Часть 6. Профориентация в системе управления персоналом организации

Тема 33. Основные направления профориентационной работы в организации

(см. Лекции; Пряжников Н.С. «Профориентация в системе управления человеческими ресурсами», Глава 1, разделы 1.8.7 и 1.8.8; Глава 4, разделы 4.5 и 4.10).

1. Основные профориентационные задачи (по Тебекину, 2009, С. 463):

1) Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией;

2) Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия.

1а. Но все это скорее – профадаптация (от Н.П.)…

1Б. Наш вариант формулировки основных целей:

1) Цель – оптимизация работы с персоналом организации для повышения производительности труда, улучшения качества общественно значимой продукции и личностного развития самих сотрудников

2) Здесь важно: согласование интересов организации, работников и общества;

2. Основные направления работы профконсультантов в организации (по Тебекину, С.465):

1) Профессиональная консультация для работников предприятия (это и так ясно, но по каким вопросам - ?);

2)Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;

3)Участие в найме и отборе сотрудников;

4)Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;

5)Налаживание связей с колледжами ( с профильными вузами – Н.П.);

6)Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии (или для лабораторий профотбора);

7)Организация разработки профессиограмм;

8)Организация и проведение в школах профориентационных мероприятий (лекций, семинаров, конференций, праздников труда…);

9)Проведение групповых обследований школьников (направленность, способности…);

10)Работа с родителями школьников (лекции, семинары и т.п.).

2а. Профориентация самого персонала предполагает (Н.П.):

1) изучение и прогнозирование внутреннего рынка труда организации;

2) выявление перспективных работников;

3) обследование персонала (индивидуальные и групповые);

4) консультации по вопросам карьеры в организации;

5) групповые занятия с персоналом (обсуждение карьерных перспектив в организации);

6) работа с руководителями (знакомство с содержанием и методы профориентационной работы в оргиназциии);

7) совершенствование профориентационной работы с персоналом…

2. Профориентация по основным направлениям работы кадровых служб, т.е. - службы управления персоналом (по опыту ЦКБ «Алмаз»):

1 - прием на работу;

2 - профотбор, профподбор;

3 - кадровое делопроизводство;

4 - аттестация персонала – рассказать кратко:

- подготовительный этап;

- сама аттестация;

- подведение итогов аттестации;

- примеры неформального подхода к аттестуемым;

5 - кадровые перемещения (согласование с кадровыми службами);

6 - повышение квалификации;

7 - работа с молодыми специалистами;

8 - помощь в профадаптации вновь прибывшим сотрудникам (совместно с руководителями подразделений);

9 - помощь сотрудникам в планировании деловой карьеры;

10 - увольнение (иногда – помощь в трудоустройстве для увольняемым);

11 - разные варианты организации сотрудничества:

- с коллежами (СГПТУ, техникумами) и вузами (для целевой подготовки специалистов);

- со школами (для профориентации на специальности организации и помощи в самоопределении в более широком контексте);

- с центрами занятости;

- с учреждениями здравоохранения и др. (СМИ тогда не очень пускали на оборонные предприятия…);

12 – изучение и прогнозирование внутреннего рынка труда (а также – отраслевого рынка труда с целью оптимального перераспределения трудовых ресурсов);

13 – тесное (реальное) сотрудничество с общественными организациями предприятия…

14 – участие в рассмотрении конфликтных ситуаций по каровым вопросам:

- анализ и прогнозирование удовлетворенности трудом работников;

- выявление причин неудовлетворенности;

- разработка рекомендаций по развитию факторов мотивации и стимулированию труда (связь с отделом труда и заработной платы)…;

15 – участие в контроле за трудовой дисциплиной в подразделениях;

16 – повышение квалификации самих работников кадровых служб (обмен опытом, конференции и т.п.);

17 – взаимодействие с кадровыми службами конкретных подразделений (были заместители по кадрам в каждом структурном подразделении)...;

18 – связь с отделом охраны и безопасности труда (проблема соблюдения медико-гигиенических нормативов и т.п. – пример с начальником ОК, которого чуть не уволили за то, что конструкторы долго не отдыхали в отпуске, типа – не отследил и не заставил…);

19 – работа с пенсионерами – бывшими сотрудниками организации (подарки праздникам, к юбилеям, приглашение на торжественные мероприятия…);

20 – взаимодействие с секретными службами по каровым вопросам (особенность оборонной организации)…

Вопросы к Т.33:

1.Должна ли организация (на уровне службы управления персоналом) заботиться о личностном развитии работников, ведь для этого существуют другие социальные институты (театры, ТВ, пресса, библиотеки)?

2.Зачем менеджерам по персоналу заниматься школьной профориентацией (типа, пусть школа сама и занимается)?

3.Должны ли работники службы управления персоналом заниматься вопросами трудовой дисциплины? Почему?

4.Должны ли менеджеры по персоналу работать с проблематикой мотивации и стимулирования труда (ведь существуют же экономический и юридический отделы)? Почему?

5.Какое образование должен иметь сам менеджер по персоналу?

6.Какой смысл взаимодействия службы управления персоналом с государственными центрами профориентации и центрами занятости?

7.Может ли организация (в лице службы управления персоналом) выступить в качестве координационного центра по профориентации на уровн своего города? Почему?