Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Менеджмент в туризме. Учебное пособие-2
.pdf
9.4. Профессиональное развитие персонала
В зависимости от применяемой формы различают внутрен-
нее (внутриорганизационное) и внешнее обучение персонала.
Внутреннее обучение персонала предполагает обучение сотрудников внутри организации и проводится с отрывом или без
отрыва от работы, на рабочем месте или вне его.
Обучение на рабочем месте подразумевает обучение в процессе выполнения определенной работы. Его основными методами являются:
• ученичество – сотрудник прикрепляется к специалисту,
учится у него, копируя действия этого человека;
• наставничество – занятия руководителя со своим пер-
соналом в ходе ежедневной работы, оказание им помощи советами и т. п.;
• инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов рабо-
ты непосредственно на рабочем месте, ориентированных на
освоение конкретных процедур или операций, входящих в круг
профессиональных обязанностей обучающегося;
• ротация – самостоятельное обучение, при котором со-
трудник временно перемещается на другую должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и
опыта (на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
• делегирование – передача руководителем сотруднику сво-
их задач (обязанностей) с полномочиями принятия решений,
при этом менеджер обучает подчиненного в ходе выполнения
работы;
• метод усложняющихся заданий – специальная программа
рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности; заключительной ступенью является самостоятельное выполнение задания.
Обучениевнерабочегоместа предполагает использование сле-
дующих методов:
• практические ситуации (кейсы) – анализ и групповое об-
суждение конкретных ситуаций, отражающих опыт других организаций, и принятие на этой основе соответствующих решений или разработка стратегии;
• деловые игры – метод обучения, наиболее близкий к ре-
альной профессиональной деятельности обучающихся. Являясь моделью реальной организации, игры дают возможность
участникам демонстрировать, к каким результатам приведут их
191
Глава 9. Управление персоналом туристической организации
решения и действия, исполнять различные профессиональные
функции и расширять за счет этого собственное представление
об организации и взаимоотношениях ее сотрудников;
• моделирующие упражнения – метод обучения, позволяю-
щий обучающимся принять участие в деятельности, упрощенно представляющей собой процессы, происходящие в реальной
жизни (например, при обслуживании клиентов);
• тренинги (от англ. training от train – обучать, воспиты-
вать) – интенсивный метод обучения персонала, сочетающий
краткие теоретические семинары и практическую отработку
умений, навыков и социальных установок персонала;
• ролевые игры (моделирование ролевого поведения) – со-
трудник ставит себя на чье-то место с целью получения прак тического опыта, обычно в межличностном общении.
Внешнее обучение персонала осуществляется за пределами организации с помощью внешних учебных структур (учреждений
образования, консалтинговых фирм, учебных центров, различных ассоциаций).
Присущие внешнему и внутриорганизационному обучению
персонала преимущества и недостатки отражены ниже в таблице.
Характеристика основных форм обучения персонала
Внутреннее обучение Внешнее обучение
Достоинства Недостатки Достоинства Недостатки
Легче приспосабливать обучение к
практической
деятельности
организации и ее
потребностям.
Обучение часто
проводится без
отрыва от
производства.
Могут использоваться технологическое оборудование организации,
192
Знания и умения
приобретаются
только по узкому
фрагменту
деятельности
организации.
Участники
обучения встречаются только с
сотрудниками этой
же организации.
Участники могут
отрываться от
обучения в связи
Использование
услуг профессионалов.
Возможность
получения новых
знаний от
квалифицированных преподавателей.
Установление
полезных контактов.
Более свободное
обсуждение
Высокая стоимость
образовательных
ус луг.
Возможен отрыв от
реальных проблем
обучающегося.
При отзыве
участника обучения
оплата может быть
не возвращена.
Могут возникать
проблемы при
переходе от
обучения
9.4. Профессиональное развитие персонала
Окончание табл.
Внутреннее обучение Внешнее обучение
Достоинства Недостатки Достоинства Недостатки
процедуры и
методы выполнения работ.
Легче переходить
от обучения на
учебных примерах
к непосредственному выполнению
работ
с производственной необходимостью.
Участники могут
неохотно обсуждать некоторые
вопросы открыто
среди своих коллег
или в присутствии
руководителя
в сравнительно
нейтральной
обстановке
к непосредственному выполнению
реальной работы
Повышение квалификации – образовательный процесс, на-
правленный на освоение новых для обучаемых теоретических
знаний и практических навыков, а также на систематическое их
обновление.
Формами повышения квалификации являются:
• повышение квалификации сотрудника в рамках его преж-
ней профессиональной специализации;
• повышение квалификации сотрудника путем освоения им
знаний и приобретения практических навыков работы в смежных с его базовой специализацией областях деятельности;
• стажировка в других организациях;
• стажировка на рабочих местах в других структурных под-
разделениях самой организации.
Повышение квалификации персонала проводится по мере
необходимости, но, как правило, не реже одного раза в 5 лет в
течение всей трудовой деятельности работников.
Переподготовка кадров – освоение новых знаний, умений,
навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и
результатам труда.
Деятельность по переподготовке сотрудников традиционно
характерна для тех организаций, которые ориентируются в
своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Ее
необходимость вызывают такие процессы, как высвобождение и
внутриорганизационные перемещения персонала.
193
Глава 9. Управление персоналом туристической организации
Общие принципы организации переподготовки:
• системность (взаимосвязь теории и практики, опора на
мотивацию обучающихся сотрудников, последовательность в
обучении – от простого к сложному, взаимосвязь с уже имеющимся опытом и знаниями сотрудников и т. д.);
• четкая организация учебного процесса (наличие расписа-
ния и списка обучающихся, аудиторий, достаточного количества учебных пособий, тренажеров и т. п.);
• нацеленность на результат обучения (определяется пере-
чень профессиональных компетенций, которые необходимо выработать по окончании программы обучения);
• ориентированность на конкретное рабочее место и работ-
ника, согласного его занять.
Объем переподготовки и ее конкретные формы зависят от
наличия в организации соответствующей учебной базы, материального обеспечения, возможностей туристической организации вести эту работу на договорной основе со специальными
учебными заведениями.
Таким образом, профессиональное развитие персонала направлено на повышение трудового потенциала работников для
решения личных задач и задач в области обеспечения устойчивого функционирования и роста конкурентоспособности туристической организации.
9.5. Деловая оценка персонала
Сотрудники неодинаково выполняют свои производственные
обязанности. Поэтому оценка их индивидуальной деятельности
является одним из ключевых элементов управления персоналом
туристической организации.
Деловая оценка персонала – это процесс установления
соответствия характеристики сотрудников требованиям
должности или рабочего места.
Как фактор повышения эффективности управления персоналом деловая оценка:
• воздействует на мотивацию сотрудника, позволяет ему
скорректировать поведение на рабочем месте и добиваться повышения производительности труда;
194
9.5. Деловая оценка персонала
• дает возможность выявить недостатки в квалификацион-
ном уровне сотрудника и определить меры по их исправлению
на основе планирования профессионального обучения;
• определяет сильные и слабые профессиональные качества
сотрудника, чтобы разработать его индивидуальный план развития и спланировать карьеру;
• позволяет руководству организации принимать обосно-
ванные решения о вознаграждении, продвижении, увольнении
сотрудника;
• устанавливает функциональную роль сотрудника и его
место в организационной структуре;
• способствует удовлетворению потребности сотрудника в
оценке собственного труда и его качественных характеристик;
• обеспечивает обратную связь по профессиональным, ор-
ганизационным и другим вопросам.
На практике систематическая деловая оценка персонала осу-
ществляется в форме аттестации.
Аттестация представляет собой процесс оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала сотрудника требованиям выполняемой деятельности.
Аттестация имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника
в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных
гарантий, а также создание условий для более динамичного и
всестороннего развития личности.
Различают четыре вида аттестации персонала:
1) очередная аттестация – является обязательной для всех
и проводится не реже одного раза в два года для руководящего
состава и не реже одного раза в три года для специалистов и
других служащих;
2) аттестация по истечении испытательного срока – про-
водится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его
трудовой адаптации на новом рабочем месте;
3) аттестацияприпродвижениипослужбе–направлена на
выявление потенциальных возможностей работника и уровня
его профессиональной подготовки для занятия более высокой
195
Глава 9. Управление персоналом туристической организации
должности с учетом требований нового рабочего места и новых
обязанностей;
4) аттестацияприпереводевдругоеструктурноеподразделе-
ние– необходима в тех случаях, когда происходит существенное
изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Аттестация проводится во всех подразделениях туристической организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки проведения аттестации устанавливаются руководителем организации.
При проведени и ат тестации, как прави ло, используют ся критерии компетентности. Ее характеризуют знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач.
Используемые кр ит ер ии оценк и персонала при проведении аттестации подразделяют на две большие группы:
• профессиональная компетентность – критерии, соответ-
ствующие определенному рабочему месту, виду деятельности
(результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении
своих должностных обязанностей; количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов
деятельности);
• корпоративнаякомпетентность – критерии, соответству-
ющие пониманию сотрудником целей и задач организации,
а также его человеческим качествам (принятие и соблюдение
корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на
распоряжение и мнение ру ководства, активная жизненная позиция, стремление к совершенству и развитию, стремление брать
ответственность на себя, коммуникабельность, работоспособность, порядочность, честность).
При проведении аттестации применяют следующие метод ы
оценки персонала:
• методгрупповойэкспертнойоценки – аттестуемого по вы-
деленным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный
и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы,
профессионально и корпоративно важных качеств;
• экзамен – применяют для оценки профессиональной и
корпоративной компетенции. Проводят в устной или письмен-
196
9.5. Деловая оценка персонала
ной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале;
• метод моделирования рабочей ситуации – аттестуемому
предлагают решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяют при оценке профессиональной
компетенции;
• квалификационная работа – самостоятельная разработка
какой-то проблемы или вопроса. Применяют для оценки профессиональной компетенции;
• собеседование – основной инструмент, который ис-
пользует руководитель при оценке подчиненных или аттестационная комиссия при аттестации работника. Это структурированное интервью с аттестуемым сотрудником. Его основная цель – получить ответы на следующие вопросы: что
планировалось сделать за отчетный период? что было сделано
из запланированного? что из запланированного не было сделано?
чтопомешаловыполнениюзапланированнойработы?чтоработник
долженделатьдальше?чтоотрицательноповлиялонаколичественные и качественные показатели работы сотрудника? Оценочное
собеседование позволяет подвести итоги работы аттестуемого,
подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним мероприятия по повышению эффективности профессиональной деятельности;
• тестирование – используют как дополнительный метод
подтверждения результатов экспертной оценки для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д.
Аттестацию персонала проводит аттестационная комис-
сия. В ее состав входят председатель комиссии (как правило,
руководитель организации), представитель службы по работе с
персоналом, непосредственный руководитель сотрудника. В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников
организации может быть сформирована не одна, а несколько
аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.
В аттестационную комиссию на каждого аттестуемого сотрудника представляются следующие документы: аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились)
и отзыв (характеристика), составляемый непосредственным руководителем аттестуемого работника.
197
Глава 9. Управление персоналом туристической организации
Отзыв должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств
аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его
работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала
проведения аттестации. В случае несогласия с представленным
отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в
аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей
трудовой деятельности за предшествующий период.
Аттестационная комиссия на своем заседании рассматривает
представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда.
Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Обсуждение должно
проходить в обстановке объективности и доброжелательности,
исключающей проявление субъективизма.
После проведения собеседования аттестационная комиссия
обсуждает деятельность работника и формирует заключение.
Открытым голосованием принимается решение о соответствии
сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка,
перевод на другую должность и т. д.).
Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации сотрудника может принять следующие р ешен ия :
• направить сотрудника на дополнительное обучение или
стажировку (по результатам аттестации отмечен хороший потенциал при недостатке теоретической подготовки или знаний
в смежных с базовой специализацией областях);
• включить сотрудника в состав резерва на выдвижение
(выделены лидерские качества, подтверждена высокая квалификация, отмечено несоответствие реального потенциала фактически занимаемой должности);
• повысить в должности (вертикальное перемещение);
198
9.5. Деловая оценка персонала
• повысить должностной оклад без изменения должности
(при полном соответствии занимаемой должности отмечено существенное улучшение текущих результатов работы);
• перевести в другое подразделение (горизонтальное пере-
мещение без изменения должности или оклада приемлемого сотрудника при отсутствии у него необходимых специфических
качеств для работы в данном подразделении);
• сохранить прежнее рабочее место и должностной оклад (от-
мечено полное соответствие сотрудника занимаемой должности);
• понизить в должности (вертикальное перемещение в связи
с несоответствием занимаемой должности и отсутствием перспектив исправления ситуации за счет, например, дополнительной подготовки);
• уволить (отмечено дальнейшее ухудшение результатов де-
ятельности сотрудника по сравнению с результатами предыдущей аттестации, допущены нарушения должностной инструкции, служащие основанием для расторжения трудового договора / контракта в одностороннем порядке, выявлены качества,
исключающие возможность работы в организации).
Решение аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист и сообщается аттестуемому непосредственно после его
принятия. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.
Принятие управленческих решений, связанных с результатами аттестации персонала, находится в исключительной компетенции руководителя организации. Соответствующие решения оформляются приказом, которым утверждаются решения
по результатам аттестации, изменения в расстановке кадров и
должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники.
Таким образом, аттестация персонала позволяет обеспечить
руководство туристической организации информацией для принятия управленческих решений по продвижению, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Периодическая аттестация также повышает эффективность работы
сотрудников, способствует росту показателей их деятельности,
закреплению и развитию личностных и профессиональных качеств.
199
Глава 9. Управление персоналом туристической организации
Контрольные вопросы и задания
1. Сформулируйте основные задачи системы управления персоналом туристической организации.
2. По как им направ лени ям осуществ ляется деятельност ь по управлению персоналом туристической организации?
3. Охарактеризуйте процесс подбора и отбора персонала туристической организации.
4. Выявите достоинства и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала.
5. Поясните, что предполагает первичный отбор персонала.
6. Охарактеризуйте основные виды отборочного собеседования.
7. Каким образом можно обеспечить эффективность процесса
управления адаптацией персонала туристической организации?
8. Охарактеризуйте формы профессионального развития персонала туристической организации
9. Какие задачи решает деловая оценка персонала туристической
организации?
10. Поясните, что представляет собой аттестация как форма деловой оценки персонала туристической организации.
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]