Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент»

в) направлять на курсы повышения квалификации или длительную переподготовку и т. п.;

−подготавливать работников в рамках своей организации или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

−набирать сотрудников со стороны или переучивать тех из них, которые подлежат высвобождению с предприятия;

−набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального их использования;

−вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих, или «дорогих», более квалифицированных, многосторонне развитых, но маневренных и т. п.

КП должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения работников по службе

инеобходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей КП является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива при сочетании их интересов с целями и задачами организации.

При формировании КП учитывают:

−анализ структуры персонала;

−эффективность использования рабочего времени;

−перспективы развития производства и занятости.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций. Хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, значительно перекрывает затраты.

Формированием кадровой политики в организации занимается специально созданная группа высококвалифицированных специалистов:

−руководитель (собственник) предприятия;

−его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. п.;

−специалисты по разработке стратегических планов предприятия (сотрудники или приглашенные консультанты);

−эксперты по различным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);

−психолог (желательно).

Наряду с научной и юридической обоснованностью положения внутренней кадровой политики должны быть максимально конкретны и адресны. Всегда должно быть известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого пред-

31

Схема 1.8. Области кадровой политики

полагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или повышение квалификации и т. п.

Внутренняя КП должна охватывать все направления кадровой деятельности, что отражено на схеме 1.8.

На кадровую политику в целом и ее формирование, содержание и специфику кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: факторы внешней среды и факторы внутренней среды, которые представлены на схеме 1.9.

Ориентируясь на эти факторы, необходимо проанализировать наличие конкуренции, структурный и профессиональный состав рабочей силы каждой конкретной организации.

Анализ существующей в конкретных организациях КП позволяет выделить разнообразные ее типы.

В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала и степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют кадровую политику двух типов: открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

32

ФАКТОРЫ

Схема 1.9. Факторы, определяющие кадровую политику организации

Такой тип КП характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, для высших учебных заведений, научных организаций, производства и торговли, учреждений здравоохранения и т. д., которые готовы приглашать людей на любые должностные уровни, независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. КП открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. КП закрытого типа характерна для правоохранительных органов, компаний, ориентированных на создание определенных видов продукции, корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию и в зависимости от уровня осознанности правил и

33

норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, выделяют: пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.

Пассивная кадровая политика – ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие:

−прогноза кадровых потребностей;

−средств оценки труда и персонала;

−диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство в ситуации подобной КП работает в режиме экстренного реагирования на возникающие трудные проблемы, конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины, способы решения и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтной ситуации, отсутствие квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду, низкая производственная дисциплина. Руководство принимает меры по локализации кризиса, ориентированные на понимание и устранение причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика (предупреждающая) – такая политика, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программе развития организации создаются краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, причем как качественные, так и количественные, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика, при которой руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянно мониторинг и корректировать использование программ в соответствии с изменениями параметров внешней и внутренней ситуации.

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание КП. В настоящее время – это

34

сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива и обеспечению такой его деятельности, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия с интересами его работников.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях.

1.КП должна быть тесно взаимосвязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии.

2.КП должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника,

сдругой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Культура включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, КП должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4.КП должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

5.КП должна быть достаточно четкой, конкретной и последовательной.

Процесс формирования кадровой политики в организации

Уодних организаций, которые давно функционируют (совместные предприятия, предприятия с иностранным представительством), существует документально закрепленное представление о КП предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

Удругих организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания и использования прежнего опыта, но не закреплено документально или находится в стадии формирования.

Если при создании предприятия существует заинтересованность в том, чтобы КП проводилась осознанно и целенаправленно, то необходимо осуществить следующие этапы по ее проектированию:

35

1)нормирование;

2)планирование;

3)мониторинг.

Цель этапа нормирования – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапами ее развития. В рамках этапа нормирования важно проанализировать существенные особенности:

–корпоративной культуры;

–спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;

–конкретизировать образ (социально-психологический портрет) желаемого сотрудника;

–определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие в органи-

зации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.

Цель этапа планирования – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом существующих условий возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом реального состояния и возможных изменений.

Например, в ситуации закрытой КП нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, СМИ. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся соответствующего типа учебных заведений.

Цель этапа мониторинга персонала – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу регулярной диагностики и развития умений и навыков работников (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата).

Оценка выбора кадровой политики

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

1. Своевременное укомплектование предприятия (фирмы) кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения беспере-

36

бойного и эффективного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции и ее продвижения на внутренний и внешний рынки.

2.Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия

вразумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров, с учетом не только расходов в текущем пери-

оде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т. п.).

3.Стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения различных льгот.

4.Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду.

5.Рациональное использование рабочей силы по квалификации, опыту работы и в соответствии со специальной подготовкой и т. д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществления КП в конкретных организационнотехнических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора КП.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение

вследующих документах:

−Устав предприятия;

−Коллективный договор;

−Правила внутреннего трудового распорядка;

−Контракт сотрудника;

−Положения об оплате труда;

−Положение об аттестации кадров.

Контрольные вопросы:

1.Каково понятие и содержание КП?

2.В чем состоят задачи и элементы КП?

3.Какие области охватывает КП?

4.В чем заключаются основные факторы, определяющие КП организации?

5.Какие типы КП вы знаете?

6.В чем состоят особенности современной КП?

37

1.5. Роль кадровой службы в формировании стратегии развития организации

Переход Республики Беларусь в режим устойчивого инновационного развития выдвигает перед кадровыми службами (КС) предприятий, фирм и организаций в различных сферах экономической деятельности ряд новых задач. Более сложные и ответственные задачи, которые ставятся в настоящее время перед КС, обусловлены тем, что господствовавшее длительное время управление материальными активами – станками, оборудованием, финансовыми потоками все более ощутимо уступает приоритетное место управлению нематериальными активами – профессиональной подготовкой, компетентностью, ответственностью, самоутверждением, гражданскими и нравственными качествами людей, работающих на данном предприятии («управление людьми»). Причем в самом управлении человеческими ресурсами акцент смещается с инструментального подхода, ориентирующего кадровые службы на рассмотрение работников как своеобразных инструментов, действующих в целях решения стоящих перед предприятием задач по заранее заготовленным «планам и чертежам», на целевой подход. В центре целевого подхода к работе с персоналом оказываются ценность, корпоративная культура и ответственность конкретного работника, воспитание у него умения и навыков эффективно работать с другими людьми в интересах достижения цели деятельности своего трудового коллектива. Стержневое место в этой многогранной деятельности занимает КС предприятия. Она в процессе своего функционирования выполняет ряд взаимосвязанных задач:

−участвует в разработке и реализации стратегии развития предприятия и стратегии управления персоналом;

−осуществляет активную и целенаправленную деятельность по обеспечению организации необходимым количеством руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификаций, обладающих необходимыми качественными характеристиками;

−поводит эффективный подбор, расстановку кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

−создает необходимые предпосылки для реализации трудового потенциала работников предприятия.

Успешная стратегия функционирования и развития любого предприятия в условиях становления инновационной экономики,

38

базирующейся на знаниях и творческой деятельности работников, немыслима без эффективного кадрового обеспечения всех сторон деятельности всех подразделений и служб этого предприятия.

Втаких условиях способности к творчеству и инициативность работников становятся более важными, чем стабильность организационных структур и диктуемых ими требований к персоналу.

Всоответствии с этим существенно видоизменяется место и роль КС, которая от преимущественно регистрационных функций переходит в своей деятельности к функциям аналитическим. Также приходится изменять набор задач, которые приходиться решать КС в работе по подбору, адаптации, обучению, перемещению персонала. Первоочередной задачей становится выявление особенностей и типов поведения, требуемых от работников для достижения стратегических целей организации.

Чем более крупным и сложным по своей организационной структуре является современное предприятие, тем более разносторонней становится деятельность КС, и многообразной, насыщенной различными компонентами вырисовывается палитра решаемых ею задач. В этот реестр входят и прогнозирование потребностей предприятия в персонале, и выбор источников комплектования кадров, и определение методов отбора наиболее достойных кандидатов для работы на данном предприятии, и подготовка контрактов с вновь принимаемыми на работу, и многое другое.

Какими бы многообразными ни были задачи, решаемые КС предприятия, исходным звеном в ее деятельности является подбор кадров, т. е. процесс поиска и отбора новых сотрудников. Подбор кадров в своей сущности представляет целостную систему мер, применяемых кадровой КС предприятия с целью привлечения новых работников, обладающих требуемыми знаниями, умениями и навыками, которые необходимы для решения стоящих перед данной организацией задач, а также совокупность последующих действий по выявлению из числа претендентов тех лиц, которые лучше других подходят для вакантного места работы. Основные задачи КС организации представлены на схеме 1.10 (стр. 40).

Во всей своей многогранной деятельности КС должна руководствоваться важнейшим принципом: работа с персоналом – это не столько работа с документами, сколько работа с людьми. Работающие люди составляют самый сложный и многообразный, но одновременно самый эффективно действующий и перспективный, потенциально неисчерпаемый резерв предприятия. Именно этот ресурс – конкретные люди, из которых каждый человек обладает своими, совершенно своеобразными психическими качествами, –

39