Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент в туризме. Учебное пособие-2
.pdf
7.1. Мотивация как функция менеджмента
Возникновение потребностей
Поиск путей устранения потребностей
Определение направления действия
Реализация действия
Получение вознаграждения
за реализацию действия
Устранение потребностей
Рис. 7.2. Мотивация как процесс
5. Получение вознаграждения за реализацию действия. Человек, проделав необходимую работу, получает то, что он может
использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.
Вознаграждения могут быть внешними (предоставляются организацией) – денежные выплаты (зарплата); продвижение по
службе; служебный статус и престиж (личный кабинет); похвала
и признание; льготы (дополнительный отпуск, служебный автомобиль и др.) и внутренними, получаемыми посредством работы
(чувство успеха, содержательности и значимости работы; самоуважение, дружба и общение в процессе работы). На данном
этапе мотивационного процесса выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости
от этого происходит изменение мотивации к действию.
6. Устранение потребности. В зависимости от степени сня-
тия напряжения, называемого потребностью, а также от того,
131
Глава 7. Мотивация персонала туристической организации
что ослабление или усиление мотивации вызывает удовлетворение потребности, происходит возникновение новой потребности либо человек продолжает искать возможности и осуществлять действия удовлетворения прежней.
Самым первым средством мотивации трудовой деятельности
людей был метод «кнута и пряника». Суть этого метода проста:
вознаграждение за выполненную работу и наказание за невыполненную. Метод давал результат, когда люди находились на
грани голодного существования. Людей можно заставить выполнять те или иные решения, ту или иную работу, однако принудительное исполнение имеет определенные границы, зависящие от системы организации труда и контроля.
Современная философия менеджмента утверждает, что основой влияния на людей является не принуждение, а мотивационные регуляторы, построенные на учете психологических
особенностей.
Применяемые в практике менеджмента тео ри и мо ти в ац и и
к тру д у можно разделить на две группы: содержательные и
процессуальные теории.
Содержательные теории мотивации акцентируют внимание
на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы
мотивы определенного поведения, т. е. основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют
действовать людей так, а не иначе.
Процессуальные теории мотивации не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также функцией его восприятия и
ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
7.2. Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации видят источники моти-
вации трудовой деятельности в потребностях человека, его ценностях и устремлениях.
Наиболее известными являются следующие содержательные
теории мотивации:
• теория потребностей А. Маслоу;
• теория ERG К. Альдерфера;
132
7.2. Содержательные теории мотивации
• теория потребностей Д. Мак-Клелланда;
• двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Теория потребностей А. Маслоу (пирамида потребностей)
включает следующие основные идеи:
• люди постоянно ощущают какие-то потребности;
• потребности могут быть объединены в отдельные группы;
• группы потребностей находятся в иерархическом располо-
жении по отношению друг к другу;
• неудовлетворенные потребности побуждают человека к
действиям;
• удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
• человек одновременно ощущает несколько различных по-
требностей, находящихся в комплексном взаимодействии;
• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирами-
ды», требуют первостепенного удовлетворения;
• потребности более высокого уровня начинают активно
действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня;
• потребности более высокого уровня могут быть удовлетво-
рены большим числом способов.
Согласно теории А. Маслоу люди стремятся удовлетворять
потребности в определенной последовательности с учетом их
важности для обеспечения своей жизнедеятельности (рис. 7.3).
Физиологические потребности обеспечивают стремление человека к выживанию (пища, жилье, одежда, отдых, восстановление сил).
Потребности безопасности отражают стремление человека
находиться в состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, а также иметь чувство контроля над
будущим (материальное благополучие, здоровье, обеспеченная
старость, страхование жизни и т. п.).
Социальные потребности (потребности принадлежности и
причастности) связаны с желанием человека в наличии работы,
которая способствует общению с другими сотрудниками, создает климат коллективизма в достижении поставленной цели,
а также условия для повышения социально-экономической и
творческой деятельности.
133
Глава 7. Мотивация персонала туристической организации
Потребность в самоутверждении (саморазвитие, самореализация)
Потребность в уважении
(самоуважение, признание, статус)
Социальные потребности (чувство
духовной близости, любовь)
Потребность самосохранения
(безопасность, защищенность)
Физиологические потребности (голод, жажда)
Рис. 7.3. Пирамида потребностей А. Маслоу
Потребности в уважении (признание окружающими его личных качеств и достижений) означают необходимость создания
условий работнику для регулярного и системного повышения
квалификации, его привлечения к разработке целей развития
организации и выработке решений, делегирование ему дополнительных полномочий, обеспечение условий для должностного продвижения по службе, объективной оценки результатов
труда и соот ветст ву ющее материальное и моральное поощрение.
Потребности в самоутверждении – это желание человека в
самореализации, которая включает в себя стремление реализовать способности и потенциальные возможности личности на
основе творческого подхода. Это требует создания условий для
развития творческого потенциала и его использования, формирования видов работ, требующих от работника максимальной
отдачи.
Практическая реализация теории А. Маслоу заключается в
том, что менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие потребности ими движут. Учитывая динамический характер потребностей человека, важно
отслеживать изменение этих потребностей и соответственно из-
134
7.2. Содержательные теории мотивации
менять методы их удовлетворения. Сложность применения данной теории на практике состоит в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно
более высокого порядка. Так, например, потребность в статусе
может быть удовлетворена за счет получения почетного звания, приобретения престижного автомобиля, занятия высокой
должности или признания в качестве лучшего по профессии в
организации. Однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы.
Теория ERG К. Альдерфера рассматривает мотивацию с по-
мощью трех групп потребностей (рис. 7.4):
• существования (E – existence – физиологические потреб-
ности, здоровье, безопасность, деньги);
• связи (R – relatedness – социальные потребност и и необхо-
димость быть уважаемым);
• личностного роста (G – growth – потребность роста, пла-
нирование карьеры, творческие наклонности).
Рост
Связь
Существование
Рис. 7.4. Иерархия потребностей К. Альдерфера
Все группы потребностей, как в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Согласно теории К. Альдерфера движение
от потребности к потребности идет в обе стороны (рис. 7.5):
наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня
(процесс удовлетворения потребности), и вниз, если не удовлетворена потребность более высоко уровня (процесс фрустрации,
т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность).
Последовательность реализации потребностей на каждом
конкретном уровне зависит от приоритетов личности. Например, молодежь обычно отдает предпочтение социальным потребностям в сравнении с потребностями в уважении, и только
с возрастом устанавливается обратная предпочтительность. Бо-
135
Глава 7. Мотивация персонала туристической организации
лее того, наличие двух направлений движения удовлетворения
потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании. Например, если в организации нет возможности для
удовлетворения потребности человека в росте, то разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на
потребность связи, а организация, в свою очередь, может предоставить ему возможность для ее удовлетворения.
Потребности роста
Потребности роста
Потребности существования
Рис. 7.5. Процесс удовлетворения потребностей в теории К. Альдерфера
Теория Д. Мак-Клелланда основана на том, что людям при-
сущи три потребности: успеха, соучастия (причастности) и власти. Эти потребности рассматриваются как приобретенные под
влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Люди с большим стремлением к успеху смело берут на себя
ответственность при решении различных проблем и преодолении препятствий, мешающих достижению цели. Они инициативны и последовательны при доведении дел до конца.
Потребность соучастия (причастности) проявляется в стремлении личности к налаживанию дружеских отношений, оказанию помощи другим, сотрудничеству, установлению конструктивных межличностных отношений. Людей с развитой потребностью причастности привлекает такая работа, которая будет
давать им широкие возможности социального общения. Их руководители долж ны сохранять атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты.
136
7.2. Содержательные теории мотивации
Потребность власти проявляется в виде желания влиять,
воздействовать на других людей. Индивидуумы с потребностью
власти, как правило, откровенно и энергично отстаивают свое
стремление к лидерству, свои позиции, выражающие намерение
возглавить группу, коллектив.
Потребности успеха, причастности и власти Д. Мак-Клелланд
не располагал иерархически, подчеркивая важность их сочетания.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга основана на
том, что существует два типа факторов, влияющих на поведение
человека: факторы, связанные с внешними условиями труда, и
факторы, определяющие содержание трудовой деятельности.
Первый тип факторов – гигиенические – включает в себя
условия труда, величину заработной платы, предоставляемые
организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости.
Они, по мнению Ф. Герцберга, не оказывают стимулирующего
воздействия на работника и не увеличивают производительность его труда. Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, то у работника возникает чувство неудовлетворенности и он может даже покинуть организацию. Другими словами, если оплата труда недостаточна, работники начнут покидать организацию, если же оплата высокая и только, то
не следует рассчитывать на чудеса производительности.
Второй тип факторов – мотиваторы – непосредственно
влияет на мотивацию работников и способствует повышению
эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работника неудовлетворенности и не приводит к добровольному уходу из организации. К таким факторам-мотиваторам относятся: работа как таковая (интерес к работе и задаче);
ответственность и возможность принимать решения; продвижение по службе; положительная оценка достижений; чувство
удовлетворения от достигнутого.
Исходя из двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга
можно сделать два важных с практической точки зрения вывода. Если руководители хотят добиться заметного повышения
производительности труда, они должны сконцентрироваться на
мотиваторах и попытаться изменить содержание трудовой деятельности сотрудника. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров,
то следует обратить внимание на гигиенические факторы и
улучшить условия труда.
137
Глава 7. Мотивация персонала туристической организации
7.3. Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории рассматривают мотивацию с точки
зрения того как человек добивается определенных целей и как
выбирает типы поведения. Эти теории основаны на том, что на
поведение человека влияют не только потребности, но и восприятие различных ситуаций, а также последствия выбранного
типа поведения. Суть состоит в следующем: человек, оценив
задачи и предполагаемое вознаграждение за их решение, сравнивает свои усилия и оплату со своими потребностями, структурой мотивации и возможностями, ориентирует себя на соответствующие действия, приводящие к желаемому результату,
характеризующемуся конкретными качественными и количественными характеристиками. Подход к мотивации с точки
зрения процесса предполагает, что поведением человека можно
управлять, изменяя среду, в которой он трудится.
К числу основных процессуальных теорий мотиваци и относятся:
• теория ожидания В. Врума;
• теория справедливости;
• комплексная процессуальная модель мотивации Порте-
ра – Лоулера.
Теория ожидания В. Врума утверждает, что человек эффективно выполняет свои функции, если считает весьма вероятным удовлетворение его потребностей в результате достижения
поставленной цели.
В соответствии с теорией ожидания В. Врума процесс мотивации – это функция трех факторов ожидания (рис. 7.6), отражающая причинно-следственную связь:
• затраты труда – результаты;
• результаты – вознаграждение;
• ценность вознаграждения (степень удовлетворения по-
требностей).
Таким образом, прежде чем совершить что-либо, человек
оценивает привлекательность каждого возможного результата
для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для
его достижения. Если результат не имеет ценности для человека, то он не приложит особых усилий для его достижения, и,
наоборот, при высокой значимости результата человек затратит
большие усилия для его достижения.
138
Ожидания желаемого
результата
+
7.3. Процессуальные теории мотивации
Ожидания желаемого
вознаграждения
+
Ожидаемая
ценность
вознаграждения
Рис. 7.6. Процесс мотивации в соответствии с теорией ожидания В. Врума
Мотивация
Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников. Сложность использования этой теории состоит,
прежде всего, в многовариантности человеческого поведения,
трудности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.
Теория справедливости утверждает, что в основе трудового
поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со
стороны организации его усилий в сравнении с оценкой усилий
других сотрудников. Каждый человек сравнивает соотношение
собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации), с тем же соотношением своих коллег и делает вывод
о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.
При дисбалансе усилий и вознаграждения, оцениваемом как
несправедливое, человек может:
• решить для себя, что не надо так много работать, что при-
водит к снижению интенсивности и качества труда;
139
Глава 7. Мотивация персонала туристической организации
• предпринять попытку увеличить вознаграждение на ос-
нове требования повышения оплаты труда, улучшения условий
труда, продвижения по службе;
• провести переоценку своих возможностей, что приводит к
понижению уверенности в себе;
• попытаться повлиять на сравниваемых лиц с целью за-
ставить их увеличить затраты или добиться уменьшения их вознаграждения;
• решить, что сравниваемые лица находятся в особых ус-
ловиях (личные связи, отличительные личностные качества и
способности);
• попытаться перейти в другое подразделение или покинуть
организацию.
Практическое применение теории справедливости должно
базироваться на существовании в организации прозрачной системы оплаты труда персонала. До тех пор, пока сотрудники
не начнут воспринимать вознаграждение как справедливое, они
будут стремиться снизить интенсивность труда.
Комплексная процессуальная модель мотивации Портера –
Лоулера включает элементы теории ожидания В. Врума и тео-
рии справедливости. Мотивация в ней является функцией потребностей, ожиданий и восприятия справедливого вознаграждения. Модель отражает взаимосвязь пяти переменных: усилий
работника, оценки им своей роли в процессе труда, результатов
выполненных работ, вознаграждения, степени удовлетворенности (рис. 7.7).
Уровень израсходованных усилий, прежде всего, зависит от
ценности вознаграждения, оценки вероятности наличия связи
между усилиями работника и вознаграждением. Достижение
необходимого уровня при выполнении работ позволяет ощутить
чувство исполненного долга и внутреннего удовлетворения, гордости за достигнутый результат. Кроме чувства самоуважения,
вполне очевидны возможность похвалы, поощрения работника
руководителем и возникновение перспективы продвижения по
службе. Весьма необходима адекватность поощрения затраченным усилиям работника на достижение результата труда.
В случае справедливого поощрения улучшается микроклимат
в коллективе, усиливается энтузиазм и желание работать более
результативно. Окончательной оценкой вознаграждения явля-
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]