Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационное поведение. Учебное пособие
.pdf
12
наиболее известные теории трех школ: психоанализа, бихевиоризма и
гуманистической психологии;
3.Информировать студентов о понятиях личности и организации, лидерстве в
организации, поведенческом маркетинге и управлении нововведениями в
организации. Об этом говорится в третьей и пятой лекциях;
4.Обучить студентов правильному ориентированию в формировании
группового поведения в организации. Этому посвящена четвертая лекция;
5.Изложить студентам основные принципы коммуникативного поведения в
организации;
6.Ознакомить студентов с зарубежным опытом организационного поведения
в системе международного бизнеса. Этому полностью посвящена шестая лекция;
7. Раскрыть персональное развитие в организации;
8. Обосновать значение теории;
9.Показать ценность вопросов, заданий, тестов и ситуационных задач.
Госстандартом предусмотрены следующие темы: Теории поведения человека
в организации; личность и организация; коммуникативное поведение в
организации; мотивация и результативность организации; формирование
группового пове-дения в организации; анализ и конструирование организации;
управление поведением организации; лидерство в организации; изменения в
организации; персональное развитие в организации; управление нововведениями
в организации; поведенческий маркетинг; организационное поведение в системе
международного бизнеса. Все они вошли в структуру учебного пособия, нашли
свое отражение в заголовках лекций и в их содержании.
Мы рекомендуем студентам проверять своё понимание лекций, используя
вопросы для повторения и обсуждения в конце каждой лекции. Вопросы, задания
и тесты дают возможность соотнести идеи, принципы и рекомендации с
конкретной рабочей ситуацией. Для того чтобы обеспечить связь содержания
лекций с реальностью, студента во многих случаях просят привести
соответствующие примеры из собственной жизни и жизни его организации.
Безусловно, это может быть даже ваша академия, факультет или группа. С
другой стороны, учитывая, что многие из вас работают и имеют специфический
опыт сотрудничества с другими организациями (пусть это будет даже частичная
или временная занятость), которым было бы полезно поделиться с коллегами.
Признанным академическим способом постижения предмета является
изучение его по отдельным темам. Однако на практике деятельность организаций
и менеджмента не могут быть разделены, так как осуществляются одновременно.
Так, например, если менеджер сообщает персоналу о неожиданном важном и
срочном задании, то это повлечёт за собой обсуждение целей и задач, а также
затронет аспекты структуры организации, систем управления, процесса
делегирования полномочий, систем коммуникаций, стиля лидерства, мотивации и
систем контроля менеджмента. На поведение персонала оказывает влияние много
различных факторов — индивидуальных, групповых, организационных и
обусловленных влиянием среды.
Изучение организационного поведения по темам не должно приводить к
отрыву их друг от друга. Поэтому использование одних и тех же примеров для
13
иллюстрации различных аспектов поведения позволяют углубить понимание
каждой темы.
Концепции и идеи, представленные в настоящем учебном пособии
позволяют критически оценить различные взгляды на структуру, деятельность и
менеджмент организаций, а также на взаимоотношения людей, которые в них
работают.
Хочется надеяться, что это позволит повысить уровень понимания
процессов управления, влияющих на поведение людей и исполнение работы.
Лекция №1
ВВЕДЕНИЕ В ДИСЦИПЛИНУ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Область исследования поведения в организациях довольно широка.
Существует множество взаимосвязанных факторов, которые влияют на
поведение и деятельность людей как членов организации. Поэтому очень
важно понять, прежде всего, роль менеджмента как краеугольного камня
эффективности функционирования организации. Люди и организации
нуждаются друг в друге. Менеджер должен знать основные факторы,
влияющие на организационное поведение, и сущность взаимоотношений
«люди — организации».
Цель лекции — уяснить: что является предметом организационного
поведения; в чём состоит главная задача изучения этой дисциплины; что
определяет особенности организационного поведения в современном мире, и
что характерно для организационного поведения в России; каковы
методологические основы организационного поведения. Получить первичные
знания о системе организационного поведения, её субъектах, основных
элементах и общих свойствах системы, относящихся к личности, группе и
организации.
План лекции
1.1.История и основные этапы развития организационного поведения как
научной дисциплины.
1.2. Предмет и задачи организационного поведения.
14
1.3. Система и структура поведения человека в организации.
1.1. История и основные этапы развития
организационного поведения как научной дисциплины
Понятие организационного поведения. Мы живем в организованном
мире. Организации являются необходимой частью нашего общества. Принятие
решений и действия менеджеров в организациях оказывают всё возрастающее
влияние на отдельных людей, другие организации и общество в целом.
Организации играют в нашей жизни особую роль. Поэтому важно понять, как
функционируют организации, и оценить то всеобъемлющее влияние, которое
они оказывают на поведение людей.
Организационное поведение — один из наиболее сложных и, возможно,
наименее понятых академических элементов современного общего
менеджмента, то, как оно касается поведения людей в организациях, это также
один из наиболее важных элементов. Оно включает как индивидуальное, так и
групповое поведение, что делает его существенным элементом в разрешении
сложных проблем, возникающих в современном деловом мире. Для нас,
водников, одним из способов понять, почему люди ведут себя определённым
образом, является то, чтобы рассматривать организацию как «айсберг». То, что
топит судно, не всегда видно моряку. Оно находится под водой. А под водой
находятся поведенческие аспекты (скрытые), такие как: установки, каналы
коммуникации, конфликты, неформальные процессы, сама личность,
политические взгляды, глубинные знания и навыки.
Что же на верху? На верху находятся формальные аспекты (открытые).
Они состоят из формальных целей, технологии, клиентов, структуры
организации, средств труда, финансовых ресурсов, правил и норм,
поверхностных навыков и умений.
Явные, формальные аспекты сфокусированы на вершине «айсберга», т.е.
организации. Однако необходимо сосредоточиться и на том, чего вы не сможете
сразу увидеть,— скрытых поведенческих аспектах.
«Организационное поведение» — это дисциплина, изучающая поведение
индивидов и групп в организациях с целью поиска наиболее эффективных
методов управления избегания организованных дисфункций, связанных с
«человеческим фактором». «Организационное поведение» включает такие
основные компоненты, как : индивида, группу и организацию.
Центральное место при изучении этой дисциплины занимают вопросы
способностей и личностных качеств работников, их удовлетворённость и
отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений,
лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями
в организации и её развитием.
Организационное поведение не может быть полностью изучено в рамках
одной дисциплины. Необходим мультидисциплинарный подход на основе
науки о поведении. Понятие «наука о поведении» не имеет строгого научного
15
определения. Это собирательный термин, объединяющий все социальные
науки, связанные с изучением поведения людей. Однако в настоящее время он
все чаще используется для обозначения избирательного,
мультидисциплинарного подхода к изучению человеческого поведения. В
частности, данный термин нередко применяется в более узком значении при
анализе проблем организации и управления в рабочей среде.
Области изучения различных социальных наук, их разделов и родственных
им дисциплин, таких как экономика и политология, частично перекрываются.
Поведение должно рассматриваться с точки зрения трёх основных дисциплин —
психологии, социологии и антропологии. Эти науки внесли значительный вклад
в области изучения организационного поведения. Поясним это.
Психологов интересует человеческое поведение в широком смысле слова,
индивидуальные черты личности и членства в малых социальных группах. Их
внимание фокусируется на индивиде как целостной личности, т.е. на
определённой системе индивидуальных качеств, включая, например,
восприятие, установки и мотивы.
Социологов интересует, прежде всего, социальное поведение, отношения
между различными социальными группами и обществами, а также
поддержания порядка. Их внимание сосредоточено на анализе общественных
структур и позиций в этих структурах, например, на взаимосвязи между
поведением лидеров и их последователей.
Антропологи заняты изучением этнических групп и человечества в целом.
Человеческое поведение рассматривается ими именно в этом контексте.Что же
касается непосредственно организационного поведения, то здесь с точки зрения
антропологии основное внимание уделяяется культурным особенностям,
системе верований, обычаям, идеям и ценностям в рамках определенной
группы общества, а также сопоставлению моделей поведения представителей
различных культур — например, допустимости для мусульманских женщин
ношения брюк на работе. Так или иначе, люди зависят от воспитавшей их
культуры, что придает им ощущение стабильности и безопасности.
Естественно, незнакомая и непривычная среда может оказывать на них крайне
неблагоприятное воздействие.
Учёт соответствующих аспектов психологии, социологии и антропологии
помогает понять поведение людей в организациях и укрепляет теоретические
основы сферы организованного поведения. Наука о поведении стремится
структурировать организации таким образом, чтобы создавать
производительную оптимальную среду. При этом учитывается как стремление
организации к максимальной производительности, так и потребности
индивидов в реализации своего потенциала. Основное внимание уделяется
применению соответствующих аспектов психологической и социологической
теории и практики, а также учету культурных особенностей в контексте
проблем организации и управления в рабочих ситуациях. Кроме того,
организационное поведение как развивающая учебная дисциплина, помимо
вышесказанного, тесно взаимосвязана и с социальной психологией, которая
16
изучает непосредственное влияние людей друг на друга; экономикой, историей
и философией.
Основываясь на изучении перечисленных дисциплин, «Организационное
поведение» представляет основу для изучения целого комплекса
управленческих дисциплин и в первую очередь для принятия управленческих
решений в области управления персоналом. Кроме того, она отражает в себе те
изменения, которые происходят в мире, в частности, глобализацию экономики
и появление глобальных организаций с их многочисленными коллективами.
Сравнивая организационное поведение с организационной психологией,
следует учесть, что обе объясняют поведение людей в организациях.
Организационная психология строит свои объяснительные конструкции,
исходя из понятийного и исследовательского инструментария общей
психологии. Ставится цель, основываясь на знании о человеческом поведении,
изучить его основные модификации в различных организационных условиях.
Цель организационного поведения как предмета: основываясь на знании
об организациях и управлении в них, исследовать факторы организационной
эффективности, лежащие в индивидуальном и групповом поведении
участников. Эти позиции не являются взаимоисключающими, но они говорят о
том, что организационное поведение заявляет о себе как синтетическая научная
дисциплина в большей степени ориентированная на организационную
проблематику, чем психологическую. Не случайно в США специалистов по
организационному поведению при приёме на работу рассматривают как
менеджеров по человеческим ресурсам.
Почему следует изучать «Организационное поведение»? В серии
зарубежных публикаций в дискуссии по поводу сущности организационного
поведения утверждается, что то, как люди ведут себя в организационной среде,
т.е. организационное поведение, должно расцениваться как ключ к целой
области менеджмента.
Является ли важным изучение поведения в организациях? Думается
да, это жизненно необходимо. «Организационное поведение» в обучении
бизнесу стало тем же, чем является социальные и гуманистические науки и
искусства для полноценного академического образования. Чем более
специализированно обучение менеджера, тем важнее становится знание
организационного поведения. Это, возможно, единственная область, которая
может привнести коллективную мудрость в процесс принятия решений
менеджерами. Однако эта задача отнюдь не простая. Управление организацией
— сложная задача даже в условиях одного языка и одной культуры. Эта
сложность возрастает многократно при взаимодействии нескольких языков и
культур. Значение науки о поведении в организации никогда не было так
велико для менеджеров, как в последние десятилетия. По существу,
«Организационное поведение» образует социально — психологическую основу
построения эффективной системы управления. Для того чтобы найти
подтверждение этому, следует обратиться к определению менеджера, и к таким
его характеристикам, как функции, роль и мастерство.
17
Кто такие менеджеры? Менеджеры — это люди, которые достигают
цели, стоящие перед организацией, посредством других людей. Менеджеры
принимают решения, аккумулируют ресурсы, координируют деятельность
других и направляют её на достижение целей организации. Иногда менеджеров
называют администраторами, особенно если речь идёт о некоммерческих
организациях. Под организацией при этом принято понимать
координируемый союз двух и более людей, который функционирует на
относительно постоянной основе для достижения общих целей.
Организациями являются промышленные и торговые предприятия, магазины,
школы, институты, больницы, а также судоходные компании, судоремонтные
заводы, порты и т.д.
За каждым действием или документом в организации стоят люди. В отличие
от недвижимости, люди не являются собственностью организации. Они —
носители собственных ощущений, чувств и установок по отношению к
организации, систем и стиля менеджмента, а также к условиям, в которых они
работают.
Человеческое поведение изменчиво, а порой и вовсе не предсказуемо,
поэтому научные методы или принципы не могут быть применены к нему со
стопроцентной надёжностью. Например, в исследовании, посвященном
проблеме удовлетворённости работой, Бассетт (Bassett) говорит, что «… повидимому, не существует универсальных обобщений относительно
неудовлетворённости персонала, которые позволяли бы менеджерам легко
разрешать проблемы прогулов и текучести кадров. Практически никогда не
возможно выделить чёткие условия, определяющие причины и следствия в сфере
человеческого поведения».
Кроме того, хорошо известно, что мы не можем изучать поведение людей,
не изменяя его. Модели поведения находятся под влиянием сложного
сочетания индивидуальных, социальных и культурных факторов. Трения,
конфликты и внутренняя политика так же неизбежны, как и неформальные
структуры организации, и неформальные методы работы.
Изучение организационного поведения позволяет составить руководство, с
помощью которого и менеджеры и сотрудники смогут понять и оценить силы,
влияющие на поведение людей в организациях, принять правильные решения
по мотивации и координации деятельности сотрудников и использовать
дополнительные ресурсы для достижения поставленных целей. Другими
словами, наука «организационное поведение» сегодня заменяет интуицию и
чутьё управленца — руководителя организации набором научных теорий и
руководящих документов, разработанных для управления поведением
сотрудников в организации. Такие базовые концепции и теории
организационного поведения позволяют правильно понять, описать и
проанализировать, как отдельные характеристики людей, групп, ситуаций на
работе или самой организации влияют на ощущения людей и на то, как они
действуют в этой организации. Отсюда складывается следующее определение
организационного поведения. Организационное поведение представляет
18
собой набор инструментов, позволяющих: сотрудникам — понимать,
анализировать и описывать поведение людей в организации; менеджерам
— улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников
таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом
могли добиться своих целей.
История и основные этапы развития дисциплины. Все, что происходит
на земле, является следствием поведения людей. Слово «поведение» знакомо
каждому с той поры, когда они научились различать слова. Тем не менее, вряд
ли найдется другое такое понятие, которое таило бы в себе так много
непознанного, особенно механизм управления поведением человека.
Человек сегодня знает мельчайшие подробности строения и существования большинства микроорганизмов. Он создал уже не только «думающие»
машины, но и машины, которые способны реагировать эмоционально на
машинные действия. Японский Премьер-министр посетил Чехию в 2004 г. в
сопровождении человека-робота. И все это по нарастающей движется вперед.
В тоже время, заповедь древних мыслителей «познай самого себя» попрежнему остается задачей чрезвычайной сложности.
Во все века люди понимали особую роль человеческих отношений в управлении жизнью на Земле. Почти четыре тысячи лет назад египтянин
Птаххотеп написал свое «Поучение» об управлении людьми.
В начале нынешней эры выдающийся философ и государственный деятель
Луций Сенека сделал попытку определить контуры науки, которая должна
заниматься управлением душой человека и назвал эту науку «психагогикой».
К этой проблеме обращали свой взор многие мыслители как древнего, так и
нового мира. Астрология, теология, философия, литература — вот лишь некоторые
из течений, в русле которых предпринимались и предпринимаются попытки понять
всю сложность человеческого поведения и саму сущность человека.
Изучающим науку об управлении будет полезно проследить важнейшие
этапы развития организационного поведения вместе и выяснить, почему
основное внимание концентрируется на проблемах структуры, мотивации,
групп, лидерства и развитии организации.
Майнер (Miner) утверждает, что чем больше известно об организации и
методах их функционирования, тем больше шансов эффективно работать с
ними. Понимание может быть более совершенным, чем прогноз, однако и то и
другое даёт нам возможность влиять на будущее или управлять им. Теория
обеспечивает здравую основу для практических действий. И всё же такие
действия будут эффективными только в том случае, если применяемая теория
будет соответствовать поставленным задачам и обеспечивать улучшения в
работе организации. Это должна быть «хорошая» теория.
Для определения основных тенденций развития теории организационного
поведения работы различных авторов обычно классифицируются в рамках
определённых «подходов» — в соответствии с их взглядами относительно
природы организации, их структуры и способов управления. Это определяет
рамки, позволяющие сфокусировать внимание на развитии идей, связанных с
улучшением функционирования организации.
19
Коренной перелом на этом направлении человеческого познания наступил
в первой половине XX века. Сегодня ряд ученых обращают внимание только
на два важных события, которые этому способствовали, оставляя остальное без
особого внимания. Первое из них — рождение и становление как самостоятельной науки психологии. Они это объясняют так. После того как в 1879 году
Вильгельм Вундт основал первую лабораторию для экспериментального
изучения психических явлений, начался период бурного расцвета этой науки.
Было выработано множество различных концептуальных моделей,
позволяющих планировать научные исследования, интерпретировать экспериментальные данные и на этой основе объяснять с позиции науки, почему
люди ведут себя так, а не иначе.
Второе событие, оказавшее, как они утверждают, решающее влияние
на исследования поведения человека, связано с именем американского
профессора Элтона Мэйо. Эксперименты, проведенные им на заводе «Вестерн
электрик» в Хоуторне, позволили ему сформулировать доктрину
человеческих отношений. Мы к этому событию будем много раз обращаться в
своих лекциях.
В соответствии с этой доктриной решающая роль в трудовой активности
людей принадлежит не столько материальным, как считал основоположник
науки управления производством Фредерик Тейлор, (которого, сегодня
критикуя, незаслуженно не признают), сколько психологическим факторам,
настроениям работников. В формировании этих факторов имеют большое
значение как рациональные, так и иррациональные начала, глубинные
инстинкты и влечения. Настроения, чувства работников — не только
следствие развития их индивидуальной психики, но и продукт воздействия
групповой, коллективной психологии, результат моральнопсихологического климата трудового коллектива. В центр внимания
доктрины человеческих отношений профессор Элтон Мэйо и его последователи
поставили проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Теоретики школы Мэйо выразили уверенность, что
значительную часть конфликтов между человеком и организацией можно
устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологические
потребности личности.
Единая позиция в отношении результатов хоуторнских экспериментов
не выработана и по настоящее время. Признавая эпохальное значение этих
экспериментов, авторы по-разному излагают и оценивают их результаты. Мы
будем придерживаться одной из наиболее распространенных интерпретаций.
Развернутое описание этой темы содержится в [16] и, конечно же, в
первоисточниках.
В то же время, некоторым ученым логика развития организационного поведения позволила выделить четыре узловых момента,
которые частично соответствуют историческим стадиям: этап
классический, хоуторнские эксперименты (менеджмент человеческих
отношений), гуманистический и культурологический. Сразу же сделаем
20
оговорку, что названия носят условный характер, потому что есть и другие
названия этапов, но о них позже.
Формирование вышеназванных этапов, как объясняют учёные, шло под
влиянием, с одной стороны, меняющихся представлений о путях, ведущих к
эффективности организации, а с другой — зависело от развития теоретических
и экспериментальных методов психологии труда (в последствии
индустриальной и организационной психологии).
Классический этап, получивший наибольшее развитие в США и Европе в
20–30 годы, связывают с именами основателей научного менеджмента Фр. У.
Тейлора, супругов Фр. И Л. Гилбрет, А. Файоля, Х. Эмерсона, Урвика, Муни,
Рейли, Бреч и др. Авторы-классики рассматривали организацию с точки зрения
её целей и формальной структуры. Они делали основной акцент на
планировании работы, технических требованиях к организации, принципах
управления и предположениях о рациональности и логичности поведения.
Например, тема эффективности организации раскрыта в основах
функционального управления Тейлора, принципах администрирования А.
Файоля и 12 принципах эффек-тивности Г. Эмерсона. Путь классики видели в
повышении производитель-ности, продуктивности и рациональной
организации труда рабочих, и управляющих. Психолого-поведенческая
сторона этого этапа базировалась на предположении, высказанном Тейлором, о
возможности рациональными средствами, максимизировать благосостояние
работодателей и персонала. Он полагал, что общий интерес обеих групп будет
взаимным стимулом к работе, а управление — менеджментом инициативы и
поощрения. Прежде всего, имелось в виду, материальные стимулы:
экономические и физические, связанные с процессом и условиями труда
(уровень освещаемости и шума, последовательность и длительность перерывов
в работе и др.)
Учет «классиками» психологических свойств личности работников
выводился за рамки рабочего процесса и рассматривался лишь в связи с
рационализацией отбора и найма. Такое упрощенное и несколько наивное
отношение к человеческим ресурсам, возможно, было знаком того времени. Так
Эмерсон, согласно своему IV принципу эффективности, который назывался
«дисциплина», призывал менеджеров избегать найма людей с «плохим
характером», дурными привычками и т.п. Человеческие качества, которые
необходимо иметь работнику, выделяли и Тейлор (ум, знания, физическую
ловкость или силу, такт, энергию, решительность, честность, рассудительность
и здравый смысл, крепкое здоровье), и Файоль (здоровье, силу, ловкость,
понятливость, легкое усвоение, рассудительность, силу и гибкость ума,
энергию, стойкость, сознание ответственности, инициативу, чувство долга,
такт, чувство достоинства). В советское время на военно-морской флот
призывали молодёжь, обладающими только вышеперечисленными качествами.
Этими же качествами должны были обладать в советское время курсанты вузов
торгового мореплавания.
Классические авторы (также хорошо известные как представители
формального, или научного, подхода к менеджменту, хотя научный
21
менеджмент в действительности является только частью классического
подхода) занимались проблемой усовершенствования организационной
структуры, рассматривая последнюю как средство повышения эффективности.
Они подчеркивали значение принципов построения логической структуры
организации, рассматривая их как свод правил, предлагающих общие решения
типичных проблем организации и управления. Сегодня такой свод правил
применяется во всех крупных портах, например Владивостоке.
Авторов - классиков часто критиковали за недооценку личностных
факторов и создания учения о такой структуре организации, в которой
работники могут лишь незначительно контролировать свою рабочую среду.
Идея некоего набора принципов в качестве руководства для менеджеров также
критиковалась много раз. Например, Саймон (Simon) пишет: “Проектирование
организации в чём-то схоже с составлением архитектурного проекта. Оно
связано с созданием крупных комплексных систем, имеющих разнообразные
цели. Наивно предполагать, что хороший проект может быть создан при
помощи использования так называемых принципов классической теории
организации»(11).
Многие исследователи также выражают сомнения по поводу
эффективности применения этих принципов на практике.
И все же, несмотря на то, что работы авторов - класиков рассматриваются
иногда как устаревшие, в них действительно уделяется внимание важным
факторам изучения организации и управления. Технические и структурные
факторы важны для совершенствования деятельности организации. Однако,
кроме рассмотрения формальной структуры, необходимо принимать во
внимание и людей, которые в ней работают.
Представители классического подхода пытаются выделить некоторые
общие принципы, применяемые ко всем организациям. Эти принципы и поныне
не утратили своей значимости и могут служить хорошей точкой отсчета для
анализа эффективности организационной структуры. Однако при использовании этих принципов следует учитывать: конкретную ситуацию в каждой
организации; психологические и социальные факторы, затрагивающие членов
организации.
Содержание второго этапа коротко можно представить как осмысление
результатов «хоуторнских экспериментов» и формирование «менеджмента
человеческих отношений». Эксперименты проводились в Хоуторне близ
Чикаго на заводе General Electric в течение 12 лет (включая обработку и анализ
данных) с 1927 по 1939 гг. Задачи, которые первоначально стояли перед
исследователями (Элтон Мэйо, Фр. Ретлисбергер и др.), были вполне в духе
классической школы и сводились к изучению влияния материальных
(экономических и физических) факторов на производительность труда.
Изменялись освещение и обогрев рабочих помещений, длительность рабочего
времени и перерывов, методы оплаты и др. Фиксировались не только
психологическое состояние работников, но и некоторые физиологические
показатели. Выяснилось, что производительность напрямую не зависела от
физических и экономических переменных, а ее рост (в среднем на 40%) явился
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]