Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационное поведение. Учебное пособие
.pdf
92
Используя модель четырех категорий людей, описанных Айзенком, а
также предложенный им личностный опросник, попробуйте определить, к
какому типу людей вы относитесь.
Задание
Разбейтесь на группы по три-четыре человека и посетите любую рабочую
организацию по своему выбору, желательно ту, которая хорошо знакома хотя
бы одному из членов группы.
А) Изучите те черты структуры, менеджмента и деятельности организации,
которые наиболее характерны:
-для научного менеджмента;
-бюрократии.
Б) Для той же или другой организации прокомментируйте, приводя в
поддержку примеры, степень, в которой подход человеческих отношений к
организации и менеджменту нашел применение на практике.
Лекция №3
ИНДИВИД КАК СУБЪЕКТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Организации состоят из людей, которые работают вместе. Индивиды,
т.е. личности, различаются моделями восприятия, опытом обучения и
отношением к своему окружению. Различия между личностями, основанные
на личностных признаках, могут оказаться стимулом для развития
творческого потенциала и источником конфликтов и других проблем,
существующих в организации. Одна из задач менеджера заключается в
выявлении потенциала индивидов и использовании их талантов для
достижения целей организации. Менеджеры должны хорошо знать факторы,
которые влияют на индивидуальные различия, а также на их собственные
оценки и установки. Важно вложить студентам в головы понятие о том, что
управление, как таковое, касается личностей, каждая из которых
индиивидуальна уже по самой своей природе.
Однако многие теории и поведенческие модели рассматривают людей,
в общем. Стоит обдумать, до какой же степени мы должны принимать во
внимание главным образом различия между личностями, а не сходство
между ними?
Цель лекции — получить знание о социальной роли в организации и
её требованиях; о личностном потенциале и о том, как личностный
потенциал оказывает влияние на поведение человека в организации; об
уровне притязаний личности; об установке личности и о том, как установка
влияет на поведение личности; о восприятии человеком ситуации; о
нравственном потенциале; о стимулирующем подкреплении и его роли в
93
организационном поведении; о сущности персонального развития в
организации. Разобрать и уяснить от чего зависит удовлетворённость
работой.
План лекции
3.1.Организационные изменения и индивидуальные различия.
Социальная роль личности в организации.
3.2. Факторы, оказывающие влияние на поведение индивида на работе.
Персональное развитие личности в организации.
3.1. Организационные изменения
и индивидуальные различия.
Социальная роль личности в организации
Один из главных парадоксов в жизни организации — утверждение идеи
индивидуальности и личной ответственности наряду с созданием обстановки
сотрудничества и согласия. Менеджеры ожидают от персонала умения работать
с другими и готовности подчиняться и в то же время наличия зрелости,
независимости и творческих способностей. Неумение достичь разумного
баланса, совместив индивидуальные потребности и цели с сотрудничеством и
согласием в группе, может стать основной причиной конфликта. В то же время
поиск такого равновесия является одной из самых важных задач менеджмента.
Признание компетентности исполнителей и значимости их результатов —
существенная часть процесса управления. Руководство людьми в организации
требует не только понимания работников, но и признания культуры
организации. В некоторых организациях такие качества, как творческие
способности и индивидуальность, ожидаются от персонала в самую последнюю
очередь, в то время как для других эти характеристики весьма существенны.
Таким образом, подход к оценке индивидуального поведения в
организациях различен и обусловлен спецификой последних. От менеджеров
требуется компетентность в подборе индивидов, которые могли бы оказаться
ценными для организации.
Они должны наблюдать за теми, кто работает хорошо и имеет потенциал
для развития и роста. В конце концов, менеджеры должны осознавать свою
собственную уникальность и степень того влияния, которое они оказывают на
других.
Быстрота происходящих в организациях перемен практически постоянно
оказывает давление на индивидов в процессе работы. Парадокс, состоящий в
том, что изменения являются «неизменной особенностью» организационной
жизни, оказывается ключевой темой многих статей в современных
академических журналах. Способность управлять процессом изменений —
главная задача всех менеджеров независимо от природы и типа
организации. Упраление некоторыми изменениями, такими как развитие
94
компьютерной грамотности (т.е. передача навыков при изучении нового
программного обеспечения), может быть относительно простым. Управление
же глобальными изменениями, когда организации меняют владельца или
сливаются, требует более тонких подходов. Именно в эти периоды перемен,
когда возникает потребность изменить установки и отношения, менеджерам
особенно необходимо знание индивидуальных различий. Перемены могут
привести к появлению новых установок, отношений и моделей восприятия,
позволяющих людям приспосабливаться к изменчивому миру. В этот период
необходим эффективный менеджмент, работники ожидают от руководства
понимания состояния их напряженности, возникшей в связи с переменами. В то
же время менеджеры должны быть способными справляться с собственными
стресссами.
Данная лекция посвящена методам оценки различий между индивидами.
Тип личности обусловливается индивидуальными особенностями и
рассматривается в первую очередь. В настоящей лекции обсуждаются также
эмоции, про-явления которых организации ожидают (или не ожидают) от своих
работников. Все эти аспекты изучаются в свете того влияния, которое они
оказывают на индивидуальное поведение в организациях и применяются в
психологических теориях и концепциях, разработанных для рабочей среды.
Индивидов классифицируют согласно следующим критерииям:
1) типы /черты;
2) различия по полу (гендерный фактор);
3) способности;
4) физические данные;
5) аспекты развития;
6) мотивация;
7) установки;
8) восприятие;
9) социальные и культурные аспекты.
Все эти характеристики формируют наше ощущение собственного «Я». В
какой-то мере мы все одинаковы по природе. Некоторые из нас принадлежат к
одному гендерному или личностному типу, мы можем иметь близкий
уровень способностей или занимать схожее социально-экономическое
положение. Уникальность личности порождена динамическими изменениями и
комбинациями индивидуальных особенностей.
В комедии Шекспира «Как вам это понравится» есть такие строки
«Весь мир — театр, в нем женщины, мужчины — всё актеры».
Действительно, каждый из нас повседневно исполняет различные роли. В
академии вы, например, студент, в метро — пассажир, в магазине — покупатель,
на фирме — менеджер и т.д., и в каждой ситуации ваше поведение различно.
Все мы стараемся приспособиться, адаптироваться к требованиям общества,
облегчить контакты с другими людьми.
К сожалению, эти роли могут вступать в конфликт между собой, но
человек обязан их глубоко знать и уметь вжиться в каждую из них.
95
Эту истину знал Шекспир. Не случайно слово «личность», как уже
говорилось в первой лекции, в переводе с латинского имеет еще одно значение
- «маска», — которую надевали актеры в Древней Греции во время
представления драматической пьесы.
Однако если в театре роль актера определяет режиссер, то роль человека в
жизни определяют другие факторы.
Социальная роль — это способ поведения, который задается обществом
или конкретной организацией, и который зависит от личности («Я»), ее статуса в
межличностных отношениях и норм, предъявляемых к данному статусу, а
также стимулирующего подкрепления.
Личность («Я») в организации раскрывается через потенциал человека,
его восприятие ситуации, уровень притязаний и установки.
Статус и нормы раскрываются через требования, которые определяет
организация.
Стимулирующее подкрепление раскрывается через поддержание
мотивации и коммуникативную компетентность. Исполнение роли
определяется удовлетворенностью трудом.
Рассмотрим каждый из элементов структуры ролевого поведения.
Установки личности. Изучая природу человека в первой лекции, мы
выяснили, что важнейшим элементом социально-психологической структуры
личности является установка, которую можно определить, как постоянную
тенденцию чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к
чему-то или кому-то. Количество человеческих установок поистине
безгранично. Установки сопровождают нас на протяжении всей жизни и
органически вплетены в процесс нашей социализации. Некоторые из них
(например, религиозные или идеологические убеждения) могут стать для нас
центральными – ключевыми и основополагающими — и оказаться очень
устойчивыми к изме-нениям, в то время как другие, менее значимые установки
могут корректироваться по мере получения новой информации или
приобретения личного опыта. Неординарные события, в особенности
травмирующие, могут оказать решающее влияние на наши установки.
Так что же такое установки и как их отличить от убеждений и ценностей?
Установки могут быть определены как состояние «готовности», или
тенденции, реагировать определённым образом.
Убеждения связаны со знанием об окружающем мире; они
концентрируются на том, что есть, на реальности в нашем понимании.
Ценности связаны с тем, что должно быть и что желаемо.
Ученый Гросс (Gross) утверждает: — для того чтобы перевести убеждения
и установки, необходим элемент веры, который, по определению, должен быть
связан с тем, что индиивид считает желаемым, хорошим, ценным и т.д.
Гросс также пишет, что в то время как взрослые люди могут иметь тысячи
убеждений, у них может быть только несколько сотен установок и несколько
десятков ценностей. Хофстед (Hofstede) определяет ценности как широкую
тенденцию предпочитать одни состояния или ситуации другим.
96
Функции установок. Учёный Кац (Katz) подчеркивал, что установки и
мотивы взаимосвязаны и в зависимости от индивидуальных мотивов установки
могут выполнять четыре основные функции.
1. Функции знания. Одна из основных функций — обеспечить основу для
интерпретации и классификации новой информации. Установки обеспечивают
базу знаний и рамки, в которых может быть размещена новая информация.
2. Функция выражения. Установки являются способом выражения. Они
позволяют индивиду доносить до окружающих свои ценности и таким образом
выражать собственную Я — концепцию и усваивать ценности группы.
3.Инструментальная функция. Существующие установки
максимизируют поощрения и минимизируют наказания. Таким образом,
установки по отношению к другим людям (или объектам) могут являться
следствием негативного или позитивного опыта в прошлом. Поведение или
знание, которое привело к удовлетворению потребностей, скорее всего, будет
способствовать формированию положительных установок.
4. Функции самозащиты. Установки могут сохраняться с целью защиты
эго от нежелательной правды или реальности.
Правильное понимание роли установок для управления поведением
человека в организации важно по нескольким причинам.
Во-первых, установки помогают людям приспосабливаться к своему
рабочему окружению. Так, если к человеку хорошо относятся товарищи по
работе и непосредственный руководитель, у него формируется положительная
установка в целом ко всей организации, и он принимает требования ее
организационной культуры.
Во-вторых, установки помогают защитить тот образ самого себя, который
существует у каждого человека. В частности, если менеджер, обладающий
солидным опытом работы, но не обладающий качествами лидера, видит, что
любое его решение оспаривается подчиненным, у него появится отрицательная
установка в отношении этого подчиненного. Он никогда не признает своей
неправоты, и во всем будет винить подчиненного. То же самое случится и с
подчиненным. Он будет считать, что его начальник не умеет руководить.
Установка менеджера и установка подчиненного позволяют каждому защитить
свое «Я».
В-третьих, установки являются той основой, которая дает возможность
людям выражать свои ценностные ориентации.
Например, менеджер, который разделяет требования трудовой этики,
может сказать подчиненным: «В нашей судоходной компании традиция
хорошо работать. Мы ожидаем от каждого, что он будет поддерживать эту
традицию». Поступив так, менеджер выразит ценностные ориентации свои и
фирмы.
В-четвертых, установки позволяют до определенной степени предсказать
поведение человека на рабочем месте. Однако чтобы такое предсказание было
точным, необходимы дополнительные меры. Дело в том, что на установки
оказывают определенное влияние внешние социальные явления. Причем это
влияние может быть таким сильным, что побуждает человека совершать
97
насилие над своими искренними убеждениями. Вспомним, например, апостола
Петра, который отрекся от Христа, до его распятия, или антифашистов,
которые под пытками в гестапо изменяли своей совести и невольно предавали
товарищей. То же самое случалось и с большевиками под пытками в застенках
предававших своих же «товарищей».
Можно ли предсказать поведение человека, если нам известны его
установки?
Исследования показывают, что нет. Мы не всегда ведем себя
соответственно нашим убеждениям; то, что мы говорим, и что порой делаем,
может сильно различаться. Установки могут проявляться не только через
поведение, но и через мысли человека и его чувства, глубина которых отражает
значимость установки: является ли она ключевой или второстепенной.
Для того чтобы установки человека играли более эффективную роль в
предсказании его поведения, необходимо, прежде всего, свести до минимума отрицательное влияние на нее окружающей среды.
Очень важно также постоянное подкрепление установок опытом. Если
установки являются результатом опыта, они, скорее всего, будут закреплены и
начнут определять поступки.
Социализация личности предполагает изменение ее установок. Однако на
этом пути встречаются препятствия. Два из них очень важные.
Первое — так называемая эскалация приверженности, которая заставляет
людей, принимающих решения, настаивать на ошибочном образе действий.
В качестве примера подобного препятствия можно привести такую
ситуацию. Руководитель судоходной компании, уходя переводом на работу в
Министерство транспорта, порекомендовал на свое место своего однокашника —
капитана судна, на котором он сам работал: первые же шаги нового
руководителя показали, что бывший генеральный директор совершил ошибку.
Однако, несмотря на это, он не признал своей ошибки, упорно настаивал, что
его решение было правильным, просто коллектив судоходной компании
неправильно оценил действия менеджера.
Второе препятствие — отсутствие достаточной информации. В этом
случае люди не видят оснований для изменения установок. Так, если руководителю не удается показать своему подчиненному, что его отрицательная
установка мешает его продвижению по службе, повышению заработной платы или
достижению других жизненных целей, подчиненный может остаться при своем
мнении и не сделает ничего, чтобы изменить установку.
К счастью, имеется немало способов преодоления препятствий и
изменения установок. Вот некоторые из них:
1. Воздействие — страхом. Исследователи пришли к выводу, что страх может
заставить людей изменить установки. Главное здесь — уровень испытываемого
страха. Если он низкий, человек может его просто игнорировать. Если,
наоборот, очень высокий, у людей, как говорится, уходит душа в пятки, и они
попросту не способны воспринять никаких убеждений. Чувство страха должно
быть умеренным.
2.Устранение несоответствий между установками и поведением.
98
Исследования показывают, что, когда человеку, устраивающемуся на работу,
делается несколько предложений и ему приходится выбирать, выбор впоследст-вии часто представляется ошибочным. Однако такое впечатление, как
правило, длится недолго. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что
человек постарается активно устранить это несоответствие посредством
установок и поведения. Сделав выбор и начав работать, он начнет испытывать
отрицательные чувства к предприятиям, от предложений которых отказался, и
положительные к своей новой организации. В итоге у него постепенно
сложится убеждение, что его выбор правильный.
3.Влияние друзей или коллег. Подтверждением действенности этого
способа является изменение нашего отношения к людям или явлениям, когда мы
узнаем об установках людей, которых уважаем и мнением которых дорожим.
4.Привлечение к сотрудничеству. Когда человек недоволен
существующим положением в организации и имеет отрицательную установку
на отношение к труду, его можно пригласить к совместной работе по изменению ситуации. Сотрудничая вместе с коллегами, работник обязательно изменит
свою отрицательную установку.
5.Предоставление новой информации. Практика показывает, что чело-
век, получая дополнительную информацию о ситуации или другом человеке,
часто меняет свое убеждение. А в итоге и установки.
6. Влияние собственных поступков. В результате социально-психо-
логических исследований выявлено взаимное влияние установок на поведение,
поведения на установки. Мы отстаиваем то, во что верим, точно так же верим в
то, что отстаиваем.
Большинство из вас могут припомнить случаи, когда, согласившись
помочь осуществить какой-то проект, вы, в конечном счете, оказывались
вовлеченными в это дело сильнее, чем предполагалось вначале. Причем
настолько сильнее, что участие в реализации проекта иногда заметно сказывалось на последующем поведении. Особенно к этому привержены
женщины. Немало исторических случаев, когда женщина, привлеченная
мужчиной к политическим действиям, продолжала верить в дело, тогда как
мужчина отступал.
Используя вывод социальных психологов о влиянии поступков на установки для управления организационным поведением, следует помнить, что он
действует одинаково как по отношению к хорошим поступкам, так и дурным.
7. Изменение установки путем трансформации утверждения в
убеждение. С эффектом вживания в роль связан другой эффект, который
психологи назвали «утверждение становится убеждением». Эксперименты
показали, что люди, вынужденные говорить о том, в чем они не совсем
уверены, чувствуют себя неловко за свой обман. Однако постепенно они
начинают верить в то, о чем говорят, при условии, что их не принуждают к
этому. Когда на говорящего не оказывают воздействия со стороны, его
утверждения становятся его убеждением. Наиболее ярким тому
подтверждением является барон Мюнхгаузен со своими приключениями или
капитан Врунгель.
99
Уровень притязаний личности. Лев Николаевич Толстой как-то заметил,
что человек подобен дроби, числителем которой является то, что он есть на
самом деле, а знаменателем то, что он думает о себе. Чем больше знаменатель,
тем меньше дробь. Психологи утверждают, что, в конечном счете, могут быть
удовлетворены все желания человека, кроме одного. Это желание Зигмунд
Фрейд назвал «быть великим», а американский философ Дьюи «стать
значительным».
Стремление к собственной значимости является одной из главных черт,
которые отличают человека от животного. Именно это стремление заставляет
людей учиться, зарабатывать много денег, носить модные одежды, говорить о
своих красивых мужьях или женах и выдающихся детях, становиться великими
учеными и артистами, поэтами и художниками, гангстерами и убийцами.
История изобилует забавными примерами того, как известные люди
боролись за обретение своей значительности. Общеизвестны факты, что:
Христофор Колумб добивался от испанской королевы, чтобы она дала ему
титул «Адмирал океана и вице-король Индии», Екатерина Вторая не вскрывала
писем, если они не адресовались к ней как «Ее императорскому величеству».
Виктор Гюго хотел, чтобы Париж переименовали в его честь, а Шекспир
пытался придать блеск своему имени приобретением герба для своего рода,
Л.И. Брежнев как ребёнок радовался каждой награде, которой награждали его
подчиненные и знавшие об этой слабости иностранные деятели.
Стремление быть или казаться более значительным, чем есть на самом деле, свойственно в душе каждому человеку. Но не каждый это стремление
показывает и тем более стремится реализовать его. Нам — русским присуще
осуждать всё, что было хорошего в бытность предшественника по работе.
Из теорий личности (см. вторую лекцию) мы знаем, что есть такие типы
людей, которые недооценивают себя и переживают чувство собственной
неполноценности. Они не могут использовать свои потенциальные возможности и способности, боятся ответственной работы; часто сомневаются в том,
что могут преодолеть трудности для достижения поставленной цели. Такие
люди по характеру малообщительны, неуверенны в себе и замкнуты. Кстати
говоря, их немало и в морской среде, среди старших помощников капитанов
судов, боящихся занять должность капитана, особенно когда они «пересидят» в
должности.
А есть, наоборот, люди, как гоголевский Ноздрев, с завышенной самооценкой, самоуверенные, с большим уровнем притязаний. Они берутся за все, а
когда терпят неудачи, сваливают вину на других или на обстоятельства. Часто у
капитанов торгового флота в лексиконе употребляются такие выражения: «Мы
сели на мель», и другое — «Я снялся с мели».
Плохо, когда человек себя недооценивает, когда у него нет достаточного
чувства самоуважения. Еще хуже, когда это чувство у него проявляется в
избытке.
В первом случае у человека нет чувства собственного достоинства, во втором
— самокритичности, правильной самооценки. Как найти золотую середину?
В социальной психологии имеется формула:
100
УСПЕХ
УРОВЕНЬ САМОУВАЖЕНИЯ = --------------------
ПРИТЯЗАНИЕ
Из этой формулы видно, что чем больше успех, тем выше и уровень
самоуважения, и наоборот.
Следовательно, самый верный путь к повышению самоуважения — это
успешная работа. В свою очередь успешная работа зависит от того, правильно
или неправильно поставлены цели перед работниками, обеспечены или нет
задания организационными и материальными ресурсами, способствуют или нет
раскрытию потенциала человека межличностные отношения в организации.
Таким образом, уровень самоуважения работников, во-первых, во
многом зависит от менеджера и организации в целом.
С другой стороны, человек познает себя путем анализа своей деятельности,
поведения, последствий своих поступков, а значит, многое также зависит от
того, насколько близка к истине его самооценка.
Теория самопознания — одно из больших достижений психологии XX
века. Она включает в себя три принципа:
1. Принцип веры. Формула этого принципа такова: все, в чем человек
убежден, для него истинно. Он верит не в то, что видит, но видит то, во что
верит. Если человек в чем-то убежден, это убеждение влияет на его чувства. Он
воспринимает все на основе собственного программирования. Вера создает
факты, потому что она определяет настрой человека и его установку, в свою
очередь установка определяет поведение;
2. Принцип ожиданий. В его основе лежит идея о том, что поведение
окружающих в значительной мере определяется возлагаемыми на них
надеждами. Менеджеры, предъявляющие высокие требования, набирают
многообещающих сотрудников. И наоборот, низкий уровень ожиданий
наблюдается одновременно и у начальников, и у подчиненных;
3. Принцип согласованности. Этот принцип требует, чтобы внешний мир
человека соответствовал его внутреннему миру. Внешний мир фактически
лишь отражает происходящее во внутреннем мире. Поэтому поведение, прежде
всего, зависит не от действий, а от личности.
Самопознание состоит из трех существенных взаимосвязанных элементов.
1.Идеальное представление человека о себе. Сюда входят цели человека,
его добродетели, ценности и позитивные ожидания, то есть все, чем человек
восхищается в других. Установлено, что люди развиваются в направлении
собственных доминирующих целей и ожиданий. Если некто работает на
предприятии, которое открывает широкие перспективы для людей, и отстаивает
высокие ценности, то о нем отзываются с признательностью. В результате
таких отзывов совершенствуется идеальное представление личности о себе,
подпитываются надежды и ожидания. Если кому-то сказать, что он
действительно хорошо поработал и сможет еще лучше, это сильно повысит его
идеальную самооценку.
101
2.Образ самого себя. Собственный образ, то, как человек видит себя, -
вторая составляющая самопонимания. От этого зависит, в конечном счете, как
поступит человек в той или иной ситуации.
3.Чувство собственного достоинства — третий элемент самопознания.
Существует прямая зависимость между чувством собственного
достоинства, личностью, настроем и установкой. Чем выше у человека
чувство собственного достоинства, тем больше нравственных качеств он
проявляет и тем эффективней его работа. На самоценку человека оказывают
влияние два вида страха.
Первый — боязнь сбоя. Люди боятся совершить ошибку, потерять статус,
престиж, поощрение, деньги или работу. Мысль о поражении и о его
последствиях приводит к внутренней травме. Такого рода страху особенно
подвержены те, кого часто критиковали, и кто часто терпел неудачи в жизни, а
также те, кто долго засиделся в замах и не принимал решения.
Второй — боязнь отторжения, осмеяния, критики.
Задача менеджера заключается в том, чтобы создать такие условия, при
которых человек мог бы победить в себе чувство страха и раскрыть полностью
свой потенциал поверить в себя.
Сотрудники должны быть уверены, что они не подвергнутся по
малейшему поводу критике и уничижительным оценкам. Они должны также
чувство-вать, что начальство поощряет их идти на разумный риск, пользуется
любой возможностью, чтобы подкрепить их самоуважение. Позитивный образ
самого себя у человека зависит также от того, насколько правильно проводит
организация политику признания и поощрения инициативы. Чаще всего в
России инициатива остается «наказуемой» т.е. кто предлагает, тот и исполняет.
Восприятие ситуации. Создавая роли для работников, организация,
естественно, стремится к стандартизации и унификации, так ей проще
управлять людьми. Однако люди с трудом вписываются в прокрустово ложе
стандартов.
Противоречия между нормами организации и поведением человека возникают
потому, что разные люди по-разному воспринимают ситуацию и окружающих.
Сам по себе процесс восприятия одинаков для всех. На входе: получение
информации из внешней среды, затем осознание ее и переработка. В результате на
выходе у человека складывается представление о ситуации, на основании которого
формируется его поведение. Тем не менее одна и та же ситуация воспринимается
людьми не одинаково. Например, причину низких показателей
производственного отдела судоремонтного завода инженер видит в устаревшем
оборудовании, менеджер по кадрам — в недостаточной подготовке персонала и
непродуманной системе материального стимулирования, начальник же отдела — в
недостатках организационной деятельности: неправильном планировании и слабом
контроле.
Восприятие — это сложный познавательный процесс, формирующий картину
мира, которая может значительно отличаться от реальности.
Американский исследователь Холмс объяснил этот парадокс, описывая
ситуацию общения неких Джона и Генри. Хотя речь шла конкретно о двоих,
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]