Тема 34. Общая логика организации профотбора на предприятии.

(см. Пряжникова Е.Ю., Пряжников Н.С. Профориентация, 2010, Глава 7, разделы 7.1, 7.3)

1. Понятие «аналитическая профессиограмма» (по Е.М.Ивановой):

1) Общая схема построения аналитическо профессиограммы:

1 - Анализ операционально-технологической структуры труда:

- выделяются функции труда;

- выделяются профессиональные задачи (по каждой функции);

- выделяются нормативно-ориентирующие признаки исполнения каждой задачи;

2 - Анализ психологической структуры труда:

- под каждый признак (характеристику труда) – выделяется цель действия;

- по каждой цели выделяется ее основная психологическая характеристика;

- по каждой характеристике выделяются основные психологические процессы и качества (ПВК), обеспечивающие их протекание.

4 - по каждому ПВК - отбор наиболее важных качеств (ПВК) или компетенций;

5 - подбор под эти качества диагностических средств.

2) Пример – по начальнику отдела кадров небольшой организации:

1 - Профессиональная функция (она из многих) – прием на работу;

2 – Профессиональные задачи (по анной функции):

- изучить документы поступающего на работу;

- выяснить причины поступления и пожелания поступающего;

- выделить конкретный трудовой пост для поступающего;

- познакомить поступающего с основными функциями, правилами перспективами данной работы.

3 – Нормативы по изучению документов поступающего: юридические, медицинские и квалификационные требования.

4 – Цель действий (начальника ОК) – оценить соответствие документов поступающего существующим нормативам;

5 - Психологическая характеристика действия – когнитивная (оценка соответствия)%

6 – Психологические процессы и ПВК:

- мышление репродуктивное;

- мышление словесно-логическое (в режиме уточняющих вопросов);

- мышление образное (невербальное);

- восприятие зрительное (разбирать почерк на некоторых документах);

- память долговременная (помнить нормативные требования);

- память оперативная (помнить, что только что услышал от поступающего);

- внимание устойчивое (устойчивость к отвлекающим факторам)…

И так по каждой функции…

2. Основные этапы организации профотбора в организации (на примере комплектования нового подразделения):

1) подготовительный этап:

- знакомство с новым штатным расписанием подразделения;

- разделение специальностей, где требуется строгий профотбор и «массовых» специальностей;

- профессиографическое исследование специальностей с особыми требованиями к работнику (анализ деятельности – выделение ПВК или компетенций);

- подбор или разработка методов диагностики ПВК (компетенций), составление батареи тестов;

- получение психометрических норм соответствия профессии (по всем методикам);

- организация рекламной компании (совместно с ОК);

- подготовка нормативной документации (приказ о профотборе, состав комиссии по зачислению на работу и др.)…

2) предварительное, общее знакомство с претендентами (собеседование):

- максимальная доброжелательность и конструктивность;

- избегание стрессовых ситуаций (есть и сторонники стресс-менеджмента);

- желательно не использовать сразу тесты;

- основные средства – беседа (по определенной схеме) и наблюдение;

- иногда – предварительная оценка резюме и беседа по некоторым позициям стандартизированного резюме;

- желательно сразу снять общие вопросы (о перспективах, об условиях труда и т.п.), волнующие претендента (более конкретные вопросы – в дальнейшем общении с руководством и членами коллектива)

3) тестирование:

- иногда в несколько этапов;

- иногда в составе будущей команды (например, в инженерной психологии, при комплектовании бригады);

- тестируются и те, кто претендует на «массовые» специальности (чтобы оправдать ожидания…);

- проблема профессиональной таны (принцип конфиденциальности).

4) работа с экспертами – представителями подразделения и коллективов:

- необходимо иметь группу экспертов;

- пример того, как это было на ЦКБ «Алмаз»…

5) решение о зачислении на работу (формально – через комиссию);

6) испытательный срок…

7) помощь в профадаптации;

8) дальнейшая работа по оценке и прогнозированию профессионального развития сотрудника – напомним (по Е.А.Климову), что:

- окончательная профпригодность формируется в самом труде;

- профпригодность – это всегда «взаимное соответствие» человека и его работы…