3.Сомнения в данной схеме профотбора:

1) человек должен подходить не только для профессии, но и для конкретного коллектива:

- важность социальных ролей в коллективе (пример с экспериментом в одной западной фирме, где на время убрали симпатичных, но «бесполезных» сотрудниц…);

- часто борьба за привлекательные роли;

- пример: руководитель просит у кадровика не столько специалиста, сколько «юмориста»…

2) важно уметь взаимодействовать и с конкретным руководителем:

- закономерность: чем престижнее организация, тем сложнее руководители (саодурство и т.п.);

- пример Г.Селье…

4. Проблема объективной и справедливой оценки труда на основании профессиографирования:

- еще будет курс «Мотивация и стимулировании труда»;

- на примерах из жизни…;

- игра «Заработная плата работника» (ЗПР) – по возможности.

Вопросы к Т.34:

1.Как быть, если на работу оформляется прекрасный специалист с неуживчивым характером (это видно из собеседования)?

2.Примерно, по скольким тестам и в течение скольких часов (дней) следует оценивать претендента на работу?

3.Следует ли сразу сообщать претенденту о результатах тестирования? Почему?

4.Следует ли психологу (менеджеру по персоналу) сообщать обо всех результатах тестирования руководству? Почему? Как быть с проблемой профессиональной тайны (принципом конфиденциальности)?

5.Чем различаются профотбор и профподбор?

6.В чем смысл использования в профотборе экспертов?

7.Когда профотбор конкретного претендента заканчивается?

Тема 35.Управление деловой карьерой сотрудников в организации. Коучинг

(см. Лекции; Могилевкин, 2007; Темплар, 2011).

1. Карьерный самоменеджмент – основные варианты:

1) Самостоятельное планирование карьеры сотрудником…

2) С помощью коучера (специалиста по коучингу) – основной алгоритм деятельности коучера:

1 - Постановка карьерных задач (согласование целей карьеры);

2 - Анализ текущей ситуации:

- как ее видит клиент;

- расширение и уточнение представлений клиента;

3 - Составление плана действий:

- что можно предпринять (идеи);

- что клиент намерен сделать;

- что ему необходимо для достижения карьерных целей (знания, навыки, ресурсы, помощь);

- определение сроков реализации карьерных намерений;

4 - Контроль и поддержка в процессе реализации планов:

- определение контрольных точек и инструментов контроля;

- контроль текущий и заключительный;

- промежуточная и итоговая обратная связь по результатам контроля…

3) Основные этапы коучинга (по Могилёвкину, 2007, С.110, 110- 118 – более подробно):

1 - определение собственного местоположения в «карьерном ландшафте» с помощью направляющих вопросов;

2 - составление личного баланса успехов и неудач;

3 - выявление сильных и слабых сторон;

4 - анализ средств, необходимых для реализации карьерных целей…

4) Е.А.Могилёвкин разработал также:

1 - тренинг «Управление карьерой»;

2 - программу оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании;

3 - систему диагностики карьерных компетенций, включающую:

- опросник «Мотивация к карьере» (А.Ноэ, Р.Ноэ, Д.Бахубер – в модификации Е.А.Могилевкина);

- Методика определения общей и социальной самоэффективности (М.Шеер, Дж.Маддукс);

- методика «Якоря карьеры» (Э.Шейн);

- Кадровый опросник (Е.А.Могилёвкин) и др.

5) У других авторов тоже что-то можно найти…

6) Интересно, сейчас иногда говорят: «Я уже не психолог, я – коучер…».