- •Основы профессионального самоопределения
- •Основная литература:
- •Дополнительная литература:
- •Часть 1. Теоретико-методологические основы профессионального самоопределения
- •Тема 1.Сущность профориентации, ее предмет и метод. Профориентация в системе близких понятий
- •1. Предмет и метод профессионального самоопределения:
- •2.Самоопределение в с системе близких понятий.
- •3.Взаимосвязь психологии самоопределения со смежными направлениями
- •4. Различные аспекты понимания самоопределения
- •Тема 2. Предпосылки возникновения и развития профориентации. Свобода выбора как главное психологическое условие возникновения профориентации.
- •1. Развитие стихийной и управляемой профориентации в разных социально-экономических системах:
- •2.Признаки свободы:
- •3. Взаимосвязь развития профориентации с уровнем реальной свободы в обществе:
- •Тема 3. Общая логика развития профориентации.
- •1. Смена концептуальных установок в развитии практической профориентации: зарубежный и отечественный опыт:
- •2.Эволюция проблематики профессионального самоопределения:
- •Тема 4. Основные исторически сложившиеся парадигмы трудового обучения, воспитания и профориентации.
- •2.Взаимосвзь обучения, воспитания и профориентации:
- •3. Факторы, определяющие доминирование данной парадигмы:
- •4. Основные парадигмы трудового воспитания и профориентации:
- •Тема 5. История представлений о карьере и ее структуре. –
- •2. Структура карьеры
- •Тема 6.Цели и задачи профориентации
- •1.Основные задачи и уровни их решения:
- •2.Главная (идеальная) цель профориентации (где самоопределение – как высший уровень профориентации):
- •3.Проблема соотнесения целей самоопределения с позиций профконсультанта и клиента (самоопределяющейся личности):
- •4. Проблема соотнесения целей самоопределения с целями государственной кадровой политики - на уровне:
- •6.Чувство собственного достоинства как «высшее благо» и возможный смысл профессионального самоопределения.
- •Тема 7. Проблема оценки эффективности профориентации и профессионального самоопределения (можно кратко - со ссылкой на источники)
- •1. Проблемные моменты оценки эффективности:
- •2.Критерии эффективности – как производные от целей, задач и параметров…:
- •11. Возможные (уточненные) критерии оценки эффективности профориентации:
- •12.Эффективность самоопределения конкретной личности (по задачам):
- •13.Критерии развития самого специалиста-профконсультанта:
- •14.Эффективность деятельности руководителей школ, профориентационых служб и методистов по профориентации органов управления образованием:
- •15.Эффективность всей системы управления человеческими ресурсами (на уровне организаций, муниципальных и федеральных структур):
- •16.Эффективность всей общественной системы подготовки личности к карьерному успеху:
- •Тема 8. Профессиографические основы профессионального самоопределения
- •3). Различные варианты уточнения смысла профессиональной деятельности:
- •4. Факторы профессионального самоопределения:
- •5. Объективные и субъективные факторы профессионального самоопределения.
- •9. Типы и уровни самоопределения человека.
- •1.Специфика субъекта профессионального самоопределения:
- •2.«Этический парадокс» познания и самопознания субъекта самоопределения:
- •Тема 11. Основные закономерности профессионального самоопределения
- •1. Сущность закономерностей самоопределения:
- •2.Важность знания основных закономерностей для оценки и прогнозирования ситуаций самоопределения:
- •3.Закономерности – по группам факторов:
- •Тема 12.Традиционные периодизации и общая логика развития субъекта труда и профессионального самоопределения
- •1.Проблема выделения оснований для построения периодизаций:
- •2.Кризисы «разочарования» и развития как основа становления субъекта профессионального самоопределения:
- •3.Периодизации профессионального и жизненного развития
- •4.Периодизации профессионального и личностного развития
- •5. Проблема построения «универсальной» периодизации…:
- •5.Развитие субъекта самоопределения одновременно по разным линиям (основаниям, критериям):
- •Тема 13.Основные модели профессионального самоопределения личности.
- •1.Основания для выделения моделей самоопределения:
- •2.Содержательные модели:
- •3.Процессуальные модели:
- •4.Содержательно-процессуальные модели:
- •5.Модели профориентационного взаимодействия с профконсультантом:
- •Тема 14. Специфика профессионального самоопределения различных образовательно-возрастных групп. Типы профконсультаций
- •Тема 15. Типы профессиональных карьер. Проблема выбора самоопределяющейся личностью карьерной «я-концепции».
- •1. Традиционная типология:
- •Тема 16. Проблема выбора варианта планирования жизни.
- •1.Личные профессиональные планы и перспективы (лпп).
- •2.Реалистическое и романтическое планирование;
- •6. «Сценарный подход» в планировании жизни
- •7.Творческое планирование жизни:
- •8. Варианты «протестного» самоопределения:
- •9. Варианты выборов «от противного»:
- •10. Профессиональные выборы в контексте представлений самоопределяющейся личности о своей «особой миссии»:
- •11.Гендерные особенности карьерного планирования:
- •Тема 17. Критерии жизненного и профессионального успеха как социо-культурная проблема
- •1.Представление об успехе в моно- и поликультурах:
- •2.Варианты понимания успеха:
- •Часть 3. Методы профориентации
- •Тема 18. Специфика методов, методик, технологий и психолого-педагогических приемов в профориентационной работе
- •1.Общее представление о психолого-педагогической методике. Прогнозная модель оценки эффективности методики.
- •2.Проблема типологии методов профориентации.
- •Тема 19. Традиционные методы профориентации
- •1.Методы формирования ценностно-смысловой основы самоопределения:
- •2.Методы информационно-справочной работы:
- •3.Методы профессиональной психодиагностики и профотбора:
- •4.Методы морально-эмоциональной поддержки самоопределяющейся личности:
- •5.Методы помощи в принятии решения:
- •3) Основные методы:
- •6.Методы планирования карьеры и перспектив профессионального развития:
- •Тема 20. Методы активизации профессионального самоопределения (авторские)
- •Тема 21. Специфика профориентационного исследования
- •1.Особенности организации и проведения профориентологического исследования (основные схемы и примерные гипотезы исследования).
- •2. Специфика методов профориентационного исследования и профориентационного эксперимента:
- •3.Основные параметры оценки эффективности самоопределения конкретной личности
- •Часть 4. Профессиональное ориентирование как псхолого-педагогическая практика
- •Тема 22. Основные организационные модели профориентационной практики в работе с подростками и молодежью
- •1. Модели:
- •Тема 23. Основные концептуальные установки и ориентации в деятельности профконсультанта (профориентолога)
- •1.Основные концептуальные установки профконсультанта (как противоположные пары):
- •2. Предпосылки выделения основных ориентаций и их сравнительная характеристика
- •Тема 24. Проблема взаимокомпенсации и взаимодополнения в профориентационной работе при слабой согласованности на разных управленческих уровнях организации труда специалистов-профориентологов
- •Тема 25. Приоритеты профориентационной работы в современных условиях
- •Тема 26. Проблема бесплатной и платной профориентационной помощи
- •Тема 27. Вопросы подготовки специалистов-профориентологов
- •Тема 28. Возможные психологические «барьеры» и профессиональные деструкции профконсультанта
- •Тема 29. Проблема развития профессиональной и личностной ответственности специалиста-профориентолога.
- •Часть 5. Профориентация в контексте управления человеческими ресурсами страны
- •4. Основные закономерности функционирования и развития рынка труда:
- •6.Специфика преемственности управления человеческими ресурсами на уровне страны, региона, крупного города:
- •Тема 31. Профориентация как самостоятельная система и как важнейшая составляющая управления человеческими ресурсами.
- •5. Возможные цели профориентации:
- •6.Основные эффекты профориентации (реальные и моральные):
- •7. Основные субъекты профориентации:
- •8.Проблема координирующего центра системы управления человеческими ресурсами и профориентации:
- •9.Основные формы (уровни) взаимодействия различных субъектов профориентации:
- •Тема 32.Особенности самоопределения на этапе профессионального образования.
- •Часть 6. Профориентация в системе управления персоналом организации
- •Тема 33. Основные направления профориентационной работы в организации
- •1Б. Наш вариант формулировки основных целей:
- •Тема 34. Общая логика организации профотбора на предприятии.
- •2. Основные этапы организации профотбора в организации (на примере комплектования нового подразделения):
- •3.Сомнения в данной схеме профотбора:
- •Тема 35.Управление деловой карьерой сотрудников в организации. Коучинг
- •1. Карьерный самоменеджмент – основные варианты:
- •2. Правила карьеры – в стиле «а-ля Карнеги»
- •10) Учитесь справляться с соперниками:
Часть 6. Профориентация в системе управления персоналом организации
Тема 33. Основные направления профориентационной работы в организации
(см. Лекции; Пряжников Н.С. «Профориентация в системе управления человеческими ресурсами», Глава 1, разделы 1.8.7 и 1.8.8; Глава 4, разделы 4.5 и 4.10).
1. Основные профориентационные задачи (по Тебекину, 2009, С. 463):
1) Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией;
2) Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия.
1а. Но все это скорее – профадаптация (от Н.П.)…
1Б. Наш вариант формулировки основных целей:
1) Цель – оптимизация работы с персоналом организации для повышения производительности труда, улучшения качества общественно значимой продукции и личностного развития самих сотрудников
2) Здесь важно: согласование интересов организации, работников и общества;
2. Основные направления работы профконсультантов в организации (по Тебекину, С.465):
1) Профессиональная консультация для работников предприятия (это и так ясно, но по каким вопросам - ?);
2)Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;
3)Участие в найме и отборе сотрудников;
4)Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;
5)Налаживание связей с колледжами ( с профильными вузами – Н.П.);
6)Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии (или для лабораторий профотбора);
7)Организация разработки профессиограмм;
8)Организация и проведение в школах профориентационных мероприятий (лекций, семинаров, конференций, праздников труда…);
9)Проведение групповых обследований школьников (направленность, способности…);
10)Работа с родителями школьников (лекции, семинары и т.п.).
2а. Профориентация самого персонала предполагает (Н.П.):
1) изучение и прогнозирование внутреннего рынка труда организации;
2) выявление перспективных работников;
3) обследование персонала (индивидуальные и групповые);
4) консультации по вопросам карьеры в организации;
5) групповые занятия с персоналом (обсуждение карьерных перспектив в организации);
6) работа с руководителями (знакомство с содержанием и методы профориентационной работы в оргиназциии);
7) совершенствование профориентационной работы с персоналом…
2. Профориентация по основным направлениям работы кадровых служб, т.е. - службы управления персоналом (по опыту ЦКБ «Алмаз»):
1 - прием на работу;
2 - профотбор, профподбор;
3 - кадровое делопроизводство;
4 - аттестация персонала – рассказать кратко:
- подготовительный этап;
- сама аттестация;
- подведение итогов аттестации;
- примеры неформального подхода к аттестуемым;
5 - кадровые перемещения (согласование с кадровыми службами);
6 - повышение квалификации;
7 - работа с молодыми специалистами;
8 - помощь в профадаптации вновь прибывшим сотрудникам (совместно с руководителями подразделений);
9 - помощь сотрудникам в планировании деловой карьеры;
10 - увольнение (иногда – помощь в трудоустройстве для увольняемым);
11 - разные варианты организации сотрудничества:
- с коллежами (СГПТУ, техникумами) и вузами (для целевой подготовки специалистов);
- со школами (для профориентации на специальности организации и помощи в самоопределении в более широком контексте);
- с центрами занятости;
- с учреждениями здравоохранения и др. (СМИ тогда не очень пускали на оборонные предприятия…);
12 – изучение и прогнозирование внутреннего рынка труда (а также – отраслевого рынка труда с целью оптимального перераспределения трудовых ресурсов);
13 – тесное (реальное) сотрудничество с общественными организациями предприятия…
14 – участие в рассмотрении конфликтных ситуаций по каровым вопросам:
- анализ и прогнозирование удовлетворенности трудом работников;
- выявление причин неудовлетворенности;
- разработка рекомендаций по развитию факторов мотивации и стимулированию труда (связь с отделом труда и заработной платы)…;
15 – участие в контроле за трудовой дисциплиной в подразделениях;
16 – повышение квалификации самих работников кадровых служб (обмен опытом, конференции и т.п.);
17 – взаимодействие с кадровыми службами конкретных подразделений (были заместители по кадрам в каждом структурном подразделении)...;
18 – связь с отделом охраны и безопасности труда (проблема соблюдения медико-гигиенических нормативов и т.п. – пример с начальником ОК, которого чуть не уволили за то, что конструкторы долго не отдыхали в отпуске, типа – не отследил и не заставил…);
19 – работа с пенсионерами – бывшими сотрудниками организации (подарки праздникам, к юбилеям, приглашение на торжественные мероприятия…);
20 – взаимодействие с секретными службами по каровым вопросам (особенность оборонной организации)…
Вопросы к Т.33:
1.Должна ли организация (на уровне службы управления персоналом) заботиться о личностном развитии работников, ведь для этого существуют другие социальные институты (театры, ТВ, пресса, библиотеки)?
2.Зачем менеджерам по персоналу заниматься школьной профориентацией (типа, пусть школа сама и занимается)?
3.Должны ли работники службы управления персоналом заниматься вопросами трудовой дисциплины? Почему?
4.Должны ли менеджеры по персоналу работать с проблематикой мотивации и стимулирования труда (ведь существуют же экономический и юридический отделы)? Почему?
5.Какое образование должен иметь сам менеджер по персоналу?
6.Какой смысл взаимодействия службы управления персоналом с государственными центрами профориентации и центрами занятости?
7.Может ли организация (в лице службы управления персоналом) выступить в качестве координационного центра по профориентации на уровн своего города? Почему?