5. Проблема построения «универсальной» периодизации…:

- закономерность: с годами возрастает индивидуализация карьеры (?), поэтому взрослые этапы плохо проработаны…

- сильное влияние внешних факторов (социально-экономических, политических, духовных…).

6. Проблема «возраста» и «критерия» профессионального развития:

- главный критерий – нахождение смысла на каждом новом этапе профессионального роста.

7. Перспективная идея – должна быть своя периодизация по отношению каждому этапу развития;

8. В школе, в вузе, в организации – везде свои требования к человеку;

9. У большинства людей нет общей готовности к карьере, применительно ко всем этапам развития, т.к. реально почти отсутствует преемственность школы, вуза и предприятия;

10. Реально – фрагментарное развитие, а иногда и параллельно-противоречивое (например, в учебниках – одно, а на практике – другое).

5.Развитие субъекта самоопределения одновременно по разным линиям (основаниям, критериям):

- проблема взаимосвязи разных периодизаций);

- проблема возможных противоречий в рефлексии (самим человеком) и во внешних оценках развития субъекта самоопределения…

Вопросы к Т. 12:

1.Покажите на примере зависимость периодизации развития субъекта самоопределения от культурно-исторической ситуации.

2.Какой главный критерий развития субъекта самоопределения выделяется в большинстве современных подходов?

3.Приведите примеры «кризисов разочарований» в профессиональном самоопределении.

4.Может ли кризис развития субъекта самоопределения рассматриваться позитивно? Почему?

5.Зачем вообще изучать кризисы и основные этапы развития субъекта самоопределения?

Тема 13.Основные модели профессионального самоопределения личности.

(см. Лекции; Пряжников, Румянцева, 2013, Глава 1, раздел 1.4; Глава 2, разделы 2.5, 2.6)

1.Основания для выделения моделей самоопределения:

- зависимость от целей профориентационной работы;

- зависимость от готовности профконсультанта работать с идеями, заложенными данную модель;

- зависимость от готовности клиента работать с идеями данной модели.

2.Содержательные модели:

1) Идея справедливости (проблема соотношения затрат и получаемых благ):

1 – Модель «затраты-результаты-вознагражение (ЗРВ)»;

2 – Можно и по отдельности (и везде можно строить графические модели – с осями координат):

- «затраты-результаты» (близко к понятию рентабельность);

- затраты-вознаграждение»;

- «результаты-вознаграждение» (близко к формуле справедливости (по Платону и Дж.Адамсу)…

3 – Можно более подробно рассмотреть затраты:

- внешние и внутренние;

- материальные, моральные, физические («например, «психофизиологическую цену» за успех).

4 – Можно подробнее рассмотреть и результаты:

- личностно значимые (эгоистичные);

- общественон-ценные.

5 - Можно выделить и варианты вознаграждения:

- материальное;

- моральное;

- связанное с укреплением (или сохранением) здоровья…

2) Идея профпригодности (проблема оценки и развития профпригодности; проблема критериев профессионализма):

1 – В основе - схема профотбора: «требуемые качества – тестирование претендента – сопоставление (требуемого и имеющегося) – рекомендация («годен» или «не годен»)»;

2 – Другая схема: «развитие профпригодности в самом труде – поэтапно (категории, классы, разряды работника)» (по Е.А.Климову):

- как вараинт схемы: оценка профпригодности в ходе профессиональной подготовки (стажировки, тренажеры и т.п.).

3 – Третья схема: «оценка профпригодности после выполнения работ» (по результатам):

- но возможны ошибки (человек может завалить сложную работу).

4 – Проблемы:

- выделение ПВК (проблема построения «модели специалиста»);

- выделение качества (компетенций), которые интересуют данного работодателя (возможно несоответствие требованиям самой работы);

- слабые средства профдиагностики (недостатки тестирования);

- оценка профпригодности в коллективном труде (проблема учета индивидуального вклада работника);

- оценка профпригодности конкретного работника в склочных коллективах (или при неудачном управлении);

- взаимодополнение и взаимокомпенсация качеств (следует диагностировать эти взаимосвязи – «симптомокомплекс», по В.С.Мерлину);

- Е.А.Климов: «профпригодность – это взаимное соответствие человека и его работы» (об этом вообще часто забывают)…

3) Идея конкурентоспособности (проблема собственно трудовой и презентационной конкурентоспоосбности):

1 – Первая схема: «главное иметь хорошие результаты труда» (как условия для конкурентоспособности).

2 – Вторая схема: «главное – иметь необходимые характеристики, качества (компетенции), выявляемые в ходе профдиагностики», где сама работа уходит на второй план:

- например, несертифицированный специалист работает лучше, чем сертифицированный, но он – не пригоден и неконкурентоспособен по формальным признакам (и его не продвигают).

3 – Третья схема: «главное уметь презентовать себя» (при оформлении на работу и при различных отчетах о работе)…:

- здесь на первый план выходит «ценность продажи себя и своего труда», уступая ценности «самого труда» (по Э.Фромму).