Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент»

ге, и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (схема 3.14).

Стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации:

−комплексность – это единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия;

−дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Так, подходы

кобеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы также к кадровым и молодым работникам;

−гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

В целях максимизации действий трудовых стимулов необходимо соблюдать определенные принципы. Основные из них таковы:

1. Доступность – каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования – демократичными и понятными.

СТИМУЛЫ

Схема 3.14. Стимулы труда

131

2.Ощутимость – существует некий порог действия стимула.

Вразных странах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул в 1 доллар, для других мало и 10. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3.Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован соблюдением этого принципа. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, т.к. большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу».

4.Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

Сочетание материальных и моральных стимулов зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Учитывается уровень развития экономики, традиции того или иного государства, материальное положение, возраст и пол работника. Например, в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны. К 50 годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии.

В работе с персоналом существуют определенные правила мотивации и стимулирования, соблюдение которых позволяет повы-

сить эффективность мотивационных мероприятий в организации: − похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики; − поощрение должно быть осязаемым и желательно незамед-

лительным (минимизация разрыва между результатом труда и его

поощрением); − непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют

больше, чем ожидаемые и прогнозируемые; − постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важ-

нейший мотиватор; − людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувс-

твовать себя победителями; − поощряйте за достижение не только основной цели, но и про-

межуточных; − дайте работникам чувство свободы действия, возможность

контролировать ситуацию;

132

−большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство;

−разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса. Грамотно разработанная система мотивации обеспечивает ра-

ботнику:

1) ощущение безопасности, а именно:

−материальную стабильность (адекватная заработная плата, ясная и объективная система материального поощрения);

−душевный комфорт, базирующийся на прозрачной и предсказуемой организационной среде благодаря выработке и доведению до сведения всех общих корпоративных установок, налаживанию системы обратной связи;

2) ощущение успешности, возникающее как следствие:

−созданного имиджа успешной компании и культа профессионализма;

−знания историй успехов сотрудников, места организации на рынке;

−адекватной оценки собственной рыночной стоимости;

3)осознание собственной значимости, достигаемое за счет: − внимания к особенностям личности работника; − лично ориентированных поощрений;

− предоставления возможности реализации личных свобод;

4)ощущение принадлежности социуму, достигаемое путем: − формирования устраивающего круга общения; − заботы о сотрудниках;

− предоставления возможности развития, наличия перспектив

роста и самореализации, действенной системы обучения. Осуществляемая в организации мотивация и стимулирование

трудового поведения персонала достигает желаемого эффекта только в том случае, когда работники данной организации воспринимают существующие в ней формы и методы мотивации как справедливые. Такое восприятие у них становится устойчивым в том случае, если суммарные доходы приносят им удовлетворение в связи с их работой на данном предприятии. Именно такая система мотивации и стимулирования труда персонала сложилась и действует на одном из самых успешных производственных коллективов Беларуси – на открытом акционерном обществе «Беларуськалий». Существующая на этом предприятии структура суммарных доходов работников, представляющих собой результаты совместной деятельности мотивации и стимулирования труда, представлена на схеме 3.15 (стр. 134).

133

Схема 3.15. Структура суммарных доходов работников ОАО «Беларуськалий»

Если работник убеждается, что существующая на предприятии (в организации) система мотивации и стимулирования труда справедлива, что она дает возможность получать стабильный и удовлетворяющий его уровень доход, он работает качественно, чем способствует успешной и плодотворной деятельности своего предприятия.

Контрольные вопросы:

1.Что такое мотив к труду?

2.В чем заключается сущность мотивации персонала?

3.Каковы основные формы трудовой мотивации?

4.Какие методы трудовой мотивации вы знаете?

5.В чем состоят особенности стимулирования труда персонала?

3.5. Оплата труда персонала

Деньги оказались столь универсальным изобретением человечества, что стоит предложить сотруднику зарплату в два раза выше той, которую он сейчас получает, и не удержит его на теперешнем

134

рабочем месте ни годами создаваемая корпоративная культура, ни сплоченная команда, ни все остальное. Деньги были, есть и еще долгое время будут самой лучшей мотивацией персонала.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, выплаты и льготы.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

Оплата труда является ключевой проблемой в расстановке кадров, т. к. формирует доходы работников и является главным средством воспроизводства рабочей силы. Структура оплаты труда представлена на схеме 3.16.

Схема 3.16. Структура оплаты труда

Зарплата работников фирмы в каждой стране является составной частью всей системы трудовых отношений. Поэтому установление заработной платы оказывается в зависимости от ряда факторов:

−государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения);

−генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

−условий на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации

ит. п.).

Оплата труда включает в себя следующие источники доходов:

−гарантированная (основная) заработная плата (должностной оклад для служащих, тарифная ставка для рабочих);

−доплаты к основной заработной плате (за вредность, выслугу лет, командировочные);

−премиальные выплаты (квартальная премия, проценты от прибыли и дохода, бонусы);

−вознаграждение за достигнутые результаты (проценты с выручки, комиссионные от продаж);

−дивиденды по ценным бумагам для акционеров, получаемые от всех источников.

135

В итоге работника интересует доход от всех источников и отношение его заработной платы к средней заработной плате работников его предприятия, передовых предприятий города и средней заработной плате страны.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

–воспроизводственной, когда заработная плата обменивается на материальные блага и услуги для восстановления умственных

ифизических способностей человека и его рабочей силы;

–стимулирующей – с помощью заработной платы усиливается материальная заинтересованность работника в результатах трудовой деятельности;

–компенсирующей – заработная плата является основой материальной компенсации за вредность для здоровья, непривлекательность труда.

Социальные блага определяют совокупность денежных и материальных благ, получаемых персоналом предприятия в разных размерах для различных категорий работников и являющихся дополнительным источником доходов.

Перечень социальных благ определяется на общем собрании

изависит от доходов и финансового состояния организации; он одинаков для всех.

Социальные блага – это своеобразный источник повышения

уровня жизни в зависимости от общих результатов труда:

− льготные путевки (в пансионаты, дома отдыха, экскурсии); − выдача фирменной одежды и обуви, кредиты на строительс-

тво жилья и дорогие покупки; − пользование спортивными и оздоровительными сооружени-

ями, подарки к юбилеям, оплата повышения квалификации, переподготовки кадров, получение смежных профессий, служебного

жилья; − материальная помощь;

− компенсация расходов на питание в рабочие дни.

В настоящее время эти расходы относятся на счет себестоимости или прибыли предприятия.

Социальные гарантии включают в себя обязательства предприятия выплачивать работникам компенсации и пособия по истечении каждого года или при возникновении форс-мажорных

обстоятельств, а именно:

− компенсации за отпуска (ежегодный, по беременности, по

служебным обязанностям, учебный и пр.); − оплата больничных листов;

− стипендия в случае направления на учебу;

136

−страхование жизни сотрудников и выплата единовременных пособий;

−пособия в случае увольнения по сокращению штатов или ликвидации предприятия.

Традиционные формы заработной платы характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка.

Различают 2 формы заработной платы (схема 3.17): повременную – уровень оплаты связывается с продолжитель-

ностью затраченного на работу времени; сдельную – размер денежного вознаграждения определяется

пропорционально объему выполненной работы.

Использование той или иной формы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и пр.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно применяется в отношении руководителей, специалистов

ислужащих, а также рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению.

К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся:

−точный учет фактически отработанного времени;

−наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала;

−рациональное распределение работы.

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Схема 3.17. Формы заработной платы

137

По способам начисления повременная заработная плата подразделяется на две формы (схема 3.18):

Схема 3.18. Способы начисления повременной заработной платы

Повременная форма оплаты подразделяется на простую и премиальную.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически произведенной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

Сдельная заработная плата применяется в основном по отношению к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Эффективность применения зависит от наличия научно обоснованных норм и точного учета результатов.

По способу начисления сдельная заработная плата подразделяется (схема 3.19):

Схема 3.19. Способы начисления сдельной заработной платы

138

Сдельная форма оплаты может быть:

−сдельно-премиальной (премия за качество, рост производительности);

−сдельно-прогрессивной (оплата сверх нормы по нарастающей);

−аккордной (вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы).

Но сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты вознаграждения – нужен определенный минимум результата.

Обычно вознаграждение за труд базируется на определенных принципах:

−неуклонный рост его номинальной и реальной величины;

−обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальная заинтересованность трудящихся в результатах;

−опережение темпов роста производительности труда по сравнению с оплатой;

−справедливость;

−изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности;

−использование гибких систем вознаграждения.

В совокупности принципы образуют определенную систему вознаграждения.

Система вознаграждения – способ исчисления его размеров, который зависит от форм организации труда, особенностей технологического процесса, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе.

На практике может применяться тарифная или бестарифная система вознаграждения.

Тарифная система вознаграждения характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, предполагает зависимость вознаграждения от сложности выполняемой работы, условий труда (нормальные, вредные, тяжелые), его интенсивности и характера и других отраслевых особенностей.

Основные элементы тарифной системы:

−должностные оклады;

−тарифные ставки (почасовые, дневные, за месяц);

– тарифные сетки (шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз ставка разряда больше первого);

−тарифные коэффициенты;

−тарифно-квалификационные справочники (документ, содержащий перечень профессий и основных видов работ с указанием

139

требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации);

−штатные расписания;

−расценки, надбавки, доплаты.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом количества и качества затраченного труда. Они устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке.

Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады фиксируются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Недостаток квалификационных разрядов состоит в том, что они характеризуют не работу, а работника, основываются на прошлых его достижениях, не способны обеспечить плавной дифференциации оплаты.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией при приеме на работу или на основании аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями.

Тарифная ставка первого разряда в организациях государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе устанавливается самостоятельно. Дальнейшее ее повышение осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда организациями государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе.

Организации негосударственной формы собственности дальнейшее повышение тарифной ставки первого разряда осуществляют по решению нанимателя в пределах имеющихся средств при условии отсутствия в организации задолженности по платежам в бюджет и внебюджетные фонды, а также по выплате заработной платы работникам. Порядок повышения тарифной ставки, указанный в Инструкции, может ими применяться, если это предусмотрено коллективными договорами, соглашениями, уставами и другими локальными нормативными правовыми актами.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки второго и последующих разрядов сетки выше тарифной ставки первого разряда.

140