Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент»

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных

втарифноквалификационных справочниках работ и профессий рабочих.

Отнесение работников к категории рабочих осуществляется

всоответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Основное предназначение ЕТКС состоит в обеспечении межотраслевого единства в проведении тарификации работ и представляет собой перечень работ и профессий рабочих, имеющихся

ворганизациях.

На основании ЕТКС:

–устанавливаются наименования профессий;

–определяются разряды работ и осуществляется отнесение работы к той или иной группе оплаты труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников;

–производится присвоение квалификационного разряда, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего;

–составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики;

–разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т. д.

Развитие рыночных отношений, появление различных форм собственности, применение новых технологий и оборудования, совершенствование разделения и кооперации труда потребовали обновления ЕТКС.

К бестарифной системе вознаграждения относятся:

− Коллективная оплата по конечному результату – ставит заработок в зависимость от результатов труда коллектива. Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия, оценивающий текущий результат. На основании этих коэффициентов распределяется коллективный фонд заработной платы.

141

–Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода получает в настоящее время все большее распространение в связи с появлением новых профессий: брокеры, дилеры, торговые агенты. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

–Оплата труда, основанная на «плавающих ставках», предполагает, что по результатам данного периода (величина прибыли) для специалистов устанавливаются должностные оклады на будущее.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда.

Основная заработная плата не может решить всех проблем, связанных с привлечением людей к труду. Их компенсация обеспечивается дополнительной заработной платой в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений.

Применение «чистых» окладов неизбежно в бюджетных организациях и в торговле, при реализации товаров через магазины, где от инициативы продавцов мало что зависит (хлеб – в хлебном, обувь – в обувном).

Модели вознаграждения за труд.

Оклад – это система фиксированных выплат, определяемых

всоответствии со штатным расписанием, трудовым договором, контрактом.

В зависимости от вида работы оклад может быть почасовым, поденным, понедельным (используется в США, Канаде и других западных странах) или помесячным. Традиционная заработная плата как раз и является окладом (это и почасовая оплата нянечки, и оплата услуг репетитора).

Главное правило умного руководителя – платить сотрудникам за конкретный результат их работы. Но этот принцип достаточно трудно реализовать на практике.

Надбавки выплачиваются за:

–профессиональное мастерство,

–длительный непрерывный стаж,

–высокую индивидуальную квалификацию и производительность,

–выполнение особо важных работ,

–знание иностранного языка.

Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не связаны с выполнением каких-то дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

142

С помощью доплат обычно компенсируются повышенные затраты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, должностей или работы в неблагоприятных условиях (разделенный день, ночная работа), если их нельзя улучшить.

Надбавки и доплаты могут вводиться самой организацией, либо предусмотрены законодательством.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Премирование работников за трудовые достижения выплачивается из прибыли предприятия (если прибыль отсутствует, то речь идет о вознаграждении).

Способы премирования:

–выплата определенного процента от основной заработной платы;

–разделение части чистой прибыли между служащими по коэффициенту трудового участия;

–в виде заранее согласованной доли от чистого дохода за каждый процент превышения конечного результата.

Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда и известен заранее.

143

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Матпомощь выплачивается в виде компенсационных выплат в экстремальных ситуациях (свадьба, несчастные случаи, смерть).

Комиссионное вознаграждение – переменная часть оплаты труда или выплаты, рассчитываемые в процент от стоимости проданного работником товара, оказанных услуг или выполненных работ. Комиссионные могут иметь прогрессирующий характер, т. е. чем больше объем продаж, тем выше процент.

Таблица 3.2

Достоинства и недостатки комиссионного вознаграждения как формы зарплаты

Комиссионное вознаграждение рекомендуется использовать для небольших организаций, т.к. позволяет привлечь к работе опытных работников; такая система прекрасно работает, если подобрана сильная команда профессионалов, для которых доброе имя и репутация дороже сиюминутной прибыли.

Бонусы – специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный объем работ (например, за продажу товаров или услуг на определенную сумму).

144

Применение бонусов:

–идеально для стимулирования кратковременных усилий и при разовых акциях;

–хорошо как средство «раскрутки» нового товара;

–групповые бонусы способны поднять моральный дух всей группы.

Однако при непродуманном применении бонусы могут стать причиной ненужной внутренней конкуренции.

Доля в прибыли – это прекрасный теоретический метод, т.к. на практике провести необходимые расчеты очень трудно. При его честной реализации придется пустить сотрудников в финансовые «закрома» организации, где они могут найти для себя много интересного и небезопасного для начальства.

Доля в собственности (партнерство) – работа на партнерских отношениях с персоналом и предоставление работникам доли собственности в компании (например, в виде акций).

Такой способ оплаты труда реализован на практике в нескольких крупных международных организациях.

Например, все рабочие автомобильного гиганта «Вольво» в Швеции являются его совладельцами, или американцы, работающие в «Дженерал Электрик». В ведущей американской аудиторской компании «Прайс Уотер Хаус» введены должности для наиболее ценных сотрудников – партнер, старший партнер, главный партнер (компания в свое время проводила аудит Национального банка Республики Беларусь). Каждая из них вместе с окладом дает право на бесплатный пакет акций компании, при котором можно безбедно существовать за одни дивиденды.

Эти наиболее распространенные формы оплаты труда применяются не в чистом виде, а в различных сочетаниях, позволяющих гибко реагировать на изменения рыночной ситуации.

Контрольные вопросы:

1.Что представляет собой заработная плата?

2.Какова структура оплаты труда?

3.Каковы функции заработной платы?

4.Назовите системы и формы оплаты труда.

5.Какие модели вознаграждения за труд вы знаете?

145

4. СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

4.1. Современные модели управления персоналом

Впоследнее время в мировой и управленческой практике появилось большое количество разнообразных моделей управления персоналом, т.к. менеджеры стремятся получить наивысшую эффективность от человеческих ресурсов для достижения устойчивых конкурентных преимуществ своих компаний.

Рассмотрим некоторые из наиболее распространенных моделей управления персоналом.

Управление по результатам – это система управления посредством разработки и доведения до персонала задания, когда задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение каждой из них конкретных результатов.

Делегированные из центра управленческой структуры задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами и выдвигаемыми целями.

Управление по результатам ориентировано:

− на мотивацию активной производственной деятельности че-

ловеческих ресурсов; − на обеспечение сотрудничества между всеми членами трудо-

вого коллектива; − на развитие работников;

− на постоянное обогащение трудовых функций новыми элементами.

Впроцессе организации управления персоналом по результатам деятельности основные усилия сосредоточены на достижение поставленных целей и предусматривают следующие направления

работ:

− определяются в разных интервалах времени требования к ре-

зультатам и ожидаемые результаты; − разрабатываемые планы подкрепляются целенаправленным

ежедневным управлением персоналом; − полученные результаты оцениваются с ориентацией на пер-

спективы работы, ведущей к проведению последующих мероприятий.

Управление посредством мотивации (мотивационный менеджмент) опирается на изучение мотивов, потребностей, интересов, настроений, личных целей и жизненных планов сотрудников

146

и предусматривает интеграцию мотивации с производственными требованиями и целями предприятия.

Кадровая политика при такой модели ориентируется на:

−развитие человеческих ресурсов;

−усовершенствование морально-психологического климата в коллективе;

−реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент – это разработка и осуществление системы управления персоналом на основе определения приоритетов мотивации сотрудников и выбора эффективной мотивационной модели, ориентированной на повышение трудовой активности каждого работника и всего коллектива.

В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое применение в преуспевающих фирмах развитых стран: рациональная мотивационная модель, мотивационная модель самореализации и мотивационная модель сопричастности.

Рациональная мотивационная модель, в основе которой лежит использование материальных стимулов, т. е. материальное либо организационно-управленческое награждение или взыскание по результатам работы.

Мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека, побуждающего его к активной трудовой деятельности.

Вторая из названных моделей включает в себя:

−предоставление каждому сотруднику возможности самовыражения в труде;

−развития творчества в труде;

−своевременное признание и оценка заслуг каждого сотрудника;

−расширение самостоятельности и ответственности работников;

−наличие у каждого сотрудника перспективы карьеры и профессионального роста.

Мотивационная модель сопричастности (соучастия) реализуется через развитие доброжелательного сотрудничества в коллективе, партнерства, участие в собственности и получении прибыли, делегировании сотрудникам части некоторых управленческих полномочий.

Рамочное управление включает в себя возможность сотрудников самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать.

147

Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий:

1)определение задания;

2)получение задания каждым сотрудником;

3)создание в организации надлежащей организационной сис-

темы;

4)определение границ самостоятельности и способов управленческого вмешательства руководителя в действия персонала.

Рамочное управление:

− создает условия для развития инициативы, ответственности

исамостоятельности работников;

−повышает уровень организованности и коммуникаций в организации;

−способствует росту удовлетворенности трудом;

−формирует корпоративную культуру работников и их стремление к деятельному сотрудничеству.

Партисипативное управление означает вовлечение работников в управленческую деятельность, в результате чего сотрудники всех уровней организации участвуют в определении целей компании, в принятии решений, в анализе подлежащих решению проблем и их осуществлении.

Считается, что если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно.

С развитием партисипативного управления:

−возрастает профессиональная зрелость работников;

−усиливается действенность реализуемых решений;

−обеспечивается лучшее понимание решений и способов их реализации;

−повышается информированность работников;

−создаются благоприятные условия для профессиональноквалификационного роста рядовых работников и руководителей низового звена;

−повышается деловая направленность коммуникаций;

−повышается эффективность разработки и реализации нововведений.

Основной механизм обеспечения участия работников в управлении – это предоставление им возможности обсуждать волнующие их проблемы и сообща искать способы их разрешения для повышения эффективности деятельности предприятия, фирмы и т. д.

Формы участия сотрудников в управлении могут иметь разную степень глубины. Первый уровень – это выдвижение пред-

148

ложений. Предложения могут выдвигаться как индивидуально, так и в ходе группового обсуждения (так называемый «проблемный семинар»). Это самый простой и доступный способ участия сотрудников в управлении. Он не требует практически никаких дополнительных усилий, кроме отработки регламента выдвижения предложений. Лучше всего, когда данный процесс поставлен на регулярную основу. Наиболее распространенный способ сбора предложений – это проведение опроса в организации.

В качестве ведущих тем опроса обычно выступают следующие:

−удовлетворенность трудом;

−выявление инициатив;

−выяснение отношения к нововведениям;

−степень использования профессионального потенциала;

−ведущие мотиваторы деятельности, уровень информированности.

Второй уровень – разработка альтернатив – требует появления

ворганизации специальных структур, которые могли бы эффективно решать поставленную задачу. На практике это выражается

всоздании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Наиболее яркий пример этого уровня участия – кружки качества на японских предприятиях.

Третий уровень – выбор альтернативы – предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Данные советы не только обсуждают проблемы и ищут Пути их решения, но и имеют полномочия самостоятельно принимать требуемые решения. По сути, это уже не просто участие в управлении, а реальное осуществление управления, когда сотрудникам передается часть управленческих полномочий.

Различные категории работников предъявляют различные требования к характеру своего участия в управлении. Так, рабочие на первое место ставят распределение премий, выдвижение передовых работников для материального и морального поощрения. На втором месте по важности для них стоит участие в распределении заданий между членами коллектива, подведение итогов работы, затем – участие в разработке планов работы, планов повышения квалификации.

Для специалистов на первом месте находится участие в выдвижении членов коллектива в качестве кандидатов на повышение в должности. Меньший интерес специалисты проявляют к участию

всистеме материального и морального стимулирования.

149

Партисипативное управление предполагает:

−широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;

−учет индивидуальных особенностей и способностей людей;

−учет психологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).

Партисипативное управление может быть реализовано в тех случаях, когда:

−работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т. д.;

−руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т. д.;

−работниками предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

−работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности и в определении различных форм вознаграждения.

В результате реализации такой модели управления работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации, предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Принципы партисипативного управления:

−добровольный характер участия сотрудников в управлении посредством работы в малых группах или участия в опросах, работе комиссий;

−постоянная помощь и поддержка руководителя подразделения малой группы или комиссии, предоставления необходимой для обсуждения и решения информации;

−работа сотрудников в малых группах должна быть регламентирована, также должен существовать регламент по другим формам участия (выдвижение предложений, участие в межфункциональных комиссиях и др.);

−отсутствие каких-либо санкций за выдвижение идеи и предложений;

−все предложения сотрудников должны внимательно рассматриваться, необходима обратная связь по любой идее. Сотрудники должны видеть, что их работа востребована, что с ней считаются. Даже если предложение отвергнуто, необходимо сообщить об этом сотруднику и объяснить, почему принято именно такое решение;

150