Организационное поведение. Учебное пособие

Для описания степени, в которой страна признает, что различия в физических и интеллектуальных способностях ее граждан вызывают неравенство в их благосостоянии, Хофстеде, использовал термин «дистанция власти» (power distance). Это понятие также измеряет степень, в которой страны признают экономиические и социальные различия в богатстве, статусе и благосостоянии как естественные проявления человеческой сути. О странах, позволяющих неравенству сохраняться или возрастать, говорят, что в них велика дистанция власти. В таких странах профессионально хорошо подготовленные и добивающиеся успеха люди со временем накапливают богатство, а затем передают его своим детям. Поэтому здесь неравенство со временем возрастает; разрыв между богатыми и бедными (со всеми сопутствующими политическими и социальными последствиями) становится очень большим. И, наоборот, о странах, где негативно относятся к большому неравенству ее граждан, говорят, что здесь дистанция власти мала. Для снижения неравенства и улучшения судьбы наименее удачливых членов общества такие страны прибегают к большим налогообложениям и программам социальной помощи. Страны с малой дистанцией власти более заинтересованы в том, чтобы не допустить широкого разрыва между богатыми и бедными и возникновения разногласий между классами. Развитые страны Запада, такие, как США, Германия, Нидерланды и Великобритания, получают относительно низкую оценку по дистанции власти и высокую — по индивидуализму. Такие бедные латиноамериканские страны, как Гватемала или Панама и азиатские страны, как Малайзия и Филиппины, имеют высокую оценку дистанции власти и низкую — по индивидуализму. Такие результаты позволяют сделать предположение, что культурные ценности более богатых стран направлены в

В культуре, ориентированной на женственность, считается, что роли полов в обществе должны быть гибкими и желательно равными. Для людей такой культуры качество жизни важнее личной результативности и видимых достижений. Индивидуализм и коллективизм позиция, которую Хофстеде назвал «индивидуализм против коллективизма», основное внимание уделяет ценностям, управляющими отношениями между отдельными людьми и группами. В странах, где превалирует индивидуализм, подчеркиваются ценности личных достижений, свободы и соперничества. В странах, где превалирует коллек-тивизм, очень сильны ценности групповой гармонии, сплоченности и согласия, а также важность сотрудничества и соглашения между отдельными людьми. В коллективистских культурах группа считается более важной, чем отдельный человек, и поэтому член группы следует нормам, которые ставят на первое место интересы не отдельного человека, а группы. Яркий пример страны, где доминируют коллективистские ценности, — Япония; страна, где на первом месте стоят индивидуалистские ценности, — США.

Коммуникационные проблемы, с которыми сталкиваются глобальные организации, делают процесс принятия глобальных решений очень сложным. Различные стили принятия решений объясняются и разницей в культурах. В организациях с коллективистской культурой обычно принятие групповых решений, и здесь группа несет коллективную ответственность за результат такого решения. В организациях с индивидуалистской, ориентированной на достижение культурой, как правило, решение принимает один человек, который и отвечает за его последствия. Индивидуальное принятие решений, разумеется, осуществляется быстрее, чем групповое. Однако решения, принимаемые группой, могут иметь более высокое качество, поскольку учитывают больше точек зрения и перспектив, конечно, если группа достаточно разнородна.

сынов человеческих за вавилонский грех особенно сильно проявляется в межличностном общении. Представители разных культур не только говорят на разных наречиях, они не понимают вообще друг друга, даже если и говорят на одном и том же языке. Так, говорящий по-японски американец может неправильно понять японца потому, что японцам свойственно уходить от прямого отрицательного ответа. Они говорят «да», а затем следует их под­робное объяснение, которое в действительности означает «нет».

Для решения коммуникационных проблем в международной среде не­обходимо правильное понимание первопричин их возникновения. Ученые считают, что они связаны в первую очередь с этноцентризмом людей, их восприятием и влиянием стереотипизации.

Подобную позицию занимают, например, и эскимосы. Бездельников, бродяг они называют «белыми». Это слово служит у них для выражения величайшего презрения.

Разновидностью стереотипизации является восприятие в разных культурах иностранцев в зависимости от того, как в этих культурах люди воспринимают сами себя. В одних странах считается, что все люди по своей природе честны и заслуживают доверия. Здесь не запирают двери дома, полагая, что к ним без хозяина никто не зайдет.

Руководство. Действительно ли руководители, действующие в разных

В ходе одного исследования было установлено, что стиль соучаствующего руководства лучше работает в коллективистской обстановке с низкой дистанцией власти. Однако было также выяснено, что этот стиль вообще может широко применяться, так как вполне пригоден для разных рабочих обстановок. В другом исследовании, было установлено, что сотрудники, которые жили в странах с высокой дистанцией, предпочитают директивный стиль руководства, когда руководитель самостоятельно принимает решения и отдает распоряжения. Как мы видели в примере с компанией Vitro, приведенном в начале этой главы, директивный стиль руководства предпочтителен и в Мексике, где высока дистанция власти.

Внимание российских специалистов привлекает японский менеджмент. Японский стиль управления близок русскому общинному мировоззрению, традиционному синкретизму, целостности социальнодуховной структуры общества.

Поскольку ведущая роль в глобализации экономики принадлежит сегодня США и Японии, рассмотрим особенности стиля управления в них. Основное

основанных на консенсусе;

способности сотрудника);

низационного поведения и управление им начинается с уяснения сущности различий между национальными культурами. Чтобы добиться успеха, глобальные организации должны помогать своим менеджерам формировать мастерство, позволяющее им работать эффективно в условиях других стран и учитывать различия в национальных культурах. Люди, управляющие глобальными организациями, сталкиваются в целом с тем же набором проблем, что и их коллеги, управляющие подобными структурами в своих странах. Однако глобальные проблемы часто более трудно решать, поскольку они осложняются различиями в национальной культуре. Некоторые менеджеры с удовольствием решают задачу глобального менеджмента и охотно отправляются за границу, чтобы получить новый опыт управления в условиях иной культуры. Другие предпочитают оставаться дома и поручают работающим за рубежом или иностранным менеджерам руководить операциями в других странах. Однако какой бы вариант эти люди не выбрали, в современной глобальной среде большинству менеджеров на том или ином этапе их карьеры требуется самим выйти в глобальную среду, и тогда они в полной мере испытывают сложности с мотивацией, руководством, коммуникациями и другие проблемы, связанные с управлением глобальными организациями. В этой главе мы рассмотрели следующие основные вопросы. Глобальная организация — это организация, которая выпускает или продает товары или услуги более чем в одной стране.

аспекты, как мотивация и направление деятельности сотрудников или