Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент»

−задавать дополнительные вопросы;

−давать не только оценку аттестуемому работнику, но и рекомендации по совершенствованию его работы.

Оптимальный количественный состав аттестационной комиссии – 5–7 человек:

– председатель, который является одним из заместителей руководителя организации (15–20 % из руководителей, руководящих работников структурных подразделений);

– секретарь обязан не только принимать участие в обсуждении материалов, но и вести подробный протокол заседания аттестационной комиссии. При этом важно, чтобы он был компетентен в используемых профессиональных формулировках и терминах для правильного оформления записей в протоколе. В его обязанности также входит внесение соответствующих записей в аттестационный лист работника и ознакомление аттестуемого под роспись с решением комиссии о соответствующей оценке;

– рядовые члены (10–15 % из представителей общественных организаций; 60–70 % набираются из высококвалифицированных специалистов).

2. Составляются списки работников (мастера, начальники участков и пр.), которые подлежат аттестации по каждому структурному подразделению, они определяются руководителем организации.

3. Подготавливаются документы на аттестуемых (должностные инструкции за подписью руководителя подразделения и характеристики, сведения о работниках и результатах их последней аттестации, аттестационные листы).

Характеристика на аттестуемого работника составляется согласно прилагаемому образцу, подписывается непосредственно руководителем и предоставляется в комиссию не позднее, чем за 2 недели до начала аттестации.

Характеристика должна содержать объективную оценку результатов:

−управленческой и практической деятельности;

−профессионально-деловых и личностных качеств аттестуемого работника;

−выполнения должностных обязанностей аттестуемым;

−знания нормативно-правовой документации, целей и перспектив развития отрасли.

Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с характеристикой не менее чем за 1 неделю до начала аттестации.

4. Работники кадровой службы подготавливают графики проведения аттестации.

91

5.Осуществляется разъяснительная работа о целях и порядке

еепроведения.

В очередную аттестацию не включаются:

−лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее года;

−молодые специалисты в течение первого года после окончания учебного заведения;

−беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, в течение первого года после выхода на работу;

−работники, находящиеся на длительном лечении.

Проведение аттестации.

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответс-

твии с утвержденным графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы:

1) комиссия заслушивает отзыв руководителя структурного подразделения о работе аттестуемого работника;

2) анализирует и оценивает сообщение аттестуемого работника;

3) затем может задать дополнительные вопросы.

При этом особое внимание обращается на: личный вклад работника в достигнутые подразделением результаты, дисциплинированность, успехи в профессиональном росте; если отчитывается руководитель – на его организаторские способности.

Секретарь комиссии ведет протокол, в который заносятся все вопросы, заданные аттестуемому, и краткие ответы на них.

Права аттестуемого работника:

−имеет право на ознакомление (не позднее 1 недели до аттестации) с характеристикой; если не согласен с выводами руководителя, изложенными в характеристике, может обжаловать их в установленном порядке;

−до заседания аттестационной комиссии работник вправе поставить вопрос о проведении целевой учебы с целью подготовки к аттестации;

−во время заседания может уточнять суть задаваемых ему вопросов.

Аттестация – одно из условий трудового договора, не зависящее от воли аттестуемых и нанимателя и установленное законодательством. В силу того, что условие об аттестации является неотъемлемым элементом трудового договора с определенными категориями работников, отказ работника от аттестации считается отказом от вступления в трудовые отношения с данным нанимателем. В случае отказа от аттестации без уважительной причины он может быть аттестован заочно, а его действия квалифицированы как нарушение трудовой дисциплины.

92

Подведение итогов аттестации. На этом этапе происходит:

−утверждение результатов аттестации;

−принятие персональных решений: о продвижении работников; направлении на учебу; перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию (0,3 % не проходят аттестацию).

По результатам аттестации выносится решение о соответствии работника занимаемой должности с учетом его квалификации, личных качеств.

Конкретными формулировками при этом являются:

−соответствует занимаемой должности (или не соответствует);

−соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы (в этом случае работник должен выполнить рекомендации комиссии и пройти повторную аттестацию).

Комиссия может дать рекомендации о продвижении сотрудника в должности, повышении оклада, переводе в другое подразделение, направление на переобучение.

Решение об оценке аттестуемого и рекомендации комиссии считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов решение об оценке принимается в пользу аттестуемого работника.

По результатам аттестации оформляется аттестационный лист. Решения объявляются непосредственно после голосования. Одновременно сообщается порядок их обжалования. В дальнейшем аттестационный лист подшивается в личное дело сотрудника, хранящееся в кадровой службе.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе:

−понизить или повысить работника в звании или квалификационной категории;

−повысить или понизить должностной оклад;

−установить или изменить надбавку к окладу.

Причем все «репрессивные» меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

В случае признания работника не соответствующим занимаемой должности наниматель вправе перевести его на другую должность с письменного согласия работника в срок, не позднее 1 месяца; при отсутствии другой работы или отказе работника перейти на другую должность – уволить его на основании п. 3 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Деятельность аттестационной комиссии имеет многоцелевое назначение (роль аттестационной комиссии):

93

1)способствует осуществлению права на труд и обязанности трудиться, т.к. результаты работы аттестационной комиссии стимулируют творческий рост работников и влияют на обеспечение их работой по способностям;

2)деятельность аттестационной комиссии представляет собой форму проверки качества выполнения работниками своих обязанностей;

3)решение аттестационной комиссии может служить предпосылкой для продвижения по работе (т.к. носит рекомендательный характер).

Недостатками аттестационной комиссии считаются:

– отсутствие отработанной методики, позволяющей производить комплексную оценку работников;

– включение в состав участников лиц, не способных разобраться в специфике деятельности аттестуемых и принимающих решения большей частью на основе эмоций, личных отношений, а не по существу;

– слабое моральное и материальное поощрение членов комиссии;

– их зависимость от администрации.

Роль кадровых служб в аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, хранении полученной информации о персонале.

Контрольные вопросы:

1.В чем состоят сущность и виды оценки персонала?

2.Охарактеризуйте методы оценки персонала.

3.По каким основаниям осуществляется оценка руководителя и специалистов?

4.Каковы особенности технологии проведения оценки?

5.Что такое аттестация персонала и каков порядок подготовки к ней?

2.6. Трудовая адаптация работников

В самом общем виде термин «адаптация» (лат. adapto – приспособляю), чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию, которые в определенной мере пересекаются друг с другом.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

94

Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны:

–поступление на новое место работы;

–перевод в другое подразделение;

–переход на новую должность;

–внедрение новых форм организации труда, его оплаты. Придя на работу, новичку, желающему по-настоящему добить-

ся успеха, приходится перестраиваться внутренне, приспосабливаясь к содержанию и условиям труда, социальной среде. Приспособление человека и коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям приводит к повышению эффективности их функционирования.

В условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и перераспределением рабочей силы, важность проблемы адаптации значительно возрастает.

Адаптация работника – это приспособление человека к рабочему месту и трудовому коллективу.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первые дни своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д.

Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Выделяют несколько этапов адаптации:

1)ознакомительный, продолжительностью 1 месяц. За этот период можно показать свои возможности, получить информацию о нормах поведения, хватает сил преодолеть трудности, но недостаточно времени, чтобы адаптироваться к новым условиям работы;

2)оценочный, продолжительностью до 1 года. Приспособление новичка к своему статусу, включающее признание главных эле-

95

ментов новой системы ценностей, осуществление совместимости

сколлективом.

3)интеграция в организацию. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением сотрудником производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Процесс адаптации значительно облегчается, если в нем участвует руководитель. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, чтобы узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит уменьшить процесс адаптации и снизить его возможные негативные последствия.

Следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, в т.ч. те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить, и пассивную адаптацию, при которой индивид не стремится к такому воздействию и изменению, а приспосабливается к тому, что существовало до него.

По уровню различают:

− первичную адаптацию – происходит при первоначальном вхождении молодого специалиста в постоянную трудовую де-

ятельность; − вторичную адаптацию – происходит в двух случаях: при

переходе работника на новое рабочее место либо при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных условий.

По направленности выделяют:

− профессиональную адаптацию – заключается в активном освоении профессии, ее особенностей, необходимых навыков,

способов принятия решений в нестандартных ситуациях;

− психофизиологическую адаптацию к трудовой деятельности – к условиям труда, режиму работы и отдыха, осуществляется на уровне организма работника, протекает быстро и зависит от

здоровья человека, его естественных реакций, волевых усилий;

− социально-психологическую – это адаптация к коллективу, традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителя; включение работника в систему межличностных отношений.

По своему воздействию на работника различают прогрессивные результаты адаптации и регрессивные. Регрессивные резуль-

таты имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (низкая трудовая дисциплина).

Адаптация может быть связана с трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные

96

недооценкой препятствий; переоценка значений теоретических знаний, недооценка важности практического опыта. При формировании коллектива нужно учитывать, что сменяемость кадров или – обратный показатель – закрепляемость на рабочих местах во многом зависит от результатов адаптации. Неудовлетворенность ее результатами приводит к стрессам, высокой текучести, к повышению заболеваемостей, к другим негативным последствиям.

Помимо адаптации человека к работе, в современных условиях необходимо и обратное – адаптация работы к человеку. Она предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями сотрудника, гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени, распределение трудовых функций и конкретных заданий, исходя из личных особенностей и способностей работников.

Критерии адаптации:

9 для управленческого персонала:

–выполнение должностной инструкции;

–качество и количество выполненной работы;

–производимое на людей впечатление и влияние;

–способность влиться в коллектив;

–заинтересованность в работе;

–интерес к повышению квалификации и служебному росту;

9 для рабочих:

–выполнение норм выработки;

–овладение рабочим местом в соответствии с техническими условиями;

–качество работы;

–соблюдение трудовой дисциплины;

–способность влиться в коллектив бригады (отдела);

–соблюдение деловой этики предприятия.

Успешность адаптации зависит от целого ряда факторов-усло- вий, влияющих на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса, и от самого работника.

Личностные факторы, влияющие на процесс адаптации. Активно отражаются на адаптации: возраст (с ним связан стаж

работы), образование, семейное положение. Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, т.к. семья очень сильно влияет на профессиональную ориентацию молодежи, на выбор сферы трудовой деятельности. Действие образования таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования.

Производственные факторы, влияющие на адаптацию персонала.

97

К ним относятся все элементы производственной среды.

Для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Для инженерно-технических работников и служащих организация труда выражается в форме выдачи заданий, в соответствии работы с должностными инструкциями.

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям.

Особенно сложная социально-психологическая адаптация бывает у руководителей, прежде всего, из-за несоответствия их и новых подчиненных по уровню подготовки и квалификации. Если менеджер будет на голову выше коллектива, то коллектив не сможет адекватно воспринимать его требования. Руководитель окажется в положении «генерала без войска». В противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Здесь следует учитывать слова Наполеона: «Лучше лев во главе стада баранов, чем баран во главе стада львов».

Процесс вхождения нового менеджера в коллектив облегчается предварительным изучением будущих подчиненных, их достоинств, недостатков, потенциальных возможностей; утверждением себя с первого дня человеком компетентным, решительным, но осмотрительным, осторожным, не меняющим всего сразу, однако немедленно устраняющим серьезные помехи в работе, не поддающимся влиянию нечистоплотных людей.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, имеет свое начало и окончание.

Начало адаптации – это начало деятельности работника в новых условиях.

Для определения предела адаптации могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации:

1)объективные показатели – уровень и стабильность количес-

твенных показателей труда:

− систематическое выполнение норм; − рост квалификации; − уровень трудовой дисциплины;

− профессиональная устойчивость; − качественное изготовление продукции;

2)субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом, заработной платой.

98

Оценка адаптации может исходить из характеристики и результатов каждой из ее сторон.

Для характеристики психофизиологической адаптации используют показатели выработки, состояния сердечно-сосудистой системы, дыхания, скорость восстановления и пр.

Профессиональную адаптацию характеризуют такие показатели, как степень освоения норм выработки, эффективность труда, выход на средний уровень брака продукции по вине работника и пр.

Для характеристики социально-психологической адаптации используют показатели уровня психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее компонентами, характера взаимоотношений с коллегами, администрацией, удовлетворенности своим положением в коллективе и пр.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие руководителя, менеджера на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание:

−субъективных характеристик работника (пол, возраст, образование, стаж);

−знание факторов производственной среды и характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.

Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует учитывать: возможности предприятия (условия труда, гибкого рабочего времени), различия на новом и прежнем месте, особенности новой и прежней профессии, проведение кадровой политики предприятия.

Роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному. Для одной профессии при определенных условиях работы сложной может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других – социаль- но-психологическая.

Молодой специалист, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами адаптации, а для работника, перешедшего в другое подразделение, требования к социальнопсихологической адаптации могут быть ослаблены, т.к. придется приспосабливаться только к трудовому коллективу.

Основа процесса управления адаптацией включает:

−анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение мотивов поступления, ожиданий, связанных с предприятием);

99

−прием и прогноз стабильности новичка (как долго он сможет проработать в коллективе);

−введение новичка в коллектив;

−собственно контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно;

−ликвидация причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности решением проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто обязан был устранить причины неадаптации;

−обобщение материалов о ходе адаптации новичков, ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации

иее негативных последствий, можно выделить: профессиональный отбор кадров, хорошо поставленную профессиональную ориентацию.

Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования. Это своего рода повторная адаптация – человек должен на прежнем рабочем месте приспосабливаться к новой экономической, социальной и психологической ситуации. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Для успешного управления адаптацией на предприятиях создаются специализированные службы адаптации кадров.

Основные задачи службы адаптации:

−разработка и внедрение мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника;

−осуществление деятельности по стабилизации трудового коллектива;

−рост трудовой отдачи работников;

−повышение удовлетворенности трудом;

−координация деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации.

Слагаемые эффекта от деятельности службы адаптации – снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования, числа нарушений трудовой дисциплины.

Контрольные вопросы:

1.В чем заключается сущность трудовой адаптации работников?

2.Какие формы и виды адаптации персонала существуют в организации?

3.Как осуществляется оценка результатов адаптации работников?

4.В чем состоят особенности управления адаптацией работников?

100