Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент»

−все идеи, нашедшие одобрение, должны внедряться. Руководитель должен способствовать их внедрению. Если сотрудники видят, что их предложения просто складываются в стол, то энтузиазм быстро угасает;

−любые достижения персонала должны отмечаться, необходимо чтобы персонал знал, какие из наработок оказались ценными и движение в каком направлении одобряется.

Эффективность использования партисипативного управления во многом зависит от правильности толкования и использования его принципов. Если эти принципы нарушаются, то эффективность, а иногда и целесообразность партисипативного управления пропадает.

Предпринимательское управление заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Предпринимательское управление отличают:

−формирование предпринимательской философии;

−постоянный поиск новых возможностей;

−коллективное самообучение;

−новаторство и сотрудничество в рамках собственной организации;

−ориентация на демократичный, а не принудительный механизм управления;

−ориентация на интеграцию предпринимательских инициатив

сосуществлением стратегий деятельности организации.

На выбор той или иной управленческой модели влияют:

−тип бизнеса, сфера деятельности и форма собственности предприятия;

−масштабы предприятия и направленность его деятельности;

−корпоративная стратегия и культура;

−организационная среда.

Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем неэффективной для другой, т.к. не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Социотехническое конструирование

Одной из проблем повышения эффективности управления компанией является перестройка операционной системы, или системы управления производственно-сбытовыми операциями. Главный тест, по которому можно определить эффективность такой системы, это способность компании конкурировать на рынке. Предпочтительность осуществления социотехнического конструирования на предприятии возникает в тех случаях, когда:

151

−жизненный цикл товаров стал короче, номенклатура шире, объемы выпуска меньше. Однако многие фирмы продолжают действовать в рамках старых традиций, используя системы управления, рассчитанные на выпуск больших партий стандартных продуктов, товаров, не учитывая изменившуюся конъюнктуру рынка;

−технологические процессы существенно усложнились по сравнению со старыми конвейерными линиями, возросли требования к квалификации и уровню подготовки рабочих и специалистов;

−требования к уровню качества обслуживания и времени выполнения заказов стали слишком высокими для традиционных производственных систем и механизма принятия решения, вследствие чего требуется их модернизация.

Наиболее конкурентоспособные системы управления операциями имеют следующие 10 характеристик:

1. Небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом, но более высококвалифицированными кадрами.

2. Небольшое число уровней управления.

3. Организационная структура, основанная на группах (командах) специалистов.

4. Графики и процедуры работы, ориентированные на потребителей.

5. Возможности для гибкой комплектации.

6. Минимальный объем запасов на складах производственной продукции.

7. Быстрое реагирование на изменения.

8. Гибко переналаживаемое оборудование.

9. Высокая производительность и низкие затраты.

10. Высокое качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителями.

Выделяют две составные части социотехнической системы – техническая и социальная подсистемы.

Техническая подсистема – ориентирована на управление инвестициями и технологией. Ее задача – обеспечить условия наиболее эффективного использования технологии, оборудования, причем решение проблемы эффективного использования является более важным, чем выбор тех или иных типов оборудования.

В технической подсистеме можно выделить 6 взаимосвязанных характеристик:

1. Функциональное назначение и концептуальные установки.

2. Организационная структура.

152

3.Конструирование рабочих мест и роль соответствующих им работников.

4.Планирование и эффективное использование производственных площадей.

5.Профессиональная подготовка и переподготовка кадров.

6.Рациональное использование финансовых средств и оборудования.

Функциональное назначение системы состоит в ответе на вопрос, какие товары и услуги организация должна производить и поставлять на рынок для достижения успеха? Концептуальные установки объясняют, как человеческие, технические и финансовые ресурсы должны быть объединены в одно целое для достижения поставленных задач.

Организационная структура. Традиционные организации, т. е. большинство действующих компаний, имеют чрезмерно сложные

игромоздкие организационные схемы, в которых функциональные отделы разобщены.

При таком построении аппарата управления функциональные специалисты общаются преимущественно друг с другом, связи между отделами развиты весьма слабо, а барьеры между ними высоки, как стены Древнего Вавилона.

В таких условиях конструкторы «перебрасывают» свои разработки через высокую стену в производственные подразделения, те, в свою очередь, передают изделия в службу маркетинга, которая вынуждена объяснять покупателю, почему качество товара такое низкое, а цена, наоборот, высокая.

Социотехническое конструирование ориентировано на совершенно другие принципы: создается специальная группа (команда) специалистов, в которую входят представители всех функциональных служб. Ей предоставляются необходимые ресурсы, и она должна обеспечить выполнение конкретной задачи от начала до конца.

Формируется своего рода управленческий центр, который ориентирован на определенный вид деятельности, производство товара или осуществление производственного процесса. Этот центр несет полную ответственность за прибыли и убытки, хотя и действует в рамках более крупного структурного образования.

Такой подход помогает стимулировать индивидуальную и групповую предприимчивость и устраняет большинство бюрократических преград. Создаются условия для объединения в рамках одного небольшого подразделения усилий самых различных специалистов, которые направят на достижение конкретной цели.

153

Опыт ряда компаний показывает, что принцип формирования целевых команд позволяет сократить не только число уровней управления, но и число работников аппарата управления на 35 %.

Следует иметь в виду, что в традиционных многоуровневых структурах управляющие тратят усилия не на творческую работу, а на преодоление межведомственных барьеров и бюрократические процедуры.

Организация рабочих мест и роль соответствующих им работников. Ориентация на групповую и индивидуальную предприимчивость, обеспечиваемая социотехнической организационной структурой, находит отражение и в соответствующей организации рабочих мест.

Принцип узкой специализации каждого из работников заменяется подходом, при котором группа рабочих универсальной квалификации несет полную ответственность за определенный участок работы. Она отвечает за качество, экономию ресурсов, привлечение новых специалистов, подготовку персонала – т. е. за весьма широкий набор видов деятельности.

Планирование и использование производственных площадей. Планирование рабочего пространства и рациональное размещение рабочих мест на этом пространстве необходимы потому, что в ходе совместной работы все члены группы должны находиться в постоянном контакте. Изменяется и схема движения деталей, которые перемещаются в большей степени по кругу, а не вдоль, как на традиционном сборочном конвейере.

Профессиональная подготовка и переподготовка кадров. В социотехнических системах подготовка персонала не является изолированной функцией. Это в большей степени задача общей рабочей группы, обладающей множественной квалификацией. Члены целевой группы сами отвечают за повышение собственной квалификации и постоянное совершенствование производственных навыков. Постоянная сменяемость операций создает условия для работы на всех этапах производственного цикла, что способствует высокому творческому подходу и изобретательской деятельности.

Высококвалифицированные специалисты могут работать на своем участке более независимо и без постоянного контроля представителей вышестоящих уровней руководства. Это позволяет резко сократить число уровней управления в организационной структуре. Именно такой подход используется японскими компаниями. Это позволяет им обеспечить высокий уровень эффективности при одновременном сокращении числа руководителей и контролеров.

154

Финансовые средства и технологии. Наиболее заметный рост производительности в трудовой сфере производства достигается за счет одноразовых сокращений затрат, уменьшения числа работников и изменений в организации труда.

Социальная подсистема включает все необходимое для обеспечения нормальных условий деятельности персонала. Сюда входят:

−нормальные социально-бытовые условия;

−медицинское страхование;

−благоприятные эргономические условия;

−рост квалификации работников;

−подбор и продвижение кадров;

−обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений;

−эффективная система оплаты и премирования;

−решение проблемы статуса каждого работника.

Социальная подсистема создается таким образом, чтобы она соответствовала потребностям технической системы, так как техническая система должна обеспечивать наилучшее использование человеческих способностей.

Социальная подсистема имеет три ключевых компонента. 1. Выбор и продвижение кадров.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников в организациях социотехнического типа: 1) высокая техническая квалификация и способность к обучению и 2) опыт общения и готовность к сотрудничеству, которые должны позволить работать эффективно в условиях самоуправляющихся коллективов.

Продвижение по службе также основано на том, какой индивидуальный и групповой вклад вносит каждый работник и группа в целом в достижение поставленных целей и насколько его трудовая деятельность соответствует целям и задачам организации, а также требованиям, которые она предъявляет к каждому сотруднику.

Вследствие необходимости крупных инвестиций в обучение и переподготовку каждого работника социотехнические организации нового типа ориентируются на максимальное сокращение текучести кадров.

2. Принятие решений и решение проблем.

В организациях нового типа оплата труда организуется на конкурсной основе для того, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее достойных кандидатов. Работник может рассчитывать на получение более высокой зарплаты в случае, если он овладеет несколькими смежными специальностями. При такой

155

системе зарплата каждого члена рабочей группы напрямую зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей. Зарплата продолжает возрастать с увеличением количества новых специальностей, освоенных работником, и ростом квалификации.

3. Символы повышения статуса работника в организации. Групповой подход к организации работы, создание условий

для тесного взаимодействия различных групп способствуют ликвидации барьеров между различными категориями персонала. В организации формируется благоприятный психологический климат, ориентирующий на сотрудничество, а не на иерархическое подчинение одних работников другим.

Все эти три компонента социальной подсистемы обеспечивают гораздо более благоприятные условия для эффективной работы, чем просто создание «кружков качества» и улучшение систем коммуникаций. Все эти методы использования «человеческого капитала» для повышения производительности и эффективности часто не воспринимаются теми компаниями, которые ориентированы на использование традиционных методов управления и организации производства.

Выделение существенных особенностей социотехнической системы управления производится путем ее сравнения с традиционной системой управления персоналом (табл. 4.1).

Таблица 4.1

Сравнительная характеристика традиционной и социотехнической систем управления персоналом

156

Контрольные вопросы:

1.В чем состоит управление по результатам?

2.Каковы особенности управления посредством мотивации?

3.Что представляет собой партисипативное управление?

4.Каковы принципы партисипативного управления?

5.В чем заключается социотехническое конструирование?

6.Чем отличаются традиционные и социотехнические системы управления?

4.2. Корпоративная культура

Культура – это творческая деятельность, направленная на социокультурное и профессиональное развитие работников, повышение производительности их труда, сплоченность коллектива предприятия. Культура организации влияет на ее способность адекватно реагировать на перемены и повышать эффективность своей деятельности.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в т.ч. и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой, организационной или корпоративной культуры. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной и мировой культуры.

Корпоративная культура – это микрокультура повседневного поведения и производственной деятельности, присущая сотрудникам конкретной фирмы, это совокупность формальных и неформальных правил, норм и ценностей, разделяемых боль-

157

шинством работников, предопределяющая их поведение и развитие организации.

Корпоративная культура включает в себя осознание и поддержание имиджа фирмы, который зависит от эффективности деятельности персонала. Она связана с формированием корпоративного духа, направленного на повышение эффективности и производительности человеческих ресурсов, на развитие чувства приверженности фирме. Она обеспечивает фирме и конкурентоспособность.

Корпоративная культура – это основной компонент в достижении целей деятельности предприятия, управлении инновациями и повышении эффективности деятельности организации. Она возникает в результате:

−созревания определенных экономических предпосылок;

−эволюции фирмы в направлении повышения эффективности

еевнешних и внутренних отношений;

−интеграции организации со своей внешней и внутренней средой;

−ориентированности на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике экономической организации.

В свою очередь корпоративная (организационная) культура влияет на формирование всех других компонентов культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд. Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней представлено на схеме 4.1.

Организационная культура включает следующие компоненты: 1. Ценности – определяют, что нужно считать важным, менее важным и совсем неважным в организации. По своей значимости ценности, которые обеспечивают компании успех, – это забота о людях и уважение к ним, забота об интересах потребителей, справедливость при обращении со служащими, скромный штат управ-

ления, инициатива и предприимчивость.

2. Убеждения – представления работника о том, что является целесообразным и правильным в организации.

3. Нормы – это правила поведения, подсказывающие людям, как им себя вести в определенных ситуациях и что от них ожидается. Они не выражаются в письменной форме и передаются либо устно, либо отношением окружающих к поведению (отражают такие моменты, как отношения руководитель – подчиненный, сотрудник – сотрудник, честность и соблюдение законодательства и принципов морали).

158

Мировая культура

Национальная культура – культура страны

Организационная культура – культура корпорации, предприятия

Рабочая культура – культура доминирующего вида деятельности

Культура команды – культура рабочей группы

Схема 4.1. Соотношение и взаимовлияние культур различных уровней

4.Поведение – ежедневные действия, которые люди совершают

впроцессе работы и в связи со своей работой при взаимодействии с другими (трудовая деятельность, общение с коллегами, внимание к нуждам и интересам сослуживцев, следование традициям, язык, используемый при общении).

5.Психологический климат – это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в поддержке друг друга, эмоциональном настроении, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации – это то, как люди воспринимают отношения, взаимодействия, существующие в их организации.

Ни один из этих компонентов поодиночке не представляет культуру организации. Однако все, взятые в единстве, могут дать представление об организационной культуре.

Корпоративная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения, ориентиро-

159

ванные на сплочение коллектива и повышение эффективности его деятельности.

Выбор объектов осуществления организационной культуры определяется ее структурой. Все элементы культурной структуры необходимо разделять на две крупные группы.

Одна группа включает в себя базовые ориентиры и установки – ценности организационной культуры. Ценности являются ядром, стержневым элементом организационной культуры. Важность ценностей для корпоративной культуры чрезвычайно велика. Принятые организацией ценности задают форму существования и содержания остальным элементам культурного пространства фирмы.

Вторая группа включает средства реализации системы ценностей организационной культуры. В рамках второй группы можно выделить следующие элементы:

1)лидеры организационной культуры;

2)неформальные способы организации хозяйственных элементов – культурные процедуры, игры и церемонии. Например, рабочие процедуры – процедура обсуждения проблем с заказчиком или поставщиком в рекламном агентстве или способ взаимодействия с коллегами в бригаде при сборке автомобилей; управленческие процедуры – способы принятия и реализации управленческих решений, организации деловых совещаний; ритуалы признания – подведение итогов, стимулирование, поощрения и наказания участников организации; культурные церемонии воплощают ценности организации в виде торжественных событий, которые могут иметь как устойчивый, повторяющийся характер (награждение лидеров производительности), так и единичный, связанный с особыми событиями в жизни фирмы (празднование завоевания 1-го места в отраслевых рейтингах);

3)традиционные формы культурного взаимодействия (куль-

турные сети, язык культуры) – культурные коммуникации. В рамках культурных сетей существуют различные способы передачи информации о ценностях организации – это истории, легенды, сплетни и т. п. Часто работники, занимающие незначительное положение в управляющей пирамиде, оказываются весьма значительными фигурами в культурной сети благодаря опыту и знанию скрытых пружин деятельности фирмы или особому дару общения, или возможности доступа к редкой информации. Язык культуры – это терминология, единая для всех участников организации;

160