Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент»

−нацеленность на инновацию;

−предпринимательский дух;

−свобода предпринимательства;

−неудержимое стремление к прибыли.

Эти типические черты социального портрета предпринимателя находят многообразные воплощения в различных предпринимательских статусах и ролях. К числу предпринимателей в равной мере принадлежат и владелец (владельцы) гигантской транснациональной компании, и председатель правления крупного банка, и владелец небольшой частной стоматологической клиники, и распорядитель мелкой торговой фирмы, и владелец ресторана.

Предприниматель, «предпринимая» какое-либо действие, рассчитывает на его успех. Предпринимательский успех может быть достигнут вследствие действия одного или нескольких факторов, обстоятельств, причин и быть результатом достаточно разных форм поведения.

На достижение предпринимательского успеха могут влиять:

−простое везение – оказался случайно в нужное время в нужном месте (но при этом сумел не упустить шанс);

−активный поиск самого выигрышного варианта с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов;

−компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, можно сказать, на основе интуиции или опыта, теоретических изысканий;

−овладение и использование в благоприятное время конфиденциальной информации или ресурса другого вида;

−использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве товара, дающего доход.

Предпринимательское поведение может включать и период пассивности, но обычно предприниматель должен быть активно действующим субъектом.

Модели предпринимательского поведения таковы:

Инвестиционная модель предпринимательского поведения – это разработка и внедрение на свой страх и риск любых инвестиционных проектов.

Инвенторная модель – продвижение или продажа «ноу-хау» (собственного или клиента).

Организационная модель – реализация каких-либо идей, нестандартных решений, обеспечение проекта нужными видами ресурсов, организация коммуникаций, взаимодействия с нужными фирмами, властными структурами и другими организациями.

221

Посредническая модель – выступление в роли арбитра, посредника с получением комиссионных (на основе уникальной информации о потребностях и возможностях сторон).

Активизационная модель – аккумуляция и концентрация ка- ких-либо ресурсов для запуска в оборот в благоприятное время и в благоприятной сфере деятельности.

Коммерческая модель – создание новых каналов обмена товаров, услуг, информации.

Консалтинговая модель – обеспечение нуждающихся профессиональной и консультационной поддержкой по широкому кругу проблем.

Конъюктурно-игровая модель – манипулирование, комбинирование, использование ценовой и иной конфиденциальной информации.

Контрольные вопросы:

1.Какие факторы влияют на поведение персонала в организации?

2.Каковы компоненты поведения персонала в организации?

3.В чем состоят типические черты предпринимателя?

4.Охарактеризуйте основные модели предпринимательского поведения.

4.9. Аудит персонала

Аудит (в разных переводах это слово означает «он слышит», «слушающий») имеет достаточно большую историю. Первые независимые аудиторы появились еще в XIX в. в акционерных компаниях Европы. Возникновение аудита связано с разделением интересов тех, кто непосредственно занимается управлением предприятием (администрация, менеджеры), и тех, кто вкладывает деньги в его деятельность (собственники, акционеры, инвесторы). Собственники не могли и не хотели полагаться лишь на ту финансовую информацию, которую предоставляли управляющие и подчиненные им бухгалтеры предприятия. Достаточно частые банкротства предприятий, обман со стороны администрации существенно повышали риск финансовых вложений. Акционеры хотели быть уверенными в том, что их не обманывают, что отчетность, представленная администрацией, полностью отражает действительное финансовое положение предприятия.

Для проверки правильности финансовой информации и подтверждения финансовой отчетности приглашались специально подготовленные люди – аудиторы, которым, по мнению акционеров, можно было доверять. Главными требованиями, предъяв-

222

ляемыми к аудитору, были его безупречная честность и независимость, знание бухгалтерского учета и хорошая профессиональная подготовка.

Аудит – неотъемлемая часть системы управления, целью которой является обнаружение отклонений от принятых стандартов

инарушений закона, в отдельных случаях – привлечение виновных к ответственности.

На потребность в услугах аудитора оказывают влияние следующие обстоятельства:

1)возможность необъективной информации со стороны ее составителей (администрации) в случае конфликта между ними и пользователями этой информации (собственниками, инвесторами, кредиторами);

2)зависимость последствий принимаемых решений (а они могут быть весьма значительными) от качества информации;

3)необходимость специальных знаний для проверки информации;

4)отсутствие у пользователей информации доступа к ней для оценки ее качества.

Эти и ряд других причин привели к возникновению общественной потребности в услугах независимых экспертов, имеющих соответствующую подготовку, квалификацию, опыт и разрешение на право оказания такого рода услуг.

В последнее время главное внимание уделяется повышению эффективности системы управления предприятием и, прежде всего, системе внутреннего контроля. Системный подход подготовил почву для развития качественных аудиторских услуг, т. е. аудиторские структуры начали больше заниматься консультационной деятельностью, чем непосредственно аудитом.

Отличие аудита от аудиторской деятельности состоит в том, что последняя предусматривает и различные аудиторские услуги.

Аудиторские услуги – это услуги посредников, устанавливающих достоверность финансовой информации. Наличие достоверной информации позволяет повысить эффективность функционирования рынка капитала и дает возможность оценивать и прогнозировать последствия различных экономических решений.

Управленческий (производственный) аудит – это проверка

исовершенствование организации и управления предприятием, качественных сторон производственной деятельности, оценка эффективности производства и финансовых вложений, производительности, рациональности использования средств, их экономии.

Управленческий аудит, выполняемый независимыми аудиторами, – один из видов консультационных услуг клиенту, предо-

223

ставляемый для повышения эффективности использования его мощностей и ресурсов.

Аудит становится мощным оружием против мошенничества. Аудит персонала – это система консультационной поддержки,

аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

Аудит персонала позволяет выявить:

–соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

–соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе;

–эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;

–причины возникающих в организации социальных проблем

ивозможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой – инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Объект аудита персонала составляют: − трудовой коллектив организации;

− различные стороны его производственной деятельности; − принципы и методы управления персоналом в организации.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнан-

ных для любой аудиторской проверки принципов: − независимость; − профессиональная компетентность; − честность;

− профессиональное поведение; − объективность; − конфиденциальность;

− добросовестность.

Независимость – это обязательность отсутствия у аудитора при формировании его мнения финансовой, имущественной, родственной или какой-либо иной заинтересованности в делах проверяемого экономического субъекта, превышающей отношение по договору на осуществление аудиторских услуг, а также какой-либо зависимости от третьих лиц. Требования к аудитору в части обеспечения независимости и критерии того, что аудитор

224

не является зависимым, регламентируются нормативными документами по аудиторской деятельности, а также этическими кодексами аудиторов. Независимость аудитора должна обеспечиваться как по формальным признакам, так и с точки зрения фактических обстоятельств.

Честность – это обязательная приверженность аудитора профессиональному долгу и следование общим нормам морали.

Объективность – это обязательность непредвзятости, беспристрастности и неподвластности какому-либо влиянию при рассмотрении любых профессиональных вопросов и формировании суждений, выводов и заключений.

Профессиональная компетентность – это обязательность владения необходимым объемом знаний и навыков, позволяющим аудитору квалифицированно и качественно оказывать профессиональные услуги.

Аудиторская организация должна привлекать подготовленных, профессионально компетентных специалистов и осуществлять контроль за качеством их работы для обеспечения квалифицированного проведения аудита.

Аудиторская организация не должна оказывать услуги, выходящие за рамки профессиональной компетентности и пределы ее полномочий в соответствии с имеющимися лицензиями на осуществление аудиторской деятельности.

Добросовестность – это обязательность оказания аудитором профессиональных услуг с должной тщательностью, внимательностью, оперативностью и надлежащим использованием своих способностей. Принцип добросовестности подразумевает усердное и ответственное отношение аудитора к своей работе, но не должен трактоваться как гарантия безошибочности в аудиторской деятельности.

Конфиденциальность – это обязанность аудиторов и аудиторских организаций обеспечивать сохранность документов, получаемых или составляемых ими в ходе аудита, не передавать эти документы или их копии (как полностью, так и частично) каким бы то ни было третьим лицам и не разглашать содержащиеся в них сведения без согласия собственника (руководителя) экономического субъекта, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Принцип конфиденциальности должен соблюдаться неукоснительно, невзирая на то, что разглашение или распространение информации об экономическом субъекте не может нанести ему, по представлениям аудитора, материального или иного ущерба. Соб-

225

людение принципа конфиденциальности обязательно, независимо от продолжения или прекращения отношений с клиентом, и не имеет ограничений по времени.

Профессиональное поведение – это соблюдение приоритета общественных интересов и обязанность аудитора поддерживать высокую репутацию своей профессии, воздерживаясь от совершения поступков, несовместимых с оказанием аудиторских услуг и способных снизить уважение и доверие к профессии аудитора, нанести ущерб ее общественному имиджу.

Основной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Цель аудита кадрового потенциала:

–Выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития;

–Способен ли персонал работать эффективно и в соответствии

свыбранной стратегией.

Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

В зависимости от цели и объекта изучения организационнокадровый аудит имеет различные задачи (как правило, цель орга- низационно-кадрового аудита – повышение эффективности функционирования системы управления персоналом).

Поэтому задачи организационно-кадрового аудита можно сформулировать следующим образом:

−нахождение нерешенных проблем в области управления персоналом;

−обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

−формирование эффективных, т. е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом; обеспечение эффективности их применения;

−определение соответствия друг другу усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом;

−осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;

−установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;

−оптимизация затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

226

−поддержка и создание лучшей организационной среды для восприятия изменений в области управления персоналом;

−определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом;

−усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;

−повышение эффективности информационной деятельности службы управления персоналом.

Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

1) оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

2) диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Аудит кадрового потенциала предполагает оценку кадрового состава и оценку кадрового потенциала

Оценка кадрового состава должна включать:

−оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

−оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

−анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

−анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим социально-демографическим характеристикам;

−оценку текучести кадров;

−сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

−исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.).

Оценка кадрового потенциала предполагает:

−диагностику основной ориентации управленческого персонала – (ориентация на задачу или отношения);

−распределение управленческих ролей;

−умение проектировать;

−сверхнормативную активность;

−инновационный потенциал;

−способность к обучению;

227

−ролевой репертуар в групповой работе;

−удовлетворенность статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва.

Важную роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала – научно-обос- нованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и предоставления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются:

−законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями;

−трудовые показатели организации;

−результаты анкетирования и интервьюирования работников. Аудит кадровой документации предполагает:

1. Изучение личных дел, трудовых книжек работников, элект-

ронной базы данных (если она имеется), архива и управленческих документов, касающихся управления сотрудниками. Сюда также входит анализ должностных инструкций, регламентов работы, положений о подразделениях, распорядительных документов и инструкций по технике безопасности и охране труда, подготовка отчета по состоянию кадровой документации.

2. Разработку плана мероприятий по восстановлению и уточнению документации, наполнению и архивации личных дел. Подготовку проекта оптимизации потоков управленческой документации.

Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование многообразного инструментария проведения проверки и анализа.

Основные группы методов проведения аудита:

1.Организационно-аналитические предполагают проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей (причем тех, которые влияют на эффективность организации, это показа-

тели использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда, оплаты труда и др.).

2.Социально-психологические заключаются в проведении самостоятельных соцопросов, индивидуальных и коллективных бесед работников различных уровней и категорий. Эта группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, взаимоотношений в коллективе, системы вознаграждений и передвижения работников, мотивации к труду.

228

3. Экономические позволяют оценить эффективность деятельности предприятия, качество создаваемых товаров и услуг, конкурентоспособность организации на рынке труда, эффективность функционирования служб управления персоналом, эффективность самого аудита персонала путем сравнения экономических и социальных показателей.

В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала, которые отражены в таблице 4.2.

229

Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на 4 этапа:

1) подготовительный, на нем осуществляются:

−формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации;

−подбор персонала (внутри или вне организации) для организации проверки, его обучение в случае необходимости;

−разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников;

−разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации;

2) сбор информации – осуществляется проверка документа-

ции и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, предварительная обработка статистических данных (лучше, если при этом используется компьютерная техника);

3) обработка и анализ информации – полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ. По разработанному алгоритму осуществляется анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными, особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки;

4) обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций – готовится итоговый материал, включающий отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть

рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации.

На последнем этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся в определении социально-эко- номической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.

Аудит персонала позволяет повысить эффективность деятельности, прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения качества работы и производительности персонала организации.

230