Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Общие основы менеджмента в образовании. Учебное пособие для студентов педагогических вузов
.pdf
121
3.5. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
В УПРАВЛЕНИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ
Мотивы человека формируются на основе возникающих потребностей.
Мотив представляет собой побуждение человека совершать
определенные виды действий для удовлетворения потребностей. Мотивы
имеют следующие функции: побуждающую, направляющую, регулирующую и
стимулирующую.
Характерными чертами мотива являются:
– устойчивость мотива (длительность мотива, связанная как с
устойчивостью потребности, детерминирующей
данный мотив, так и с
устойчивостью особенностей личности – мировоззрения, ценностей,
склонностей, интересов и др.);
– сила мотива (интенсивность побуждения к деятельности).
В контексте внутришкольного управления педагогическим коллективом
общеобразовательной организации особую роль играют социальные мотивы.
Генри Александр Мюррей (1893-1988) разработал теорию
потребностей, в рамках которой обосновал классификацию, которая включает
следующие социальные мотивы:
– мотив аффилиации (осознанная потребность в близких и
доверительных отношениях);
– мотив достижения (стремление
к достижению высоких результатов в
выполняемой деятельности);
– мотив агрессии (внутреннее побуждение причинить вред);
– мотив власти (стремление к власти и подчинению других);
– мотив альтруизма (осознанная потребность оказывать помощь)
200
.
Мотивация рассматривается в трех аспектах:
– как психическое свойство личности – мотивация понимается как
совокупность факторов, детерминирующих, организующих и направляющих
поведение человека (потребности, мотивы, цели, намерения, идеалы,
убеждения и др.);
– как процесс – мотивация представляет собой процесс внешнего или
внутреннего побуждения субъекта к деятельности во имя достижения какихлибо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его
инициирования;
– как функция управления – мотивация является одной из важнейших
функций управления педагогическим коллективом наряду с такими
управленческими функциями как анализ
, планирование, организация,
руководство, регулирование и контроль.
Стимул представляет собой внешнее воздействие на человека, на
социальную группу, на организационную систему и влияет на процесс и
результаты деятельности. Стимулом для человека является внешнее
воздействие на него, отвечающее его мотивам.
200
Murray H.A. Explorations in Personality. New York: Oxford University. Press, 1938.
122
Стимулирование труда педагогического коллектива – это внешнее
побуждение, влияющее на поведение педагога в профессиональной
деятельности. Стимулирование труда педагогического коллектива несет в себе
как материальную, так и нематериальную нагрузку, позволяющую учителю
одновременно реализовывать себя как личность и работника.
Трудовая мотивация в контексте управления педагогическим
коллективом школы понимается как процесс стимулирования отдельного
педагога или
группы учителей к деятельности, направленный на достижение
целей общеобразовательной организации.
Советский физиолог, создатель теории функциональных систем Пётр
Кузьмич Анохин (1898-1974) отмечал, что любая поступающая информация
соотносится с доминирующим в данный момент мотивационным
возбуждением, которое действует как фильтр, отбирающий наиболее нужные
для данной мотивационной установки. Мотивационное возбуждение
появляется в центральной нервной системе
или идеальной потребности
201
.
вследствие витальной, социальной
Мотивирование (создание мотивации) – это процесс воздействия на
человека для побуждения его к действиям, направленным на достижение целей,
к которым стремится организация. Мотивирование членов педагогического
коллектива общеобразовательной организации является одной из ключевых
проблем внутришкольного менеджмента. Эффективность управления во
многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само
мотивирование. Мотивирование напрямую связано с проблемой
эффективного
выполнения трудовых обязанностей членов педагогического колектива.
Целенаправленное поведение с точки зрения биологической теории
эмоций П.К. Анохина – это поиск целевого объекта, удовлетворяющего
потребность. Побудительной силой обладают как представления об
отрицательных эмоциях, так и о тех положительных эмоциях, которые в
результате индивидуального прошлого опыта связаны в памяти человека с
получением будущего
положительного подкрепления или награды,
удовлетворяющего данную конкретную потребность. Удовлетворение
потребности всегда связано с положительными эмоциональными
переживаниями.
С точки зрения отечественного психофизиолога, биофизика и психолога
Павла Васильевича Симонова (1926-2002), положительная эмоция
свидетельствует о приближении удовлетворения потребности, а отрицательная
эмоция – об удалении от него, в связи с чем, субъект стремится
максимизировать (усилить, продолжить
, повторить) первое состояние и
минимизировать (ослабить, прервать, предотвратить) второе. В данном случае
необходимым условием подкрепления является действие положительных
эмоций при наличии мотивации
201
Анохин П.К. Избранные труды. Философские аспекты теории функциональных систем теории
функциональных систем. – М.: Наука, 1978. –241 с.
202
Симонов П.В. Теория отражения и психофизиология эмоций / АН СССР. Объед. науч. совет «Физиология
человека и животных». – М.: Наука, 1970. – 141 с.
202
.
123
Российский психолог и нейробиолог Вячеслав Борисович Швырков
(1939-1994) отмечал, что с точки зрения теории функциональной системы
стимул в условиях целостного поведения служит результатом
предшествующего поведения
203
.
I. Содержательные (внутриличностные) теории мотивации,
анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. К
этого типа относятся:
– теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;
– теория X и Y Дугласа МакГрегора (См. § 1.2.).;
– теория потребностей существования, связи и роста (ERG) Клейтона
Пола Альдерфера;
– двухфакторная теория Фредерика Ирвина Герцберга;
– теория приобретенных потребностей Дэвида
МакКлелланда;
– теория трудовой мотивации Джона Уильяма Аткинсона.
Абрахам Гарольд Маслоу (1908-1970) разработал иерархическую
теорию потребностей и показал, что мотивами поступков людей являются
различные потребности личности, в связи с чем, он выделил 5 групп
потребностей
204
:
– базовые физиологические потребности – фундамент всей
мотивационно-потребностной сферы человека (потребности, связанные с
поддержанием жизни и продлением рода);
– потребности в безопасности (потребность в защищенности от
физической, социальной и психологической опасности);
– социальные потребности (потребности общения, групповой
принадлежности);
– потребность в оценке и уважении (потребность в самоуважении и
потребность в уважении со
– потребности в самореализации (потребности личностного роста,
потребность самосовершенствования)
стороны других людей);
205
.
Клейтон Пол Альдерфер (1940-2015) в своей теории потребностей
существования, связи и роста (ERG) предпринял попытку уточнить и развить
теорию иерархии потребностей А. Маслоу, выделив три класса потребностей:
– во-первых, потребности существования (потребность в безопасности и
физиологические потребности);
– во-вторых, потребность связи – потребность общаться с другими
(потребности в принадлежности к социальной
группе, признании и уважении;
потребность в групповой безопасности);
203
Швырков В.Б. Нейрофизиологическое изучение системных механизмов поведения. – М.: Наука, 1978. – 240
с.
204
Маслоу Абрахам Гарольд. Мотивация личности. – Спб.: Евразия, 2001. – 478 с.
205
Maslow A.H. Motivation and personality. – New York, N.Y.: Harper & Row, 1954. – 411.; Maslow A.H. New
knowledge in human values. – New York: Harper & Row, 1959. – 268; Maslow A.H., Frager R. H. Motivation and
Personality: Addison-Wesley Pub Co, 1987. – 293.
124
– в-третьих, потребность своего роста и развития (потребности признания
и самоутверждения, связанные со стремлением к самосовершенствованию и
развитию уверенности в себе)
206
.
С точки зрения двухфакторной теории мотивации труда Ф. Герцберга,
существуют две категории факторов оценки степени удовлетворенности от
выполненной работы:
– факторы, удерживающие на работе – гигиенические факторы
(отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в
организации; вознаграждение; способности руководителя; физические условия
труда; стабильность рабочего места);
– факторы, мотивирующие к работе – мотиваторы (достижение целей,
признание, интересное содержание труда, самостоятельность и
ответственность, профессионально-должностной рост, возможности
личностной самореализации)
207
.
Согласно теории приобретенных потребностей американского
психолога Дэвида Кларенса МакКлелланда (1917-1998), потребности
приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта, обучения и
включают в себя:
– потребность в достижениях (является бессознательным побуждением к
более совершенному действию и достижению стандарта совершенства) –
стремление самостоятельно ставить цели и более эффективно достигать их
208
.
– потребность в причастности (является бессознательным стремлением к
тесным взаимосвязям и теплым дружеским отношения) – стремление к
дружеским отношениям с окружающими, к общению, к работе с людьми;
– потребности власти (является бессознательным стремлением
использовать возможности оказывать влияние на других людей)
209
.
Согласно теории трудовой мотивации американского психолога Джона
Уильяма Аткинсона (1923-2003) (профессиональную деятельность начал в
качестве сотрудника Д. МакКлелланда) поведение работника есть результат
взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее
восприятия
210
. В соответствии с тем, что человек стремится к успеху и избегает
неудач, Д. Аткинсон выделяет два соответствующих мотива: мотив успеха;
мотив, побуждающий избегать неудачи. Д. Аткинсон также отмечал, что на
поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха и
привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида, чем выше
вероятность успеха, тем ниже его привлекательность. В трудовой теории Д.
206
Alderfer C.P. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y., 1972.
207
Herzberg F. The Motivation to Work/ F. Herzberg, В Mausner, B. Snyderman. – N.Y: John Wiley, 1959. – 134 p.
208
McClelland D.C. The Achieving Society Text/ D.C. McClelland. Princeton, – NJ: Van Nostrand, 1961. – 361 p.
209
McClelland D. The achievement motive Text. / D. McClelland, J.W. Atkinson, R.A. Clark, E.L. Lowell. – New
York, 1976. – 386 p.; McClelland D.C. Human Motivation// Glenview, Ill.: Scott, Foresman, 1985. – 228 p.
210
Atkinson J.W. Motives in fantasy, action, and society : a method of assessment and study. – Princeton, N.J.: Van
Nostrand Reinhold Co., 1958. – 873 p.; Atkinson J.W., Birch D. W. Dynamics of action. - New York: Wiley, 1970. –
380.
Аткинсона существует некая взаимосвязь элементов: стремление к успеху,
избегание неудач, вероятность успеха, привлекательность успеха
125
211
.
II. Процессуальные теории мотивации изучают влияние на
мотивацию различных факторов среды.
К теориям этого типа относятся:
– теория справедливости Джона Стейси Адамса;
– теория мотивации Виктора Врума;
– теория Лаймана Портера и Эварда Лоулера (Портера-Лоулера);
– теория 12 факторов Шейлы Ричи и Питера Мартина;
– теория подкрепления Берреса Фредерика Скиннера;
– теория постановки целей Эдвина Локка;
– теория «Z» Уильяма Оучи.
Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса (1925-?)
разработана на основе теории когнитивного диссонанса Леона Фестингера
(1919-1989). Д. Адамс выдвинул предположение о том, что люди субъективно
определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и
затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость
при получении
вознаграждения, то у работника возникает психологическое
напряжение. В данной теории автор выделил шесть реакций человека на
несправедливость: сокращение собственных затрат энергии; попытка
увеличения вознаграждения за свой труд; переоценка своих возможностей;
попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить
оплату или нагрузку других сотрудников; выбор другого объекта сравнения;
попытка перейти в другое подразделение или другую организацию
212
.
Мотивационная теория ожиданий Виктора Врума (1932 г.р.) известна
как метод «кнута и пряника». Целью теории является выяснение устойчивости
мотивированного отношения к работе. Согласно теории В. Врума
определенным фактором мотивации является уверенность человека в
удовлетворении потребностей и достижении цели. Мотивация в данном случае
складывается из трех сомножителей: ожидания прямой взаимозависимости
затраченными усилиями и результатами; ожидания желаемого
между
вознаграждения за полученные результаты; ожидания требуемой ценности
вознаграждения – валентности как положительного или отрицательного
отношения работника к тем результатам, которые приносят те или иные его
возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата
увеличивается и его валентность. Сила мотивации является функцией
произведения валентности и субъективно оцениваемой вероятности
211
Atkinson J.W., Birch D. W. Introduction to motivation. - New York, N.Y.: Van Nostrand Reinhold Co., 1978. –
405.; Atkinson J.W., Raynor J.O., Birch D.O. Motivation and achievement. – Washington: Winston, 1974. – 479.
212
Adams C. Inequity in Social Exchange. In 'Advances in Experimental Social Psychology', Ред. L. Berkowitz. – New
York: Academic Press, 1965. – 300 p.
126
достижения результата. В. Врум отмечает, что работник ведет себя
определенным образом потому, что ожидает получить определенные
результаты, а к действию работника мотивирует его оценка вероятности
достижения определенного результата
213
.
Теория американских ученых Лаймана Портера (1913-1990) и Эварда
Лоулера (1938 г.р.) – теория Портера-Лоулера включает в себя элементы
теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствует пять
переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения. Достигнутые результаты труда
зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а
также от осознания им своей роли. Уровень приложенных
усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности
в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой
определенный уровень вознаграждения. В данной теории устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник
удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за
достигнутые результаты.
взглянуть на задания глазами подчиненного и оценить уровень мотивации его
выполнении
214
.
Одной из задач менеджера становится необходимость
Шейла Ричи и Питер Мартин обосновали теорию 12 факторов, в
которой выявили двенадцать основных потребностей, которые могут быть
использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Согласно
утверждениям авторов для определения индивидуального сочетания наиболее и
наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется
индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих
мотивационных факторов:
– потребности в
высокой заработной плате и материальном
вознаграждении;
– потребности в хороших условиях работы и комфортной окружающей
обстановке;
– потребности в четком структурировании работы, наличии обратной
связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы;
– потребности в снижении неопределенности и установлении правил и
директив выполнения работы;
– потребности в социальных контактах (в общении
с широким кругом
людей);
– потребности формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные
взаимоотношения, предполагающие значительную степень доверительности;
– потребности в завоевании признания со стороны других людей;
– потребности ставить для себя сложные цели и достигать их;
213
Vroom V.H. Work and motivation. Jossey-Bass Inc. 2011. – 404 p.
214
Porter L.W., Lawler E.E. Managerial attitudes and performances. - Homewood, Ill.: Irwin, 1968. – 209.
127
– потребности во влиятельности и власти, стремлении руководить
другими (предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и
оказание на них влияния);
– потребности в разнообразии, переменах и стимуляции, в стремлении
избегать рутины;
– потребности быть креативным, анализирующим, думающим
работником, открытым для новых идей;
– потребности в самосовершенствовании, росте и развитии как личности;
– потребности
в интересной, общественно полезной работе
215
.
В теории подкрепления (теория оперантного научения) американского
психолога-бихевиориста Берреса Фредерика Скиннера (1904-1990)
отмечается, что поведение человека можно достоверно определить, предсказать
и проконтролировать условиями окружения. Понять поведение, значит,
проконтролировать его
216
. С точки зрения Б. Скиннера необходим
функциональный анализ поведения организма, надо делать упор на
интенсивном анализе характерных особенностей прошлого опыта человека и
уникальных врожденных способностей. Изучение личности, с позиции Б.
Скиннера, включает в себя нахождение своеобразного характера
взаимоотношений между поведением организма и результатами,
подкрепляющими его. Б. Скиннер выделял два основных
типа поведения:
респондентное (как ответ на знакомый стимул) и оперантное (определяемое и
контролируемое результатом, следующим за ним).
Оперантное обусловливание – это путь образования условных
рефлексов, заключающийся в подкреплении спонтанно возникающей у
субъекта реакции. Подкрепляющие стимулы можно разделить на стимулы
первичные (пища, вода и др.) и вторичные (событие или объект, которые
приобретают
свойство осуществлять подкрепление посредством тесной
ассоциации с первичным подкреплением). Б.Ф. Скиннер утверждал, что
личность – это не что иное, как определенные формы поведения, которые
приобретаются посредством оперантного научения
217
.
В соответствии с теорией постановки целей Эдвина Локка (1938 г.р.)
мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда, которые зависят от сложности цели и ее особенностей
(ясность и определенность), от выгодности (приемлемости) ее для индивида, от
готовности человека приложить определенные усилия для ее достижения. Э.
Локк считал,
что индивидуальные сознательные цели и намерения – это первые
детерминанты поведения. Качество выполнения рабочих заданий определяется
организационными факторами и способностями сотрудника, которые в свою
очередь влияют на цели, и как следствие на его мотивацию. Удовлетворенность
или неудовлетворенность работника определяются взаимодействием
215
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации/ Ш. Ричи, П. Мартин, М.: Юнити-Дана, 2009. –
400 с.
216
Skinner B.F. Beyond freedom and dignity. – New York, N.Y.: Knopf, 1971. – 225 p.
217
Skinner B. F. About behaviorism. – New York: Knopf, 1974. – 256 p.
внутренних (оценка индивидом результатов с точки зрения соотнесения их с
поставленной целью) и внешних (оценка человека окружающими) процессов
128
218
Уильям Оучи (1943 г.р.) в теории «Z» обосновал необходимость
мотивации работников исходя из ценностей «производственного клана».
Главным мотиватором поведения работников согласно данной теории является
корпорация, построенная по клановому принципу
219
.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Дайте определение понятиям «стимул», «побудительная сила»,
«мотив», «мотиваторы», «мотивирование», «мотивация».
2. Как Вы понимаете категорию «оперантное обусловливание» (по Б.Ф.
Скиннеру)?
3. Перечислите 12 мотивационных факторов (потребностей), которые
могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов
(по Ш. Ричи и П. Мартину).
4. Почему согласно теории В. Врума определенным фактором мотивации
является уверенность человека в удовлетворении потребностей и достижении
цели?
5. На основе теории какого автора разработана Теория справедливости
(равенства) Джона Стейси Адамса?
6. Результатом чего является поведение работника с позиции Теории
трудовой мотивации Джона Уильяма Аткинсона?
7. Какие теории мотивации относятся к процессуальным?
8. Какие теории мотивации относятся к содержательным?
9. Раскройте сущность иерархической теории потребностей А. Маслоу.
10. Что такое доминирующая мотивация (по П.К. Анохину)?
11. Что такое физиологическая структура поведенческого акта (по П.К.
Анохину)?
12. Какие два типа функциональных систем выделяет П.К. Анохин?
ЗАДАНИЯ
Задание 1. Подготовка сообщения для выступления на мини-
конференции «Теории процессуальной мотивации и трудовая мотивация
педагогического коллектива».
Темы для сообщений:
– «Теория X и Y Д. МакГрегора».
– «Теория «Z» У. Оучи».
– «Иерархическая теория потребностей А. Маслоу».
– «Теория потребностей существования К. Альдерфера».
.
218
Edwin A.Locke. Toward a Theory of Task Motivation and Incentives, - Organizational Behavior and human
Performance, May. – 1968.
219
Оучи У. Методы эффективного управления. Японский и американский подходы. – М.: Экономика, 1989.
129
– «Двухфакторная теория мотивации труда Ф. Герцберга».
– «Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда».
– «Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона».
– «Теория справедливости (равенства) Д. Адамса».
– «Мотивационная теория ожидания В. Врума».
– «Теория Портера-Лоулера».
– «Теория 12 факторов Ш. Ричи и П. Мартина».
– «Теория подкрепления (теория оперантного научения) Б. Скиннера».
– «Теория постановки целей
Эдвина Локка».
– «Теория опережающего отражения П.К. Анохина».
– «Стимулирование педагогического коллектива».
– «Трудовая мотивация и мотивирование педагогического коллектива».
130
3.6. КОНФЛИКТ-МЕНЕДЖМЕНТ
В УПРАВЛЕНИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИМ КОЛЛЕКТИВОМ
Как известно, конфликты проявляются в деятельности всех социальных
институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Вопросы
совершенствования организации управления конфликтами на сегодняшний
день недостаточно исследованы, и разработка технологий управления
внутришкольными социальными конфликтами является одной из важных
проблем педагогики, психологии, социологии и менеджмента.
Конфликт –
это столкновение противоположно направленных
ценностей, целей, интересов, принципов, позиций, мнений и взглядов
субъектов взаимодействия. Под конфликтом также понимают одну из форм
человеческого взаимодействия, в основе которого лежат различного рода
реальные или иллюзорные, объективные или субъективные противоречия
между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.
Стоит отметить, что конфликтогенность современного педагогического
коллектива как социальной группы заключается:
– в высоком уровне напряженности педагогического труда;
– в повышенном эмоциональном тонусе, приводящем к снижению роли
рационального компонента в структуре конфликта;
– в стрессонасыщенности взаимоотношений педагогов и руководства;
– в несбалансированности формальных и неформальных отношений в
системе образования
220
.
Социология рассматривает конфликты как проявление взаимодействия
социальных групп (носителей социальных статусов, ролей), выявляет степень
их конфликтности и изучает практику управления образованием, конфликтное
взаимодействие субъектов образовательного процесса, механизмы управления
и предотвращения конфликтов.
Л.Ю. Коростелева обращает внимание на сущность социального
конфликта, который понимается как ярко выраженное противоречие,
столкновение между участниками образовательного
процесса, основанное на
различиях их целей, ценностей, интересов. Различные причины возникновения
конфликтов позволяют провести типологию конфликтов:
– на внутрисистемные и внесистемные;
– по причинам, по мотивам;
– по числу участников, по масштабности;
– по направленности;
– по степени урегулированности;
– выделить конфликт реальный, случайный, замещающий, латентный,
псевдоконфликт и конфликт ввиду малой информированности сторон
220
Захарчук Л.А. Управление конфликтами в системе образования. Дис. … канд. соц. наук. – Москва, 2006. –
244 с.
221
.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]