Управление персоналом. Учебное пособие для студентов вузов по специальности «Менеджмент»

И, наоборот, из-за низкой компетентности, слабовольности, мнительности или подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты в развитии карьеры достигаются тогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами работника.

Перечисленные факторы могут действовать в различных сочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и ее практическом осуществлении. Это касается: сроков, времени, характера продвижения по служебной лестнице.

«Типичная» профессиональная карьера – постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35–40 лет). За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 «должностных позиций».

«Скоростная» карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности от трех до четырех лет, то при «скоростной» карьере – от одного года до двух лет.

«Десантная» профессиональная карьера отличается тем, что государственные служащие такого типа готовы занять любую должность в различных сферах деятельности, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.

«Замедленная» профессиональная карьера характеризуется пребыванием госслужащего на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация).

Возможна и «атипичная» профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Идеальная форма карьерного процесса – развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующая стадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей и расширением масштабов деятельности.

Если продвижение вверх по иерархической лестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса.

111

Если же в течение длительного времени (пяти–восьми лет) не происходит существенных в карьере изменений, налицо застой. В этом случае необходимы анализ его причин и активные действия со стороны кадровых служб или самого работника. При оценке ситуации важно учитывать, на каком этапе профессиональной карьеры находится тот или иной служащий.

Обычно выделяют пять этапов профессиональной карьеры (изображены на схеме 3.6.).

Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей или успешных руководителей и менеджеров предприятий и фирм).

Второй этап – вхождение в должность и профессиональная адаптация – характеризуется формированием осознанного и компетентного отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т. е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

112

Третий этап включает в себя построение работником плана развития собственной карьеры в данной организации или в ка- ком-либо ином учреждении или на предприятии.

Четвертый этап – овладение необходимым набором профессиональных знаний, умений и навыков, которые позволяют работнику чувствовать, что он вполне «овладел ролью», т. е. сформировал соответствующие умения, приобрел навыки прогнозирования

иконкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов

иизменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается служебная активность личности и эффективность ее работы. Накапливается опыт, повышается квалификация

икомпетентность, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.

Пятый этап наступает тогда, когда работник оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

Контрольные вопросы:

1.В чем заключаются принципы и методы расстановки персонала?

2.Какие виды карьеры существуют в организации?

3.В чем состоят типовые модели карьеры?

4.Как осуществляется планирование карьеры работников?

5.Каковы основные этапы профессиональной карьеры работников?

3.2. Развитие персонала

Любой руководитель, независимо от масштабов своей хозяйственной деятельности, должен иметь хорошо подготовленный персонал. Некомпетентность сотрудников, в конечном счете, негативно отразится на качестве работы и прибыли.

Нерентабельные предприятия в условиях жесткой рыночной конкуренции просто не выживают. Обучение сотрудников позволяет развить их знания, навыки и умение работать так, что они используют свои способности на полную мощность и в том направлении, в каком нужно. Хорошо подготовленный персонал способен повысить уровень рентабельности предприятия. Но, чтобы добиться от своих сотрудников максимальной трудовой отдачи, нужно как следует их обучить.

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование

113

в развитие кадров играет бульшую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.

Обучение персонала дает возможность сотрудникам:

–повысить качество работы, изжив устаревшие методы работы;

–повысить уровень своей профессиональной квалификации для выполнения новых, более сложных производственных заданий;

–повысить эффективность и увеличить объем текущей работы;

–развить навыки общения с другими людьми, необходимые для налаживания хороших взаимоотношений с клиентами.

Процесс обучения персонала включает в себя несколько взаимосвязанных этапов, которые представлены на схеме 3.7.

Развитие персонала – это совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников.

Задачи развития персонала:

–корректировка квалификации персонала в соответствии с выпуском новой продукции, рациональным использованием сотрудников, техобслуживанием и ремонтом средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям;

–развитие социальной и управленческой компетентности руководителей, выходящей за пределы узкой области работы, работа в группе;

–обеспечение условий возрастания роли трудовой, технологической, финансовой, производственной дисциплины в смысле точного выполнения предписаний, обеспечивающих качественную работу станка, установки, подразделения или предприятия;

Схема 3.7. Этапы профессионального обучения

114

необходимо поддерживать критическое восприятие работником рабочих предписаний, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом;

–формирование ответственности и ее видов;

–определение потребностей и методов профессионального обучения; развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Обучение рабочих и служащих включает 4 основных вида:

1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Такое обучение дает необходимые знания, навыки и опыт. Осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Задача – улучшение профессиональных знаний и навыков в связи с развивающимся НТП и переводом предприятий на инновационный путь развития.

3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие – второй специальностью. По сути, дает второе образование. Необходимость переподготовки связана с освоением новых технологических процессов и совмещением профессий, где нет полной загрузки рабочего места. Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют центры занятости населения через существующие учебные учреждения, кроме того, они обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан. Финансирование осуществляется за счет местного бюджета.

4. Послевузовское профессиональное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре и обеспечивает подготовку ученых высшей квалификации – кандидатов наук, докторов наук, профессоров, руководителей.

Обучающая деятельность предприятия представлена разнообразными видами обучения, которое может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Внезаводское обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, в системе высшего и среднего

115

специального образования. Классификация обучающей функции предприятия представлена на схеме 3.8.

Предприятие посредством разного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

Факторы, лежащие в основе успешного развития персонала:

– Знания являются основой развития способностей, они содействуют формированию интеллектуального потенциала человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний:

1) специфические знания, которые используются ежедневно. Они применяются для решения текущих задач, которые не могут быть определены ни одними должностными обязанностями. Эти знания персонал получает вместе с опытом работы;

ОБУЧАЮЩАЯ ФУНКЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

По видам обучения

Схема 3.8. Классификация обучающей функции предприятия

116

2) общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо развивать в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. На схеме 3.9 представлено время, в течение которого знания уменьшаются наполовину.

Школьные знания устаревают медленно, но мы нуждаемся в пополнении знаний, составляющих их основу и специфику нашей специальности.

К тому же изменяется само содержание нашей трудовой деятельности. Это, прежде всего, касается управленческих должностей и соответствующих им знаний.

–Возможности означают условия использования полученных знаний, они определяют индивидуальный коэффициент полезного действия, их реализацию. Развитие персонала, прежде всего, связано с приведением знаний сотрудников в соответствие с их возможностями. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.

–Поведение персонала как фактор его развития играет все более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, а только лишь на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие персонала.

Схема 3.9. Схема полураспада знаний:

1 – всеобщий базис знаний; 2 – базисные знания в деловой сфере; 3 – специальные знания в деловой сфере.

117

Работодатель может прекрасно понимать, какое значение имеет обучение сотрудников. Однако они обязательно должны осознать сами, что это обучение им необходимо.

Крайне важно, чтобы предстоящее обучение не воспринималось персоналом как суровое наказание за плохую работу. Если сотрудники поймут, что обучение пойдет им на пользу, они охотно втянутся в него. Сотрудники должны понять, что чем лучше они будут подготовлены, тем с более сложными производственными задачами они смогут справиться, и тем большее материальное вознаграждение они будут получать. Иными словами, обучение прямо скажется на уровне их благосостояния.

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько форм и методов обучения.

Формы обучения.

Обучение при приеме на работу проводится для изучения специфики деятельности предприятия (продолжительность 7–14 дней). Обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности.

Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления. Ежегодное обучение проводится в виде нескольких модулей программ, продолжительность – 1–3 дня.

Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей

испециалистов в соответствии с особенностями развития производства. Оно может быть краткосрочным (72 часа), тематическим (до 100 часов), длительным (свыше 100 часов).

Стажировка – форма обучения, в процессе которой закрепляются знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки.

Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения им второго образования по новой специальности на базе имеющегося высшего образования.

Методы развития персонала используются для формирования

иактивизации факторов, лежащих в основе успешного развития персонала.

Все методы можно классифицировать на два вида.

Методы группы А – методы формирования и развития кадрового потенциала организации. Это методы развития персонала предприятия как совокупного работника.

118

К ним относятся:

–методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;

–методы улучшения фирменного стиля управления;

–методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям, преодолению и разрешению возможных конфликтов;

–техника групповой работы менеджера.

Методы группы Б – методы развития потенциала каждого сотрудника, т. е. развитие персонала на уровне отдельной личности.

К ним относятся:

–подготовка и переподготовка рабочих, специалистов и руководителей;

–повышение квалификации за пределами организации;

–фирменные однодневные или недельные семинары;

–конференции, групповые дискуссии;

–дуальные менеджмент-тренинги (обсуждение совместно с учеными решений конкретных хозяйственных задач);

–модерация, или методы решения проблем в процессе творческой дискуссии. Модератор – человек, который ведет дискуссию, заранее подготавливается к ней, не обладает правом вето;

–система методов содействия развитию творчества (например, эвристические методы, деловые игры).

Профессиональное развитие можно осуществлять различными путями, и каждый вариант имеет право на жизнь. Для менеджеров личный рост важен, потому что работа, которой они занимаются, предъявляет значительные требования к их свободе, жизненной позиции и стойкости. Слабый или незрелый менеджер – это постоянная головная боль для подчиненных, коллег и начальников. Менеджеры, которые беспокоятся о том, насколько активно протекает их развитие, стремятся постоянно обучаться в школах бизнеса, а менеджеры, индивидуальный рост которых остановился, практически не занимаются самообразованием.

Саморазвитие необходимо также для тех, кто собирается переходить на более престижную работу или пребывает в переходном состоянии между двумя важными этапами своей карьеры.

Традиционная установка, когда квалификационный диплом о получении той или иной специальности служил подтверждающим документом всю жизнь, устарела. Сегодня, ориентируясь на потребности конкурентного рынка, учиться и подтверждать собственную квалификацию приходится непрерывно. Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для предпри-

119

ятий (фирм) в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение.

Достоинства такой организации учебного процесса очевидны:

−специалисты не покидают на длительное время свое предприятие;

−работодатель может за короткое время осуществить переподготовку или повышение квалификации значительного числа своих работников без всякого ущерба для производственного процесса;

−разработка образовательных программ осуществляется индивидуально для каждого Заказчика (предприятия) с целью максимального удовлетворения его потребностей в современных знаниях;

−так как работа выполняется в учебной группе, состоящей из разных специалистов одного предприятия, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений;

−выполнение выпускных работ слушателями программ внутрифирменного обучения направлено на анализ конкретных проблем, стоящих перед предприятием-заказчиком, и на выработку эффективных мероприятий, направленных на их решение.

Во всем мире компании тратят массу времени и денег на обучение и переподготовку своих сотрудников. Внутрифирменная подготовка и переподготовка кадров в зарубежных промышленно развитых странах превратилась по-настоящему в мощную индустрию, соизмеримую по масштабам с системой получения населением общего образования.

Контрольные вопросы:

1.В чем состоят задачи развития персонала?

2.Какие виды обучения персонала существуют?

3.Назовите формы и методы развития персонала.

3.3. Формирование резерва кадров

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников.

Резерв кадров – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

120