Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент»

Сформировавшаяся в организации команда будет иметь более высокие результаты, чем другие группы за счет того, что каждый член команды стремится к достижению общих целей, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и достижения общего успеха и рассматривает себя как часть целого.

Организация работы в команде.

Создание команды – сложное и кропотливое дело, при ее формировании должны быть учтены следующие требования:

–каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом;

–команда функционирует как единый организм, причем ответственность за неудачи коллективная, а не индивидуальная;

–все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность как часть деятельности всего коллектива;

–любой участник команды должен постоянно совершенствовать свое мастерство, повышать квалификацию;

–побор участников команды осуществляется, в первую очередь,

сучетом их квалификации и психологической совместимости;

–за руководителем закрепляется функция представителя интересов команды во внешней среде.

Правила работы с командой:

− четко и ясно разъяснять цели деятельности фирмы (органи-

зации); − выделить для себя ведущие, базовые интересы подчинен-

ных (последовательное их удовлетворение – мощный стимул управления);

− не допускать непонятных сотрудникам управленческих действий (это источник напряженности и недоверия руководителю);

− высказывать похвалу открыто (похвала – это действенный инструмент управления людьми);

− критиковать работника с глазу на глаз (публичная критика провоцирует агрессию и протест).

Создание эффективной команды с оптимальным составом неизбежно сопряжено с необходимостью определять соотношения между элементами однородности и разнообразия в команде. При этом нужно суметь совместить заведомо трудносовместимые вещи.

Подбирая людей в команду, менеджер, как правило, осуществляет свой выбор исходя из имеющихся у них навыков, знаний и опыта. Но для достижения эффективности команды важны не

211

только навыки, знания и опыт, но в равной степени личные качества и личностные характеристики (особенности) членов команды.

Когда мы работаем вместе с другими людьми в составе одной группы, каждый из нас как член команды при взаимодействии с другими ее членами выполняет роли двух типов.

Первая и наиболее очевидная из них является профессиональной ролью, базирующейся на профессиональных навыках и практическом опыте, которые мы вносим в реализацию проекта или решение проблемы.

Вторая роль, нередко упускаемая из виду, является командной ролью, в основе которой лежат наши личностные данные, совместимые с интересами команды. Она определяет то, как мы применяем свои навыки и опыт.

Эффективность деятельности команды – наилучшее соотношение всех видов затрат и результатов, а также психологического

исоциального удовлетворения от работы в команде.

Ккритериям эффективности деятельности команды могут от-

носиться:

− максимально эффективное использование потенциала и

внутренних ресурсов без привлечения внешних; − четкость работы команды;

− высокое качество полученного результата и его примени-

мость в практической деятельности; − соблюдение всеми членами команды общих для них норм и

правил; − творчество и нестандартность решений;

− экономическая эффективность решений и действий; − психологический комфорт;

− удовлетворенность от работы в команде и желание активно в ней работать.

Преимущества работы в команде:

− команда обеспечивает приоритет общих интересов, не допус-

кает односторонних решений; − команда помогает максимально снизить риск в принятии не-

верного решения; − совместная работа над выполнением общего задания умень-

шает опасность упустить важные вопросы; − команда противодействует производственной «близорукости»;

− работа в команде развивает в ее членах готовность к сотруд-

ничеству; − работа в команде способствует более полному проявлению

интеллекта и творческой инициативы;

212

−команда воспитывает взаимную терпимость, стремление подчиняться общим интересам, прислушиваться к мнению других, корректно дискутировать в поисках лучшего решения.

Работа в команде имеет и некоторые отрицательные стороны:

−требует больших затрат времени по сравнению с индивидуальной работой;

−необходимо время на «раскачку», «притирку» членов команды друг к другу;

−отсутствует стимул к личному тщеславию, т.к. достигнутые отдельным членом команды результаты не всегда ставятся ему в заслугу;

−предложения, выработанные командой, часто могут быть результатом компромиссного решения.

Управление командой.

Командой управляет руководитель. Руководителем команды становятся тремя способами:

1. Его назначают сверху. Он подотчетен только тем, кто его поставил, самостоятельно выбирает средства и методы достижения целей, нуждается в команде исполнителей, не является членом команды.

2. Его избирает команда. Он авторитетен, но зависим от избравших его людей. Он ограничен в принятии непопулярных решений, выборе целей и средств достижения. Является членом команды и подчинен ей.

3. Неформальный лидер использует свои способы для того, чтобы стать главой команды. Он свободен в выборе решений, но может направить команду по пути конфронтации с материнской организацией. Является членом команды.

В любом случае руководитель является создателем команды и может строить определенные отношения с ней в диапазоне от авторитарных до невмешательства.

Авторитарный стиль наиболее востребован в период становления команды, когда не сформированы навыки совместной работы, видение целей и пути их достижения. Руководитель как лидер передает ей свое видение, опыт, эффективно распределяет ресурсы.

Данный стиль предполагает ориентацию в основном на цели, задачи и в меньшей степени – на людей. В этой ситуации руководитель должен завоевать авторитет среди подчиненных не только как лицо, наделенное властью, но и как специалист, умелый организатор.

Недостатки стиля – снижает творческую инициативу подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.

213

Демократический стиль более всего подходит для формирования командных взаимоотношений на основе доброжелательности и открытости со стороны руководителя и подчиненных. Это обучающий стиль. Он в максимальной степени способствует приобретению навыка к коллективным действиям, содействует проявлению инициативы, заинтересованности в творческой деятельности личности, ее росте и развитии.

Негативные стороны – дополнительные затраты времени на обсуждение проблем, что в условиях его дефицита может резко снизить эффективность.

Стиль делегирования наиболее сложен в применении, поскольку рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации, уровне зрелости сотрудников и передают им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Данный стиль следует использовать только в высокоэффективных командах, которые уже прошли все стадии становления и развития и имеют специалистов высокого класса, нацеленных и мотивированных на эффективную работу.

Руководитель, указывающий, что, кому и когда делать, может вызвать раздражение. Такая команда нуждается в руководителе, который всегда находится под рукой, если необходимо посоветоваться. Делегируя полномочия, он повышает статус сотрудника, что важно тем людям, которые, имея опыт, знания и высокую квалификацию, хотят работать самостоятельно и видят в этом очередной этап саморазвития.

Анализ трех стилей показывает, что руководитель не может и не должен во всех случаях использовать единственный стиль.

Команда имеет определенные достоинства и недостатки. Она не может быть универсальным средством для решения любых задач. Необходимы специальные усилия по формированию команды и управлению ею. Она не складывается сама собой. Эта структура опирается на равенство профессионализма и силы характера. Ее главный инструмент – доверие.

Контрольные вопросы:

1.Каковы характерные признаки команды?

2.Как происходит формирование команды и в чем состоят этапы этого процесса?

3.Как осуществляется организация работы в команде?

4.Чем определяется эффективность работы в команде?

5.Как происходит управление командой?

214

4.8. Особенности поведения персонала в организации

В наше время научные инструменты менеджмента, теории организаций, социологии, психологии и других дисциплин дают возможность исследовать поведение человека в организации во всем его многообразии. Идеальных манер поведения, решений организационных проблем не существует и не может существовать. В каждом случае есть решения эффективные и неэффективные. Однако любые трудовые отношения можно усовершенствовать для того, чтобы превратить их в качественный мультипликатор необходимых изменений в организации.

С помощью управления организационным поведением можно инициировать изменения в различных сферах внутренней среды организации:

−индивидуальном поведении;

−межличностных отношениях;

−функционально-деловых вертикальных и горизонтальных коммуникациях;

−влиянии и власти;

−поведении и мотивации групп;

−корпоративной культуре.

Поведение человека – совокупность осознанных социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных социальных ролей и функций.

Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется:

−в надежном и добросовестном исполнении своих обязанностей;

−готовности выходить за пределы своих непосредственных обязанностей (во имя дела, в меняющейся ситуации);

−приложении дополнительных усилий;

−проявлении активности;

−нахождении возможностей для сотрудничества с коллегами по работе.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Для изучения поведения работника существует два подхода. Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение:

−не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками;

−нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация;

215

−требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в

организацию.

Второй подход (не исключает первого) состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

На поведение человека оказывают большое влияние:

−цели, которые он преследует;

−его ценностные ориентации;

−условия, в которых разворачиваются действия;

−его реальные возможности;

−динамика происходящих в организации процессов взаимодействия, сотрудничества и т. п.;

−настроение;

−состояние социально-психологического климата в коллективе. Поведение человека в организации определяется его собствен-

ными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает.

Поэтому возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств, а также социальных факторов. Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость данных черт (интеллект, наблюдательность, общительность, настойчивость, критичность мышления, способность к тому или иному виду деятельности и др.) позволяет спрогнозировать возможное поведение личности.

В качестве основополагающих составляющих поведения человека можно выделить следующие: ценностные ориентации, мотивацию, восприятие, устойчивые характеристики личности.

Ценностные ориентации – совокупность разделяемых и реализуемых личностью (социальной группой) ценностей социальных,

216

выступающих в качестве целей деятельности, направленности желаний, стремлений и ожиданий и требующих для своего достижения определенных средств и поступков.

Наряду с ценностными ориентациями на человека сильное влияние оказывают мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Восприятие представляет собой активную подсознательную и сознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой.

Восприятие – познавательный процесс, формирующий субъективную картину окружающего мира.

Врезультате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, уход от объекта, приближение к нему и т. д. Восприятие часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих обстоятельств и действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, сокрытия информации о себе, неспособности правильно себя преподнести окружающим.

Устойчивые характеристики личности определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения.

Всовершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения и осуществлять различные действия. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.

Критериальная база человека складывается из следующих

элементов:

– расположение к людям, событиям, процессам (проявляется в

том, что человек ведет себя в соответствии с положительным или отрицательным отношением к явлению, процессу или человеку). Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются 3 типа расположения – удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;

– совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей

217

жизни). Ценности обычно сформированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и могут разделяться большими группами людей;

–верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о процессе, человеке). Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, на основе информации, поступающей извне;

–принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устойчи-

вой формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего перенимаются из окружения в процессе воспитания.

Индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.

Поле организационного поведения формируется в процессе взаимодействия 4 факторов:

1) людей, работающих в организации;

2) организационных структур;

3) технологии;

4) внешней среды, в которой функционирует данная организация.

Люди и группы являются внутренней социальной системой организации. Это думающие, чувствующие индивиды, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей постольку, поскольку их собственные цели совпадают с организационными.

Основная характеристика людей в организации – степень их индивидуальной ответственности за конечный результат деятельности организации и творчества на каждом рабочем месте.

Организационная структура устанавливает формальные отношения между людьми и группами, позволяет эффективно координировать их усилия, предполагает разработку структурной схемы их соподчинения и взаимодействия.

Тенденции изменения организационных структур:

− упрощение за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена;

218

−укрупнение организаций (в форме слияния и поглощения);

−наем временных сотрудников для выполнения конкретных задач;

−переход от традиционной структуры организации к структуре, ориентированной на командную работу.

Технология представляет собой активную деятельность людей, использующих материальные ресурсы, вовлеченных в процесс управления и производства ради достижения намеченных целей. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Внедрение достижений науки и техники

впроизводство оказывает всевозрастающее воздействие на организационное поведение.

Существенное влияние на организацию оказывают изменения во внешней среде, предоставляя ей возможность выбора:

1) закрыть внешние границы и прекратить попытки адаптироваться к внешней среде или,

2) постепенно приспосабливаясь к внешней среде, упреждать ее изменения за счет развития потенциала персонала.

На поведение работников в организации влияют следующие внешние факторы:

−круг общения (круг ближайшего общения – до 5 человек; круг периодического общения; круг эпизодического общения);

−осуществляемая работником роль, характеризующаяся местом в управленческой иерархии, которая диктует правила поведения и делает предсказуемыми поступки людей;

−статус, ранг индивида (формальный ранг определяется должностью, авторитетом, заработком; неформальный – личностными

свойствами, позволяющими влиять на окружающих: интеллектом, полом, возрастом, опытом).

Основные правила индивидуального или группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.

Любая организация представляет собой сочетание различных

профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности и сотрудничества ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективных

219

действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требованиям группы, групповым нормам.

Взависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным.

Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее

касоциальному поведению. Сильная личность может подчинить себе коллектив, слабая, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Все факторы внешней и внутренней среды организации влияют друг на друга различным, в том числе непредсказуемым, образом. Ни одна из организаций не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение людей, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам, энергии и информации.

Всложных условиях взаимодействия в организации работник демонстрирует разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств. Анализируя поведение работника, можно выделить несколько форм поведения, но ни одна классификация не в состоянии «разложить по полочкам» все разнообразие людей, особенностей и причин того или иного их поведения.

Форма поведения, которая сейчас активно обсуждается, осмысливается в нашем обществе, воспринимается как нечто новое и способное определить судьбу преобразований в нашей стране, – это предпринимательское поведение.

Предприниматель – лицо, на свой риск и под свою ответственность занимающееся предпринимательской деятельностью, направленной на производство материальных и духовных благ и услуг в целях систематического получения прибыли. В современном обществе рыночного типа (или переходящем к нему) существуют следующие типические черты социального портрета пред-

принимателя:

− владение (или распоряжение) капиталом; − предприимчивость; − инициативность; − ответственность;

− способность и готовность к риску;

220