Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент»

3. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ И ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

3.1. Расстановка персонала. Управление карьерным ростом

С новичком на работе поступают как с первоклассником, осуществляя введение его в должность, для того чтобы ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.

Все это дает человеку ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, и позволяет ему избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей.

Врезультате снижается боязнь неудачи, формируется позитивное отношение к новым обязанностям и окружающим, уменьшается вероятность разочарования и досрочного ухода с работы.

Предварительное введение в должность необходимо начинать сразу же после принятия предложения о работе. В его рамках новичка обеспечивают общими сведениями об организации; такие сведения могут быть сообщены в устной беседе, содержаться в буклетах и т. п.

Введение в должность – это процесс, благодаря которому новые работники вскоре после своего принятия в организацию начинают работать с высокой производительностью.

Для того, чтобы добиться быстрого и эффективного результата, процесс введения в должность должен быть спланирован, организован, включен в планы подготовки персонала организации.

Прежде чем претворить в жизнь план введения сотрудника в должность, необходимо прояснить 3 главных пункта:

1) о чем будут рассказывать вновь принятым работникам;

2) кто будет рассказывать;

3) когда будут рассказывать.

Всовременных фирмах введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации. Ориентация бывает общей (об организации в целом) и специальной (об отдельном подразделении).

При общей ориентации сообщаются следующие сведения:

− виды деятельности, структура, традиции, нормы поведения,

приоритеты; − оплата труда – величина и способы выплаты вознагражде-

ний, порядок премирования;

101

−режим труда и отдыха, порядок предоставления отпусков и отгулов;

−дополнительные льготы – страхование, доплаты, выходные пособия;

−охрана труда и техника безопасности – риски и опасности, связанные с работой, меры предосторожности;

−отношения с профсоюзами;

−решение бытовых проблем – организация питания, медицинская помощь, парковка машин, комната отдыха.

При специальной ориентации, проводимой руководством подразделения, новичкам разъясняются:

−цели, основные технологические процессы, особенности работы;

−персональные обязанности и ответственность, распорядок рабочего дня;

−где что взять, как ремонтировать, у кого просить помощи;

−расположение специальных служб, мест для курения, комнаты отдыха.

При этом непосредственный руководитель должен поздравить нового сотрудника с началом работы, представить его коллективу, познакомить с обстановкой, сообщить о трудностях, которые могут встретиться, а также о будущих коллегах.

Руководитель осуществляет: инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, оказывает всестороннюю помощь на первых порах.

Если новичок хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, к организации, усвоит требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из: 1) результатов комплексной оценки; 2) плановой служебной карьеры; 3) условий и оплаты труда персонала.

Принципы научно обоснованной расстановки кадров:

1. Планирование служебной карьеры, исходя из: результатов оценки потенциала и индивидуального вклада работника, возраста работника, производственного стажа, квалификации, наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. В контракте определяются размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от

102

результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Документы, которые формируются в подсистеме расстановки кадров:

−плановые модели служебной карьеры;

−приказы по личному составу;

−изменения и дополнения к контракту;

−штатное расписание с изменениями;

−годовой отчет по движению кадров;

−проекты научной организации труда.

В итоге все вакантные места на предприятии должны быть заняты с учетом целей и задач организации, квалификацией и пожеланий работников и их плановой карьеры.

Важнейшим направлением работы с кадрами является планирование карьеры работника, его продвижения по служебным ступеням по определенной модели.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои внутренние движущие мотивы, которые с годами могут меняться. Руководствуясь ими, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь того или иного служебного положения.

Карьера означает успешное продвижение в области служебной, научной, производственной или общественной деятельности, достижение авторитета, признания, известности, славы.

Карьера – это результат осознанной позиции и активного поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру – траекторию своего служебного движения – человек строит сам, учитывая особенности внутри- и внеорганизационной реальности и главное – в соответствии со своими собственными целями, желаниями и установками.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если добьются хорошего результата в трудовой деятельности, приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

К оценке карьеры работника можно подходить по-разному:

–с позиций окружения работника – людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений;

–с позиций самого работника – его отношения к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу.

Выбор приоритетов осуществляется работником, исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентаций.

103

Цели карьеры состоят в том, чтобы:

−профессия или занимаемая должность соответствовали самооценке работника и поэтому доставляли ему моральное удовлетворение;

−работа находилась в местности, социальные и природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья;

−условия работы усиливали профессиональные возможности человека и развивали их;

−работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости и признания со стороны окружающих людей;

−труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать побочные доходы;

−работа позволяла бы продолжать активное обучение, заниматься самообразованием, социокультурной деятельностью, воспитанием детей, домашним хозяйством и др.

Практически каждый человек хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих, необходимый достаток, т. е. удовлетворение от своей трудовой деятельности.

Понятие «карьера» связано с вертикальными перемещениями работника по служебной лестнице. Но имеет право на существо-

вание применительно к горизонтальному типу продвижения работника (например, продвижение рабочего в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле).

Различают два вида карьеры – профессиональную и внутриорганизационную, которые представлены на схеме 3.1.

Деловая карьера

Схема 3.1. Виды деловой карьеры

104

Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, высоко оцениваемое окружающими людьми, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Эта карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, их развитие и реализация, уход на пенсию.

Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в пределах одной организации.

Она может быть:

−вертикальной – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (должностной рост);

−горизонтальной – перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления

ворганизационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы);

−центростремительной – движение к ядру организации, центру управления, включение в процессы принятия решения (приглашение сотрудника на недоступные ранее встречи, доверительные обращения, доступ к неформальным источникам информации, выдвижение на руководящую должность).

Условия карьеры.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры наиболее важное значение имеют:

−высшая точка карьеры – высший должностной пост, который может занять данный работник в конкретной рассматриваемой организации;

−длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

−показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

105

− показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из целей и задач организации, индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

По скорости переходов от одной служебной ступени к другой карьера может быть охарактеризована как нормальная и стремительная.

Выделяют 4 основные модели карьеры.

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов (представлена на схеме 3.2). Она предполагает, что жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные, ответственные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом – «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин (личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации) работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.

106

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации (представлена на схеме 3.3).

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности возможен планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, например в должности консультанта. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время 1–2 года (представлена на схеме 3.4, стр. 108).

Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6–9 лет работает заместителем директора по про-

Не более 10 лет

Схема 3.3. Модель служебной карьеры «лестница»

107

Схема 3.4. Модель карьеры «змея»

изводству, кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о сохранении, перемещении или повышении в должности (представлена не схеме 3.5).

Например, после 5 лет работы в должности начальника цеха руководитель проходит переподготовку в школе менеджеров с

Директор предприятия (повышение)

Начальник участка (понижение)

Схема 3.5. Модель карьеры «перепутье»

108

полным комплексом освоения необходимых знаний, умений и навыков. Если его профессиональные знания и умения, квалификация и здоровье, работоспособность и потенциал высокие, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к сохранению в должности, перемещению на другую должность (например, начальником другого цеха).

Если рейтинг руководителя низкий, то его увольняют. Карьера работника в большой степени зависит от его желания

ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

Развитие карьеры работника, т. е. переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник. Но администрации предприятия следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязано с планами развития предприятия.

Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением работников к повышению профессионализма, своего статуса, а с другой – развитию и совершенствованию организационной, управленческой и социальной структуры предприятия.

Основанием для составления плана развития карьеры может служить наличие следующих показателей, характеризующих деятельность и поведение работника:

−мотивация на карьеру;

−качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;

−заключение аттестационной комиссии;

−профессиональная компетентность и эрудиция;

−заключение или рекомендация другого предприятия, если работник переведен из него;

−психологическая пригодность к требуемой новой производственной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 лет и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности происходит через 2–5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.

109

Карьера работника должна строиться, исходя из ряда принципов ее развития:

1)индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры работника;

2)заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию сотрудников;

3)стимулирование и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

4)обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма сотрудников;

5)удовлетворенность и социально-психологический комфорт, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия;

6)объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей и менеджеров, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи:

– во-первых, которые стоят перед подразделением, предприятием, – выделить из числа работников компетентных, отвечающих требованиям специалистов и руководителей, и путем их постепенного развития подготовить к назначению на ответственные должности;

– во-вторых, которые ставит перед собой работник, – добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие.

Профессиональная карьера госслужащих – это продвижение по должностным ступеням организационной иерархии в системе государственного управления, а также процесс реализации человеком своих деловых возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием.

На формирование модели профессиональной карьеры влияют личностные факторы. Уверенность, качественная работа, признание окружающими, авторитет, тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительной мере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различных уровнях иерархической лестницы.

Не менее важны и такие личностные факторы, как высокий уровень профессионализма, компетентность, общительность, открытость и сила воли. Они облегчают продвижение по службе.

110