Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Общие основы менеджмента в образовании. Учебное пособие для студентов педагогических вузов
.pdf
181
развитием качества профессиональной переподготовки руководителей
образовательных учреждений» (2003); «Избранное» (2004); «Система
деятельности факультета повышения квалификации МПГУ в подготовке
руководителей образовательных учреждений Москвы и Московского региона к
реализации концепции модернизации образования России» (2004); «Система
последипломного образования руководителей образовательных учреждений:
опыт, проблемы, перспективы» (2004); «Воспитательная система школы:
сущность, содержание, управление» (2005); «Управление образовательными
системами» (2005); «Управление профильным обучением на
основе личностно
ориентированного подхода» (2006); «Управление развитием профессиональной
переподготовки руководителей школ на муниципальном уровне: новый взгляд
на проблему» (2006); «Здоровьесберегающие основы образовательного
процесса в школе» (2007); «Теория и технология аттестации руководителей
образовательных учреждений системы общего среднего образования» (2008);
«Технология управления развитием субъектности учителя в условиях
общеобразовательного учреждения» (2008); «Актуальные проблемы
управления образованием» (2009).
Аналитическая статья должна
соответствовать следующим
критериям: 1. ясность и логика построения; 2. ясность изложения; 3. культура
письменной научной речи; 4. практическая значимость; 5. отсутствие эмоций,
объективность; 6. этика и профессиональная ответственность автора; 7.
связность и целостность научного текста.
Технические требования, предъявляемые к статье:
1. Статьи принимаются в формате doc. Автоперенос и принудительный
перенос при наборе текста не осуществляется, выравнивание основного текста
– по ширине. Параметры страницы: А-4, все поля – 2,5 см; без колонтитулов.
Параметры текста: шрифт Times New Roman, размер – 14, интервал – 1,15,
красная строка – 1,25 см. Допускаются выделения полужирным.
2. В начале текста с выравниванием «по ширине» размещается название
статьи. Ниже необходимо указать Ф.И.О. автора, полное название организации,
город, адрес электронной почты (размер шрифта – 12).
3. Список
литературы и ссылки на литературные источники обязательны
(например, [3, с. 213]), в конце статьи – «Список литературы» (по алфавиту),
который должен быть оформлен по ГОСТ Р 7.0.5-2008.
4. Объем статьи – не менее 4-х, но не более 5-ти страниц.
182
ГЛАВА V. ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО
ЗДОРОВЬЕ В УСЛОВИЯХ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
5.1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ СТИЛЬ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Проблема индивидуальности и индивидуально-психологических
различий между людьми всегда рассматривалась в науке как одна из
фундаментальных, она является ключевой и в психологии внутришкольного
менеджмента. Во взаимодействии руководителя общеобразовательной
организации и педагогического коллектива через индивидуальный стиль
профессиональной деятельности раскрывается совокупность индивидуальных
черт личности
Впервые категории «стиль» и «индивидуальный жизненный стиль»
были рассмотрены еще в 1927 г. Альфредом Адлером (1870-1937) в контексте
индивидуальных стратегий поведения, которые вырабатываются личностью
для преодоления комплекса неполноценности посредством бессознательного
обращения к компенсации своих дефицитов (физических и психических). С
позиции А. Адлера индивидуальный стиль жизни, как устойчивый
индивидуально-своеобразный способ
жизненных целей, закладывается до 5 лет и трудно поддается корректировке.
Решение проблем человека, связанных с работой, дружбой и любовью
находится в зависимости от следующих установок, проявляющихся в
индивидуальном жизненном стиле:
– управляющий тип (установка превосходства над внешним миром);
– берущий тип (установка на потребности за счет других);
– избегающий тип (
– социально-полезный тип (высокая степень социального интереса и
высокий уровень активности)
С позиции Гордона Олпорта (1897-1967)
рассматривается как проявление совокупности мотивационных
(направляющих) и инструментальных черт. Индивидуальный стиль
профессиональной деятельности способствует уравновешиванию влияния на
деятельность профессионала двух основных факторов:
– индивидуальности, обусловленной особенностями темперамента, типом
нервной системы;
295
Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии / А.Адлер; пер. с англ. А. Боковикова. – М.:
Академический Проект, 2011. – 232 с.
296
Олпорт Г. Становление личности: Избр. тр. / Гордон Олпорт; Пер. с англ. Л. В. Трубицыной и Д. А.
Леонтьева; Под общ. ред. Д. А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2002. – 461 с.
.
достижения человеком главных
избегание жизненных проблем);
295
.
296
, стиль личности
– объективными требованиями со стороны внешних условий, в которых
осуществляется профессиональная деятельность
183
297
.
Сформированность индивидуального стиля профессиональной
деятельности руководителя общеобразовательной организации проявляется:
– в наличии устойчивых ценностных ориентаций;
– в стремлении к благополучию участников образовательного процесса;
– в активной социальной позиции; в самопознании, самоконтроле и
саморазвитии;
– в удовлетворенности личностно-профессиональных и социально-
групповых интересов в профессиональной деятельности и профессиональном
общении.
Для директора общеобразовательной организации
индивидуальный стиль
профессиональной деятельности проявляется через стиль руководства –
индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой
системы способов, методов и приемов воздействия руководителя на
педагогический коллектив с целью эффективного выполнения управленческих
функций.
Куртом Цадеком Левином (1890-1947) были определены следующие
стили руководства: авторитарный (директивный, автократический,
административный); демократический (коллегиальный); либеральный
(разрешительный, попустительский)
298
.
Авторитарный стиль руководства характеризуется:
– наличием организационной культуры бюрократического типа;
– позицией руководителя-лидера сверху группы;
– преобладанием централизации власти и единоначалия в управлении и
принятии управленческого решения (решающим голосом руководителя);
– жестким контролем со стороны руководителя школы педагогического
коллектива;
– преобладанием дисциплинарных мер и административных методов
воздействия на педагогический коллектив;
– хорошей результативностью, но низкой заинтересованностью и
инициативностью учителей;
– слабой информированностью учителей о состоянии дел в школе;
– стереотипностью мышления руководителя школы;
– косностью руководителя школы и осторожным принятием нового;
– выделением руководителем в коллективе «своих» и «неугодных»;
– хорошим отношением руководителя к тем учителям, кто «знает свое
место»;
– наличием субординации;
297
Олпорт Г. Становление личности: Избр. труды. – М.: Смысл, 2002. – 462 с.
298
Левин К. Теория поля в социальных науках / Курт Левин; пер. Е. Сурпина. – Санкт-Петербург: Речь, 2000. –
364 с.
184
– выдвижением руководителем школы в актив сравнительно слабых, но
покорных подчиненных, чем более сильных, профессиональных и имеющих
свое компетентное мнение;
– отсутствием внутренней заинтересованности членов педагогического
коллектива в эффективном труде.
Демократический стиль руководства характеризуется:
– наличием организационной культуры кланового типа;
– позицией руководителя-лидера внутри группы;
– тенденцией к интеграции общих целей школы и индивидуальных целей
членов педагогического коллектива;
– нацеленностью на результат сплоченного педагогического коллектива;
– преобладанием субъектно-субъектного взаимодействия в системе
«руководитель-подчиненный» и диалогических межличностных отношений;
– оказанием заботы и внимания руководителя школы педагогическому
коллективу и профессиональным интересам учителей;
– наличием атмосферы доверия и товарищества в педагогическом
коллективе;
– делегированием полномочий и участием членов педагогического
коллектива в принятии управленческого решения;
– функциональной дифференциацией ролей с учетом профессиональной
компетентности членов педагогического коллектива;
– эффективностью коммуникаций и информационных потоков;
– информационным обменом руководителя и педагогов школы;
– прогнозированием конфликтных ситуаций и компромиссным
урегулированием конфликтов в педагогическом коллективе;
– поощрительными мерами стимулирования труда членов
педагогического коллектива;
– благоприятным социально-психологическим климатом в
педагогическом коллективе.
Либеральный стиль руководства характеризуется:
– позицией руководителя в стороне от группы;
– минимизированным участием руководителя школы в управлении;
– нежеланием руководителя школы принимать на себя ответственность,
склонностью отменять принятые ранее управленческие решения;
– безынициативностью, низкой активностью руководителя школы и его
несостоятельностью в реализации решений;
– отсутствием атмосферы сотрудничества;
– наличием самоконтроля учителей за своей работой;
– свободой принятия собственных решений членами педагогического
коллектива;
– снижением качества работы.
Становление индивидуального стиля руководства педагогическим
коллективом связано с развитием индивидуально-психологических
особенностей и свойств личности. Индивидуальность проявляется в чертах
185
темперамента, характера, в специфике интересов, качеств перцептивных
процессов и характеризуется неповторимыми свойствами и своеобразием
взаимосвязей между ними.
Индивидуальный подход во внутришкольном руководстве
педагогическим коллективом предполагает учет в процессе управления людьми
особенностей индивидуальности каждой личности, предоставление ей условий
для раскрытия своих способностей и возможностей. В центре внимания
внутришкольного управления становится личность человека
, его
индивидуальность. Данный подход можно рассматривать как средство развития
человеческих ресурсов и школы в целом. Эффективность управленческого
взаимодействия определяется индивидуальностью конкретного работника,
уровнем его профессиональной подготовки и социального опыта.
Индивидуальный подход ориентирует руководство педагогическим
коллективом на реализацию трех вариантов поддержки личности: через
субъект-субъектное взаимодействие; путем актуализации индивидуальных
возможностей каждого
члена педагогического коллектива; с помощью
моделирования ситуаций, в которых личность поднимается на новый уровень
раскрытия своих возможностей.
Индивидуальный подход направлен и на выработку индивидуального
стиля профессиональной деятельности директора школы.
При формировании руководителем общеобразовательной организации
своего индивидуального стиля руководства необходимо учитывать
следующие качества эффективного руководителя как обобщенные устойчивые
характеристики, оказывающие ключевое влияние
на управленческую
деятельность:
– наличие лидерских и организаторских качеств;
– наличие системного и стратегического мышления;
– конкурентоспособность;
– незаурядность;
– способность и готовность находить взаимопонимание с членами
педагогического коллектива с учетом их психовозрастных особенностей, пола,
квалификации, уровня профессионализма и др.;
– способность к групповой командной работе;
– умение убеждать, поддерживать, воодушевлять, вдохновлять, заряжать
своей энергией других членов педагогического коллектива;
– умение комбинировать разные стили руководства в зависимости от
поставленных задач, особенностей педагогического коллектива и ситуативных
аспектов;
– требовательность, способность давать объективную оценку работе
членов педагогического коллектива;
– самокритичность, адекватная самооценка, ответственность;
– целеустремленность, инициативность, работоспособность,
дисциплинированность, стрессоустойчивость, настойчивость.
– гибкость, готовность к изменениям, умение прогнозировать риски;
186
– уверенность в себе, умение управлять собой и своим временем;
– информированность и др.
Немаловажным является наличие у руководителя общеобразовательной
организации харизмы как незаурядного качества личности, обладающей
исключительностью, особыми силами и свойствами, отличающими ее от
других, воспринимающейся как эталон и вызывающей желание подражать.
Особенности управленческого труда руководителя школы и
педагогического труда учителей
вызывают необходимость заботы о
профессиональном здоровье, что вызывает необходимость формирования
здорового стиля профессиональной деятельности.
Здоровый стиль профессиональной деятельности руководителя
школы и учителя представляет собой устойчивый индивидуальносвоеобразный способ реализации мотивов в достижении
здоровьесозидательных профессиональных целей с учетом индивидуальных
особенностей (личностных черт).
В модели здорового стиля профессиональной деятельности
руководителя школы (по
В.Е. Цибульниковой) выделяют 4 компонента:
– ценностно-смысловой: здоровье как ценность; ценностно-смысловое
отношение к здоровью субъектов образовательного процесса; культура
здоровья личности; сформированность сознательно-ответственной позиции в
отношении здоровья; сформированность и переосмысление социальных
ценностей; здоровый и безопасный образ жизни; следование аксиологическим
принципам в ценностно-ориентированном управлении педагогическим
коллективом и др.;
личностно-профессиональный: актуализация и осознание состояния
–
3-х компонентов своего профессионального здоровья как физического,
психического и социального благополучия; перенос здорового стиля жизни,
здорового поведения и демократического стиля общения на профессиональное
поведение и стиль профессиональной деятельности; соблюдение правил личной
гигиены и гигиены труда и др.;
– профессионально-деятельностный: здоровьесозидательная
профессиональная деятельность – проектирование
и выстраивание
управленческого процесса с использованием здоровьесберегающих
управленческих технологий, развитие здоровьеформирующей и
здоровьесберегающей внутришкольной среды и др.;
– социально-деятельностный: успешная адаптация, трудовая
социализация; содействие устойчивости благоприятного социальнопсихологического климата в педагогическом коллективе школы; успешная
посттрудовая социализация и др.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Раскройте сущность категорий «стиль» и «индивидуальный жизненный
стиль» (
по А. Адлеру).
2. Раскройте сущность категории «стиль личности» (по Г. Олпорту).
187
3. Какие стили руководства были определены К. Левином?
4. Дайте характеристику авторитарному стилю руководства.
5. Чем характеризуется демократический стиль руководства?
6. Дайте характеристику либеральному стилю руководства.
7. Назовите качества эффективного руководителя.
8. Для чего необходим индивидуальный подход во внутришкольном
руководстве педагогическим коллективом?
9. Назовите три варианта поддержки личности руководителем школы при
индивидуальном подходе.
10. Раскройте
особенности модели здорового стиля профессиональной
деятельности руководителя школы (по В.Е. Цибульниковой).
ЗАДАНИЯ
Задание 1. Подготовка конспекта по изученной теме.
Задание 2. Заполнение таблицы «Теории лидерства»
№
п/п
1.
2.
3.
4.
5.
Автор теории
лидерства
Название теории
лидерства
Таблица 30. Теории лидерства
Содержание теории
лидерства
Ссылка на
источник
Задание 3. Проведение Методики определения стиля руководства
трудовым коллективом (авторы: В.П. Захаров, А.Л. Журавлев)
299
.
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
разработана Владимиром Петровичем Захаровым на основе опросника
Анатолия Лактионовича Журавлева.
Основу методики составляют 16 групп утверждений, которые отражают
различные аспекты взаимодействия руководителя и трудового коллектива.
Цель методики – определить стиля руководства трудовым коллективом.
Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, которые
характеризуют деловые качества руководителя. Каждая из 16 групп состоит из
трех утверждений, обозначенных буквами «а», «б», «в».
Необходимо ознакомиться со всеми тремя
утверждениями в составе
каждой группы и выбрать только одно, которое в наибольшей степени
соответствует Вашему мнению о Вашем руководителе. Следует отметить
знаком «+» выбранное утверждение на опросном листе (под соответствующей
буквой).
299
Журавлев А. Л. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом: Учеб. пособие / А.Л.
Журавлев, В. Ф. Рубахин, В. Г. Шорин ; Ин-т управления нар. хоз-вом. – М.: ИУНХ, 1976. – 119 с.
№
п/п
1. Центральное руководство
требует, чтобы обо всех
делах докладывали именно
ему.
2. Всегда что-нибудь
приказывает, распоряжается,
настаивает, но никогда не
просит.
3. Старается, чтобы его
заместители были
квалифицированными
специалистами.
4. Его интересует только
выполнение плана, а не
отношение людей друг к
другу.
5. Наверно, он консервативен,
так как боится нового.
6. На критику руководитель
обычно не обижается,
прислушивается к ней.
7. Складывается впечатление,
что руководитель боится
отвечать за свои действия,
желает уменьшить свою
ответственность.
8. Регулярно советуется с
подчиненными, особенно с
опытными работниками.
9. Обычно советуется с
заместителями и
нижестоящими
руководителями, но не с
рядовыми подчиненными.
10. Всегда обращается к
подчиненным вежливо,
доброжелательно.
11. В критических ситуациях
руководитель плохо
«а» «б» «в»
188
ТЕКСТ ОПРОСНИКА
Старается все решать
вместе с подчиненными,
единолично решает
только самые срочные и
оперативные вопросы.
Приказывает так, что
хочется выполнить.
Руководителю
безразлично, кто
работает у него
заместителем,
помощником.
В работе не
заинтересован, подходит
к делу формально.
Инициатива
подчиненных
руководителем не
принимается.
Не любит, когда его
критикуют и не
старается скрыть это.
Ответственность
распределяет между
собой и подчиненными.
Подчиненные не только
советуют, но могут
давать указания своему
руководителю.
Регулярно общается с
подчиненными, говорит
о положении дел в
коллективе, о
трудностях, которые
предстоит преодолеть.
В обращении с
подчиненными часто
проявляет равнодушие.
В критических
ситуациях руководитель,
Таблица 31. Текст опросника
Некоторые важные дела
решаются фактически без
участия руководителя, его
функции выполняют
другие.
Приказывать не умеет.
Он добивается
безотказного исполнения
и подчинения
заместителей,
помощников.
Решая производственные
задачи, старается создать
хорошие отношения
между людьми в
коллективе.
Способствует тому, чтобы
работали самостоятельно.
Критику выслушивает,
даже собирается принять
меры, но ничего не
предпринимает.
Руководитель единолично
принимает решения или
отменяет их.
Не допускает, чтобы
подчиненные ему
советовали, а тем более
возражали.
Для выполнения какойлибо работы ему нередко
приходится уговаривать
своих подчиненных.
По отношению к
подчиненным бывает
нетактичен и даже груб.
Критические ситуации не
изменяют способа его
справляется со своими
обязанностями.
12. Сам решает даже те вопросы,
с которыми не совсем
хорошо знаком.
13. Скорее всего, он не очень
требовательный человек.
14. Контролируя результаты,
всегда замечает
положительную сторону
вопроса, хвалит
подчиненных.
15. Руководитель умеет
поддерживать дисциплину и
порядок.
16. В присутствии руководителя
подчиненным все время
приходится работать в
напряжении.
Оценивается ____________________________________________
1. а; б; в.
2. а; б; в.
3. а; б; в.
4. а; б; в.
5. а; б; в.
6. а; б; в.
7. а; б; в.
8. а; б; в.
№
«а» «б» «в» № п/п «а» «б» «в»
п/п
1. Д К П 9. Д К П
2. Д К П 10. К П Д
3. К П Д 11. П Д К
4. Д П К 12. Д К П
5. П Д К 13. П К Д
6. К Д П 14. К Д П
7. П К Д 15. К Д П
8. К П Д 16. Д К П
189
как правило, переходит
на более жесткие методы
руководства.
Если что-то не знает, то
не боится этого показать
и обращается за
помощью к другим.
Он требователен, но
одновременно и
справедлив.
Всегда очень строго
контролирует работу
подчиненных и
коллектива в целом.
Часто делает
подчиненным замечания
и выговоры.
С руководителем
работать интересно.
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ
9. а; б; в.
10. а; б; в.
11. а; б; в.
12. а; б; в.
13. а; б; в.
14. а; б; в.
б; в.
15. а;
16. а; б; в.
КЛЮЧ
руководства.
Он не может действовать
сам, все время ждет
«подталкивания» со
стороны.
Он бывает слишком
строгим и придирчивым.
Контролирует работу от
случая к случаю.
Не может влиять на
дисциплину.
Подчиненные
предоставлены самим
себе.
Таблица 32. Опросный лист
Таблица 33. Ключ
190
Интерпретация
Необходимо подсчитать количество баллов по каждому из трех
компонентов. Максимальный балл определяет стиль руководства трудовым
коллективом.
«Д» – директивный компонент: ориентация на собственное мнение и
оценки; единоличное принятие решений; стремление к власти, склонность к
жесткой формальной дисциплине, значительная дистанция с подчиненными,
нежелание признавать своих ошибок; игнорирование инициативы и творческой
активности подчиненных; контроль над подчиненными.
«К» – коллегиальный компонент: демократичность в принятии
управленческих решений; сочетание требовательности с инициативным и
творческим подходом к выполняемой работе, сознательное соблюдение
дисциплины; стремление делегировать полномочия и разделять
ответственность.
«П» – попустительский компонент: снисходительность к подчиненным;
отсутствие требовательности, дисциплины, контроля; либеральность и
панибратство с подчиненными; склонность перекладывать ответственность в
принятии управленческих решений на других.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]