рабочим группам;
3.Взаимное влияние сотрудников и их руководителей.
Особенно важен процесс социализации для новых сотрудников. Здесь
существенную роль играют предоставление трудной, но интересной работы в
начале трудового пути, необходимое обучение, обеспечение своевременной и
непрекращающейся обратной связи, хороший наставник, включение новичков в
коллективы со здоровым нравственным климатом, знакомство с нормами и
традициями организации.
Требования социальной роли. Каждый человек в жизни играет
различные роли. Эти роли требуют от него соблюдения правил. Например, от
пешехода требуется держаться правой стороны, от студента — вовремя сдавать
зачёты и экзамены, от пассажира — не высовываться на ходу из транспорта и
т.д.
От человека на рабочем месте требуется целая система правил или норм.
Их можно классифицировать следующим образом.
1.Универсальные или общечеловеческие нормы. Например,
повсеместно распространены одинаковые нормы для дружеских отношений.
Они требуют уважать личную жизнь друга, при разговоре смотреть прямо в
глаза, не разглашать конфиденциальную информацию.
Точно так же общечеловеческой нормою является форма обращения к
человеку в соответствии с его статусом и положением в организации.
Если человек обращается к другому человеку, который занимает более
высокое положение, он обязан это делать в уважительной манере. Недаром в
большинстве языков вместо английского «you» (вы) существуют две формы —
уважительная и фамильярная
2. Социальные нормы. Социальные нормы определяют жизнь и
деятельность человека в общественных структурах государства и закрепляются
нормами всех форм общественного сознания (право, политика, мораль, религия
и др.). Эти нормы не носят общечеловеческого характера. У каждой страны
свои законы, традиции, мораль, культура. Например, в Иране или Ливии
невозможно появление человека на рабочем месте в нетрезвом виде. В России,
хотя такое и не поощряется, но является довольно распространенным явлением.
Или: для индустриально развитого западного общества характерны ценности
индивидуализма. В России и азиатских культурах больше ценится
коллективизм, там, как говорят в народе затеряться можно.
3. Организационные нормы. Рабочее место каждого человека находится
в той или иной организации, которая имеет устав, программу действий. Эта
организация в своей деятельности руководствуется нормативными
документами разных уровней (государственного, отраслевого, регионального),
а также соб-ственными внутренними правилами, предписаниями, которые
являются, обязательными для всех сотрудников. Они оформляются для
конкретного человека в должностных инструкциях и отражаются в правах и
обязанностях. Наиболее полно требования организации к социальной роли
отражены в организа-ционной культуре. Она включает в себя не только все
109
перечисленное выше, но и традиции, ценности, убеждения, которые должны
разделяться всеми в организации. Для управления поведением человека в
организации очень важно, чтобы все нормы соответствовали задачам, правам
работников и ресурсам предприятия. Однако на практике бывает иногда так,
что сотрудники, особенно руководители, не всегда делают то, что предписано:
жизнь богаче инструкций. По этой причине на стыке правомочности и
неправомочности возникают такие разновидности поведения:
1) рамочное (в рамках должностных инструкций);
2)внерамочное (с проявлением положительной инициативы);
3) пограничное (на грани нарушений норм);
4) противовесное (нарушающее нормы).
Эти варианты можно измерять, так как организационное поведение всегда
изменяется с тенденцией либо отклонения от должностных инструкций и
других норм, либо к подчинению им.
4. Групповые нормы. Группа может рассматриваться как самостоятельная
система, элементами которой являются ее члены. Характер связей между ними
определяет внутреннюю структуру группы и степень несвободы отдельной
личности. Человек, вступая в группу, добровольно соглашается на
определенные ограничения, в которых его свобода регламентируется не только
организационными нормами, но и групповыми требованиями. Более подробно
групповые нормы будут рассмотрены в следующей лекции.
5. Личностные нормы. Личностные нормы называют иногда
внутренними нормами. Внутренние нормы — это установленный порядок,
правила предписания, которые усваивает человек, познавая мир, и которые
становятся кодексом его жизни, определяющим поведение. Поскольку процесс
познания человеком окружающей действительности непрерывен, личностные
нормы все время находятся в динамике: одни закрепляются, другие заменяются
на новые.
Подробно этот процесс рассматривался в первой лекции. Здесь мы лишь
напомним, что ценности, и позиции человека складываются под влиянием
ценностей и позиций окружающих людей. Следовательно, основной способ
оказать воздействие на формирование внутренних норм заключается в создании
таких условий, которые будут способствовать воспитанию у работника чувства
преданности организации. В этом случае нормы организации могут стать
внутренними нормами работника.
Стимулирующее подкрепление. Известно, что наиболее простым, но
весьма эффективным способом управления поведением человека является
метод положительного или стимулирующего подкрепления. Такой метод
неосознанно применяется в повседневной жизни многими. Родители, радуясь
хорошему поступку ребенка, говорят ему добрые слова похвалы. Начальник,
желая подчеркнуть достижение сотрудника, благодарит его и т.д. Слова
благодарности, улыбка, ласка, премия, орден, являясь реакцией на хороший
поступок, подкрепляют и этим стимулируют человека на новые добрые дела.
Метод стимулирующего подкрепления обеспечивается двумя доминантами.
110
1. Мотивация. Каждый менеджер знает, что работников надо
мотивировать. Но как это сделать? Даже очень хороший судовой механик не
заставит двигатель работать вечно. Он может лишь создать для этого
условия, подобрав топливо, смазку, обеспечивая хороший уход за
механизмами. Так же и с человеком. Задача менеджера заключается в том
чтобы, во-первых, сформировать среду, в которой сотрудники окажутся
способными превзойти свои предшествующие достижения. Для этого
необходимо исключить все демотивирующие факторы — как при запуске
двигателя защищают его от переохлаждения. Во-вторых, усилить
мотивирующие факторы положительными стимулами. В первом случае речь
идет о внутренней мотивации. Во втором — о внешней мотивации.
2. Коммуникативная компетентность. Если человеку не известна
конечная цель, ради которой он реализует свой личностный потенциал, если он
не обеспечен самой подробной информацией об условиях работы, окружающих
людях, о требованиях, которые предъявляют к нему, то его поведение будет
либо пассивным, исполнительским, либо конфликтным. Самощущение
человека на производстве, представление о перспективах развития в
значительной степени зависит от его информированности. Для того чтобы
работник испытывал высокую удовлетворенность своим трудом, он должен быть,
прежде всего, компетентен коммуникативно. Однако более подробно об этом
пойдет разговор впереди.
3. Удовлетворенность трудом. Удовлетворенность трудом можно
рассматривать как эмоциональное состояние человека, которое возникает у
него при оценке того, насколько выполняемая им работа дает возможность
реализовать его основные потребности. Она может быть низкой, средней и
высокой. Удовлетворенность трудом имеет большое значение для управления
организационным поведением.
Во-первых, она является критерием для определения, как справляется со
своей социальной ролью работник.
Во-вторых, она характеризует уровень взаимодействия человека и
организации, степень его персонального развития.
В-третьих, удовлетворенность трудом выполняет функцию
стимулирующего подкрепления для изменения установок людей.
По своей структуре удовлетворенность трудом является интегрированным
показателем. Ее можно описать такой формулой:
Удовлетворенность трудом = характер и содержание работы + оплата +
возможности карьеры + руководство + отношения с товарищами по работе.
Остановимся подробнее на каждом слагаемом.
Характер и содержание работы. Этот фактор, как показывают многочисленные исследования, является основным источником удовлетворенности и
интересует людей в первую очередь.
111
Существует два подхода к подбору сотрудников. Один из них основан на
концепции: человек для работы, девизом другого является — работа для
человека. Первый называют технологическим, второй — гуманистическим.
В первом случае для организации важен исполнитель, во втором — творец,
инициатор.
Между тем большинство молодых людей хотят иметь такую работу,
которая позволила бы им раскрыть свои таланты и способности и таким
образом удовлетворить все основные потребности — в комфортной жизни, в
уважении окружающих и что еще важнее — в самоуважении.
В Советском Союзе доминировал первый подход. В странах с развитой
рыночной экономикой — второй. Переход к гумманистическому подходу в
определении содержания труда в нашей стране связан с ломкой стереотипов в
восприятии личности на производстве и осуществляется очень трудно.
Осложняют его и те экономические и социальные проблемы, которые
переживает сегодня Россия.
Оплата. Деньги в жизни любого человека играют большую роль. Они
дают возможность удовлетворить не только его физиологические потребности,
но и потребности более высоких уровней. Тем не менее, как говорится, человек
живет не хлебом единым. Некоторые предпочитают получать меньше, но занимать престижное место. Поэтому главным, определяющим моментом, который,
в конечном счете, влияет на удовлетворенность работой, — это чувство
справедливости в системе оплаты труда и распределении различных льгот.
Особо это было наглядно в Советской России, да и сейчас профсоюз постоянно
что – то делит.
Возможности карьеры. Говорят, плох тот солдат, который не мечтает
стать генералом. Каждый человек имеет свой уровень притязаний. Если работа
не позволяет реализовать эти притязания, она вряд ли будет удовлетворять
человека. Продвижения по службе могут осуществляться в различных формах:
повышение зарплаты, повышение в должности, награждение орденами и
медалями и т.д. Все это позволяет повысить статус человека, как в организации,
так и в обществе.
Руководство. Важную роль при оценке человеком удовлетворенности
своей работой играет руководство и, прежде всего непосредственный
начальник. Существуют два основных параметра, влияющих на удовлетворенность трудом. Первый — это ориентация руководителем на сотрудника,
которая измеряется степенью заинтересованности начальника в благополучии
своих подчиненных, тем, какая помощь оказывается работникам, на каком уровне
происходит общение: только на официальном или еще и на личном. Другой
параметр — привлечение сотрудников к принятию управленческих решений,
которые имеют прямое отношение к их работе. Это способствует
формированию единых интересов человека и организации, сплоченности и, в
конечном счете, оказывает большое воздействие на удовлетворенность трудом.
Отношения с товарищами по работе. Товарищи по работе играют иногда
даже большую роль в формировании чувства удовлетворенности трудом, чем
деньги. Доброжелательные, готовые всегда прийти на помощь, они сами по
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]