7. Организация оплаты труда в условиях рыночной экономики

7.1. Политика предприятия в области оплаты труда

Политику предприятия электротехнической промышленности в области оплаты труда должны определять:

• финансовое положение предприятия по результатам его хозяйственной деятельности;

• уровень безработицы в регионе среди работников соответ­ствующих специальностей;

• уровень государственного регулирования в области заработной платы;

• уровень оплаты труда у конкурентов.

Организация заработной платы на предприятии включает:

• установление обоснованных норм труда (времени, выработ­ки, обслуживания, численности персонала, управляемости);

« разработку тарифной системы;

• определение форм и систем оплаты труда;

• формирование фонда оплаты труда.

В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. В настоящее время государством, т.е. органами законодательной и исполнительной власти, регулируются только размеры минимальной оплаты труда (МРОТ); косвенно на уровень оплаты труда государство влияет посредством налогообложения фондов потребления предприятия и доходов работников. В ведении Правительства Российской Федерации остались также вопросы применения районных коэффициентов заработной платы и надбавок за стаж в ряде территорий и отдельных отраслях; заработной платы бюджетной сферы на федеральном уровне.

Все остальные условия оплаты труда, отражающие условия воспроизводства рабочей силы, регулируются через Систему тарифных соглашений (генерального, регионального, отраслевого) и коллективных договоров предприятия.

Переход на рыночные отношения вносит изменения и в формы регулирования трудовых отношений. На предприятии непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор, в котором отражаются все условия оплаты труда работников, зафиксированные в коллективном договоре предприятия.

Администрация предприятия не может в одностороннем порядке отменить ту или иную систему оплаты, если она предусмотрена в коллективном договоре или вносить в нее изменения, существенно затрагивающие интересы работников.

Разработанные на более высоком уровне условия труда должны рассматриваться предприятием как обязательные — предприятие не может устанавливать условия оплаты ниже, чем по отрасли.

7.2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях

Система оплаты труда — определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работниками и работодателем ценой его рабочей силы.

На предприятиях электротехнической промышленности приемлемы две формы заработной платы: повременная и сдельная.

Модификации повременной и сдельной форм оплаты обуслов­лены существованием разных систем оплаты труда, включающих элементы как сдельной, так и повременной.

Повременная форма заработной платы — заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени.

Сдельная форма заработной платы — труд работника оплачивается по установленным сдельным расчетам за количество фактически изготовленной продукции или выполняемой работы.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых при­сваивается свой коэффициент по оплате труда {1с,), показывающий, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда 1-го разряда.

Предприятие имеет право самостоятельно определять порядок коэффициентов для тарифной сетки (равномерно или ускоренно), все зависит от финансовых возможностей предприятия.

Тарифная ставка — размер оплаты труда разных групп рабочих в единицу времени по сложности труда. Она может быть часовая, дневная, месячная.

В практике организации заработной платы применяются не­сколько уровней тарифных ставок 1-го разряда, из которых низ­шей ставкой является минимальная ставка 1-го разряда (МРОТ), установленная Правительством Российской Федерации.

Ставки 1-го разряда дифференцируются:

• по формам оплаты: применяются тарифные ставки 1 -го раз­ряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;

• отдельным профессиональным группам: выделяются группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах и поточных линиях); или с повышенной ответственостью (рабочие на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т.п.);

• условиям труда: тарифные ставки повышаются на определен­ный процент в зависимости от условий, отличающихся от нормальных (вредных, особо тяжелых).

При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок 1-го разряда обычно руководствуются стандартами РФ.

На предприятиях сегодня в основном используется шестиразрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок в диапазоне 1 :1,8.

В настоящее время предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда.

Реальные ставки оплаты труда могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала из-за повышенного спроса на данный вид труда (т. е. этот элемент отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида) и включать доплаты, компенсации, надбавки, премии, а также социальные выплаты.

Назначение доплат является возмещением дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда в разных отраслях промышленности.

Компенсации учитывают внешние факторы среды, которые не зависят от предприятия, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Надбавки устанавливаются администрацией:

• за производительность выше нормы;

• личный вклад в повышение эффективности;

• высокое качество работы, выполнение срочных и ответственных заданий.

Премии:

• за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работы;

• по итогам работы за год;

• авторские вознаграждения за рационализацию и изобретения;

• социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.п.);

• дивиденды (по акциям предприятия).

Источником надбавок за рост эффективности является реаль­ная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.

Разница между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются регулярно в одинаковом размере каждый месяц в течение определенного периода, а премии — нерегулярно и в зависимости от достигнутых результатов.

Доплаты устанавливаются:

• за условия труда (вредные, тяжелые и особо тяжелые);

• сменность (за работу в вечерние и ночные смены);

• уровень занятости в течение смены (преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала).

Социальные выплаты важны в рыночной экономике, и в нашей стране ими пока пользуются недостаточно. Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90 % стоимости лечения у терапевтов и стоматологов.

Таким образом, система оплаты труда определяется характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий, т. е. структурой дохода сотрудника предприятия.

В настоящие время на отечественных предприятиях, организациях, фирмах применяются бестарифная, бригадная, контрактная системы оплаты труда.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем.

Применяется несколько бестарифных методов оплаты труда:

1) оплата по диапазонам — «вилкам», определение должностного оклада. Фактическая величина заработка каждого зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени;

2) по коэффициенту трудовой стоимости (КТС), в основе расчета которого устанавливается коэффициент квалификационного уровня. На предприятии устанавливаются примерно десять категорий работников, по которым рассчитывают квалификационный уровень.

3) контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение планов и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

Оплата труда при бригадной форме организации труда зависит от типов бригад, условий и принципов их создания, способу формирования денег для оплаты. Способ оплаты труда бригады — индивидуальная, коллективная с использованием коэффициентов для распределения коллективного заработка: КТУ, ККТ (коэффициент качества труда).

Таким образом, перечисленные системы оплаты труда достаточно эффективны в условиях современной экономики.

Форма оплаты труда зависит от характера выпускаемой продукции, используемых технологических процессов, уровня организации производства и труда, управления, рынка сбыта, объема спроса.