Муниципальная система образования в России. Правовые основы организации и деятельности. Монография

вания г. Муравленко Ямало-Ненецкого автономного округа до2004 г.» приводятся следующие критерии оценки реализации программы:158

1.Критерии личностной результативности, касающиеся различных сторон развития личности выпускника, способной обеспечить воспроизводство и развитие культуры в её индивидуальных и социальных формах.

2.Критерии сформированности целостного образовательного пространст-

ва.

3.Критерии развития общего образования.

4.Критерии хода инновационных процессов в образовательных учрежде-

ниях.

5.Критерии профессионального образования.

6.Критерии становления системы полноценной социализации и воспита-

ния.

7.Критерии эффективности валеологической и экологической образова- тельно-воспитательной деятельности.

8.Критерии информатизации (эффективность внедрения компьютерных технологий в различные виды образовательной деятельности).

9.Критерии эффективности управления (выполнение принятых решений, упорядоченность действий, качество системы информации и до.).

10.Критерии эффективности психологического сопровождения программы развития образования.

11.Критерии развития культуры города.

По нашему мнению, основной недостаток предлагаемых критериев — отсутствие научно-обоснованной системы показателей оценки внешней составляющей управленческой деятельности и необходимость привлечения к оцениванию большого количества специалистов.

Комитетом по управлению системой образования Балашихинского района Московской области разработаны следующие критерии и показатели оценки деятельности служащих МОУО.159

141

1.Качество образования.

1.1Уровень выполнения стандартов образования (минимальных требований) образовательными учреждениями муниципалитета.

1.2Качество выполнения стандартов образования.

1.3Уровень сформированности общих учебных умений и навыков.

1.4Уровень познавательной и творческой активности в процессе обуче-

ния.

1.5Уровень воспитанности и творческого развития детей, подростков.

1.6Уровень социальной адаптации учащихся и воспитанников к жизни в обществе.

2.Конкурентоспособность образовательных учреждений муниципалитнта.

2.1Маркетинг и обеспечение потребностей в образовательных услугах.

2.2Удовлетворённость участников образовательного процесса деятельностью МОУО.

2.3Социально-психологический климат в коллективе.

2.4Экономическая деятельность МОУО.

3.Перспективность деятельности МОУО.

3.1Позитивное управление с соразмерными целями.

3.2Ориентация на социализацию личности.

Значительный интерес для теории и практики управления муниципальным образованием представляет собой концепция оценки педагогический кадров, разработанная Т. Н. Макаровой.160 Выявляя чёткие категории служащих МОУО и муниципальных ОУ, автор выделяет основные критерии, которые позволяют оценить деятельность каждого работника: специалисты выра-

159См.: Положение об инспекционной деятельности Комитета по управлению системой образования Балашихинского района Московской области и ведение в действие критериев и показателей оценки деятельности муниципальных образовательных учреждений.

– М. – Балашиха, 1998.

160См.: Макарова И. Н. Формирование системы показателей оценки профессиональной деятельности муниципальных органов управления образованием. Дис. … канд. пед.

наук. – М.,2002. – С. 94-95.

142

батывают и подготавливают решения, служащие их оформляют, руководители принимают решения, оценивают их качество, кураторы контролируют сроки и качество выполнения принятых решений по школьным округам, методисты оказывают помощь работникам ОУ в устранении недостатков, выявленных в ходе контроля.

Всвязи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги деятельности управления или его подразделений (отделов), а также через социально-экономические условия труда подчинённых ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность сотрудников, продвижение по «служебной лестнице» и т. п.).

Результат труда специалистов, кураторов школьных округов, методистов и других служащих определяется исходя из объёма, полноты, качества, своевременности выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.

Всамом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Степень достижения главной цели процесса управления (его эффективность) характеризуется системой показателей. При определении состава показателей для оценки качества управленческой деятельности служащих МОУО необходимо соблюдать следующие требования:

–показатели должны отражать предъявляемые к системе образования требования по обеспечению качества образования на приемлемом уровне;

–состав показателей должен быть достаточен для решения задач перспективного и текущего планирования, оперативного управления, оценки и стимулирования повышения эффективности процесса управления образованием

вокруге;

143

–показатели должны определяться (рассчитываться) на основе статистических данных существующих форм учёта и отчётности;

–расчёт показателей должен быть простым и нетрудоёмким;

–показатели должны нормироваться, удовлетворять требованиям полноты, адекватности и достоверности;

–показатели оценки управленческой деятельности отделов должны быть непосредственно связаны с показателями системы образования в целом.

Кроме того, при выборе показателей оценки следует учитывать, вопервых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышения квалификационной категории, служебный рост, увольнение и т. п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются показатели, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности , ответственности и характера деятельности работника.

Анализируя приведённые точки зрения специалистов на содержание и направленность подходов к научной оценке кадров сферы образования, представляется возможным изложить нашу позицию по этому вопросу.

Учитывая правовые аспекты исследования , на наш взгляд, основными направлениями в оценке кадров МСО должно стать: а) выработка научно обоснованных критериев для оценки их деятельности; б) нормативная регламентация самого процесса по производству оценки.

Такими критериями в системе образования в соответствии с тарифноквалификационными характеристиками являются: а) наличие профессионального образования; б) стаж педагогической работы; в) для вузов — наличие учёной степени и (или) учёного звания; г) наличие почётного звания.

Однако нетрудно заметить, что все эти оценочные критерии касаются уже имеющихся юридически значимых характеристик работников и не содержат динамику их деятельности. Представляется, что в настоящее время правовое регулирование должно быть направлено на то, чтобы критерии

144

оценки работы МОУО их служащих и всей МСО влияли на качество работы, на конечный результат.

Рассмотрение проблемы выработки научно обоснованной оценки деятельности работников приводит к осознанию необходимости её комплексного подхода, включения в содержание оценки как целевых характеристик деятельности МОУО в целом, так и личностных.

Представляется возможным проводить оценки на основе следующих критериев:

1)трудовой вклад работника в достижении МОУО или муниципального ОУ его целей;

2)эффективность трудового вклада;

3)личностные качества работников.

Сточки зрения методики проведения оценки следует учитывать как нами уже отмечено, что состав работников МОУО и муниципальных ОУ неоднороден (руководство, специалисты, вспомогательный персонал), поэтому в зависимости от содержания их деятельности необходимо дифференцировать

икритерий оценки. Например, при измерении трудового вклада руководителей МОУО целесообразно учитывать критерии как прямой, так и косвенный оценки труда. При этом критериями прямой оценки могут являться показатели «аппаратной» работы: полнота, качество, оперативность. Критериями косвенной оценки может служить эффективность воздействия на управляемые объекты — ОУ и организации. Влияние косвенного критерия на оценку деятельности специалистов (преподавателей, педагогов-организаторов, воспитателей детских садов и др.) и вспомогательного персонала (делопроизводители, архивариусы) неравнозначно и, как показывает анализ, выполнение функциональных обязанностей данной категории работников зависит от уровня, вида ОУ, в котором они трудятся.

Следующий критерий— эффективность. Выделение эффективности в специально фиксируемый критерий обусловлен потребностями в рациональном использовании трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Пока-

145

зателями эффективности труда в муниципальном ОУ могут быть интенсивность использования рабочего времени, рациональность методов управленческой деятельности ведения учебного процесса и т. д.

Третий критерий комплексной оценки — личностные качества — целесообразно представить дифференцированным на группы требований, которым должен соответствовать работник системы образования:

а) профессиональная компетентность: наличие педагогического или специального образования (возможно с организационно-управленческой специализацией), знание психологических и правовых основ педагогики, опыт работы в сфере образования;

б) организаторские способности (правильный подбор и расстановка кадров, рациональная реализация функций органа управления, продуманная постановка контроля и учёта). Последняя в первую очередь должна служить критерием для оценки руководителей, а также некоторых специалистов, связанных с ведением образовательного процесса;

в) творческая активность (разработка и внедрение инновационных предложений, научно-методических материалов, использование в работе современных научных и технических методов);

г) дисциплинированность; д) морально-психологические качества: доброта, чувство ответственности,

энергичность, принципиальность, общительность, исполнительность; е) политическая ориентация в вопросах общественного и государственно-

го развития.

Все критерии взаимосвязаны и дополняют друг друга.

Предложенная комплексная оценка деятельности работников МСО управления образованием может, на наш взгляд, служить базой и в дальнейшем конкретизироваться для различных подсистем и уровней указанных систем с разработанной системой количественных показателей (коэффициен-

146

тов), дающих возможность определить социально-экономический эффект от деятельности того или иного работника аппарата управления МСО.161

Заслуживает внимания и вопрос нормативной регламентации самого процесса проведения оценки. Важно наладить чёткую систему учёта результатов работы за определённый период. С этой целью возможно использование различной учётной документации личных учётных карточек, специальных журналов учёта и т. п.

Для проведения систематической оценки деятельности работников МСО необходимо установить её периодичность, основу которой может составить месяц. В защиту такой периодичности говорит и то обстоятельство, что годовой учебный план в большинстве муниципальных ОУ составляется с разбивкой по месяцам, что даёт возможность связать её с уровнем ежемесячно получаемой зарплатой.

Более частая оценка усложнила бы работу и привела бы к ненужным затратам людских и материальных ресурсов. С другой стороны, квартальный и полугодовой сроки слишком велики, так как эффективность оценки в этом случае будет ослаблена.

Если регулярно проводимая в конце месяца оценка оказывает значительное влияние на ход повседневной работы МОУО и муниципальных ОУ, то по результатам ежегодной оценки можно сделать обоснованные выводы о степени соответствия работников занимаемой должности, принимать рациональное решение относительно расстановки кадров, выбирать необходимые формы повышения квалификации, стимулирования трудовой активности, т. е. решать перспективные кадровые вопросы создавать комплексные и индивидуальные программы работы. При этом необходимо чтобы ежегодная оценка работников системы образования носила документальный характер. В

основе должен лежать суммарный учёт месячных оценок деятельности работников, зафиксированный в их личных карточках.162

За более длительный период организационно-правовой формой оценки должна стать должностная аттестация. К сожалению в настоящее время оценка посредством аттестации в МСО зачастую носит формальный поверхностный характер или не проводится совсем.163

Порядок проведения аттестации требует чёткого правового закрепления. Основным документом при этом должно стать Положение об аттестации, разрабатываемое на основе «Типового положения об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования Российской Федерации»,164 в котором необходимо указать цели, сроки и графики, состав аттестационной комиссии, права и обязанности аттестуемых и другие юридически значимые моменты.

Аттестационные комиссии могут быть созданы:

–для оценки деятельности руководителей и специалистов муниципальных ОУ — из работников соответствующих ОУ;

–для оценки деятельности МОУО — из администрации органов местного самоуправления.

162Перспективна в этом плане попытка Л. А, Сергиенко связать вопрос суммарной оценки деятельности работников с решением вопроса о наложении на них взысканий. По её мнению, в ряде случаев бывает нецелесообразным наказывать работников за отдельную частную ошибку, так как она может быть случайной, иметь малозначительные последствия и т. п. Рациональнее при оценке труда строить показатели качества так, чтобы они свидетельствовали о более общем, имеющим принципиальное значение результате деятельности работника. (См.: Ответственность и управление. М., 1985. С. 163).

163Отмечая негативные моменты аттестации, проводимой в системе образования, Т. Н. Макарова отмечает: «Наиболее недемократический характер оценивания проявляется в аттестации. Аттестуемый здесь вступает только как субъект оценивания и никак не может влиять ни на критерии, по которым его оценивают, ни на процедуру оценки. Опыт многих лет проведения аттестации дал больше оснований для сомнений в её необходимости, чем убедил кого-либо в её полезности». (См.: Макарова И. Н. Формирование системы показателей оценки профессиональной деятельности муниципальных органов управления образованием. Дис. … канд. пед. наук. – М.,2002. – С. 39.

164См.: Приказ Минобразования РФ от 17 июня 1993 года № 256 «Об утверждении Типового положения об аттестации педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования Российской Федерации

148

Аттестация работников, занимающихся вопросами организации учебного или воспитательного процесса в других учреждения МСО (детские комнаты милиции, спортивные тренеры и т. д.) в виду незначительности их количества может быть проведена в ходе общей аттестации в этих учреждениях.

При проведении аттестации необходимо определить круг аттестуемых. В первую очередь её должны пройти специалисты, преподаватели, воспитатели, методисты, инспекторы, инструкторы и др. как МОУО, так и муниципальных ОУ.

В связи с возрастанием объёма вспомогательных организационнотехнических работ, усложнением производимых операций, требующих достаточного профессионального уровня, следует проводить аттестацию тех категорий вспомогательного управленческого персонала МОУО и муниципальных ОУ, которые непосредственно оказывают влияние на качество управленческой деятельности. К ним можно отнести секретарей руководителей этих организаций, делопроизводителей, работников по учёту и обработке статистических материалов.

По результатам итоговых оценок аттестации, могут приниматься решения о поощрении работников, выдвижении их на более высокую должность, о переводе на другую работу с согласия работника, а также расторжение трудового договора в соответствии с законодательством.

Весь комплекс работ по всесторонней оценке деятельности работников МСО — первоначальная оценка кандидата на занятие должности, систематическая аттестация в установленные интервалы времени, итоговая оценка — должен найти своё отражение в едином правовом акте.165

Рассматривая зарубежный опыт, необходимо отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой в последние годы всё возрастающие внимание уделяется оценке труда работников образования. В 80-е и 90-е годы в большинстве экономически развитых стран заметно возрос интерес общества

в целом, педагогической и научной общественности, органов управления образованием, профсоюзных организаций работников образования к проблеме оценки кадров, и произошли заметные изменения в этой области управления образованием.166

Так в США были сделаны определённые шаги к созданию систем оценки компетентности управленцев, в частности суперинтендантов (заведующих органами образования) школьных округов.167

Под «оценкой персонала образования» в США понимается «систематическое изучение и оценка исполнения конкретным лицом своих обязанностей или его квалификация, или того и другого в отношении к какой-то определённой роли в конкретизированной и обоснованной цели органа образования.168

Проанализируем данное определение. Как представляется в этом определении важно, что:

–оценка должна быть систематической, то есть проводится на всём протяжении управленческой карьеры;

–оценка должна основываться на ясно сформулированных принципах и целях органа образования;

–оценка основывается на чётком описании функциональных обязанностей работника в соответствии с занимаемой должностью.

Хотя в том, как в разных странах решается проблема совершенствования оценки кадров образования, имеются определённые различия, но есть и существенно общие моменты.

Прежде всего очень сходной в разных странах является сегодня политика оценки руководящих кадров образования. Она направлена на целесооб-

166Алфёрова Ю. С., Курдюмова И. М. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. – М., 1997; Мельник В. В. Из опыта аккредитации школ США // Педагогика. – 1995. – № 2; Северцев В. А., Чащихин Б. Д. Аккредитация учебных заведений. Опыт США. – М., 1993.и др.

167Herman J J Administrator Supervision Evaluation and Pebomance Poi // NASSP Bulletin, 1993, no 553, p. 90.

168Мельник В. В. Из опыта аккредитации школ США // Педагогика. – 1995. – № 2;

150