Список литературы

1. Афанасенко, Е. В. Семантический повтор в политическом дискурсе (на материале русского и английского языков) : автореф. дис. ... канд филол. наук / Е. В. Афанасенко. – Саратов : СГУ, 2006. – 18 с.

2. Баканова, Н. Г. Фразеологические единицы и их стилистическое использование в публицистических произведениях В. И. Ленина (дооктябрьский период) : дис. ... канд. филол. наук / Н. Г. Баканова. – Иркутск : ИГУ, 1968. – 272 с.

3. Гусева, О. А. Риторико-аргументативные характеристики политического дискурса (на материале президентских обращений к нации) : автореф. дис. ... канд. филол. наук / О. А. Гусева. – Тверь : ТГУ, 2006. – 18 с.

4. Демьянков, В. З. Политический дискурс как предмет политологической филологии / В. З. Демьянков // Политическая наука. Политический дискурс: История и современные исследования. – М. : ИНИОН РАН, 2002. – № 3. – С. 32–43.

5. Казанский, Б. Речь Ленина / Б. Казанский // ЛЕФ. – 1924. – № 1. – С. 113, 118.

6. Крупская, Н. К. Из ответов на анкету Института мозга в 1935 г. / Н. К. Крупская // Воспоминания о В. И. Ленине. – Т. 2. – М., 1989. – С. 368.

7. Ленин, В. И. Материализм и эмпириокритицизм. Критические заметки об одной реакционной философии / В. И. Ленин. – М. : Политиздат, 1989. – 508 с.

8. Степун, Ф. А. Ленин / Ф. А. Степун // Вопросы философии. – 2002. – № 8. – С. 93–97.

9. Финкель, А. М. О языке и стиле В. И. Ленина. Вып. 1 / А. М. Финкель. – Харьков, 1925. – С. 27.

10. Эйхенбаум, Б. Основные стилевые тенденции в речи Ленина / Б. Эйхенбаум // ЛЕФ. – 1924. – № 1. – С. 70.

11. Якубинский, Л. О снижении высокого стиля у Ленина / Л. Якубинский // ЛЕФ. – 1924. – № 1. – С. 75.

12. Яров, С. Риторика вождей: В. И. Ленин и И. В. Сталин как ораторы / С. Яров // Звезда. – 2007. – № 11. – С. 168–179.

Е. В. Харченко, л. А. Шкатова дискурс социальной организации

В широком смысле организация (фр. organization, от позднелат. оrganizo – сообщаю стройный вид, устраиваю) – это продуманная согласованность взаимодействия частей единого целого [Большая энциклопедия 2006]. В нашем исследовании мы рассматриваем социальную (в отличие от биологической) организацию как объединение людей и групп, выполняющих единую программу действий для достижения общей общественно значимой цели.

Еще в 1913 году А. А. Богданов, российский экономист, философ, политический деятель, выдвинул идею о создании науки об общих принципах организации – тектологии в труде «Всеобщая организационная наука» (1913–1917 гг.) [Богданов 1988], предвосхитив появление кибернетики и общей теории систем и заложив основы изучения биологических и социальных организаций. Эта идея особенно актуальна в наши дни, когда насущной проблемой становится общее толкование сложных процессов функционирования организаций. На наш взгляд, формирующаяся междисциплинарная теория социальной организации должна включать лингвистический аспект, поскольку ценностные ориентации людей передаются через языковые средства, задающие ориентиры поведения и действий членов объединения через нормы, правила, образцы, эталоны, модели поведения, законы, ценности, церемонии, ритуалы, символы, мифы, знания, идеи, обычаи, традиции. Организационная культура овнешняется через тексты, используемые в конкретных объединениях для выражения специальных смыслов.

Два основополагающих аспекта организации: упорядоченность и целенаправленность – отражаются в совокупности взаимосвязанных и отражающих ее специфику текстов, образующих дискурс – сложное коммуникативное явление, включающее помимо «собственно текста» ситуационные, психологические, социокультурные факторы, связанные с его созданием и пониманием (Дж. Браун и Дж. Юл, Т. А. ван Дейк). Текст понимается только тогда, когда осознается ситуация, о которой идет речь, осознаются при разговоре скрытые и неясные фрагменты и эта информация восстанавливается и дополняется из модели ситуации. Таким образом, дискурс организации – это все, что говорится и пишется по поводу деловых отношений в ней, это речевая деятельность и языковой материал [Макаров 2003].

Дискурс прежде всего представлен речевыми действиями, направленными на достижение целей организации. Различные цели задают правила ведения переговоров и адекватные формы выражения. Дискурс изучается совместно с соответствующими «формами жизни» и контекст моделируется в форме «фреймов» – типовых ситуаций или «сценариев», делающих акцент на развитии ситуаций. Именно «сценарии» в рамках организационной коммуникации дают представление о том, каким должно быть направление и результат действий участников эпизода.

Важную роль в становлении дискурса играет обстановка, в которой протекает общение. Влияние ситуационных факторов обнаруживают в рамках многих направлений дискурс-анализа специальных форм вербальной коммуникации, которые проводятся исследователями с разных позиций: изучаются особенности врачебной, педагогической, переговорной практики, службы телефонной помощи, коммерческой деятельности, выступлений политиков и др.

Тексты организации относятся к институциональному дискурсу, под которым понимается общение в рамках того или иного социального института в отличие от личностно-бытового.

Признаки дискурса организации: 1) специфическая цель общения, заключающаяся в решении определенных социальных проблем, которые и обусловили ее существование; 2) типичные обстоятельства общения, происходящего в рамках определенного социального института, и вытекающие отсюда официальность стиля, заданность тематики, наличие институциональных символов; 3) фиксированность и иерархия членов организации; 4) индивидуальные характеристики текстов, которые содержат знаки принадлежности к организации, прямо или косвенно выражают ее ценности, соответствуют сложившимся жанрам в рамках определенного типа дискурса. Институциональный дискурс в его конкретном проявлении неизбежно включает также нейтральные признаки, которые характеризуют общение как таковое, а также те, которые свойственны корпоративным текстам.

В дискурсно-аналитическом исследовании рассматриваются структуры дискурса и определяются все социальные последствия представлений о действительности, воссозданных в текстах той или иной организации. Инструменты для дискурс-анализа: 1) ключевые слова, которые можно назвать основными знаками в структуре дискурса; 2) синонимические ряды, раскрывающие значения ключевых знаков; 3) понятия, касающиеся философии объединения и его корпоративной идеологии: формулировки миссии, слогана, системы ценностей, кодекса поведения группы (все то, что способствует идентичности организации и ее презентации); 4) антонимические пары, отражающие противопоставление иным, «чужим» объединениям.

Анализ должен быть сосредоточен на лингвистических особенностях текста и процессах, касающихся его продуцирования и восприятия (дискурсивная практика). Тексты организации – это инструмент влияния, они обладают общей установкой, направленностью на реализацию определенного результата, например, мобилизацию сотрудников на выполнение определенных задач, победу в конкурентной борьбе, развитие.

Дискурс организации формируется всеми ее членами, каждый из которых привносит в его содержание индивидуальную составляющую, в большей или меньшей степени влияющую на общую картину. Если исходить из того, что «человек» для современных наук является базовым понятием, то нужно попытаться понять, каким образом в мозаике текстов организационного дискурса проявляется разнообразие человеческих типов и возможности их влияния на культуру организации.

В 1999 году нами в рамках Вузовской академической лаборатории межкультурных коммуникаций, работающей в Челябинском государственном университете на основе Договора о научном сотрудничестве с Институтом языкознания РАН, была разработана и апробирована авторская проективная методика на базе теста незаконченных предложений и схем, определяющих профессиональные возможности человека [Харченко 2005]. В процессе обучения персонала ряда фирм проведенный нами анализ языкового сознания сотрудников методом незаконченных предложений позволил устанавливать индивидуальные особенности языковых личностей, влияющих на характер дискурса, и повышать эффективность их речевого взаимодействия с внутренними и внешними клиентами.

Было выяснено, что текстопорождение, в том числе и спонтанное, отражает закрепленные поведенческие стратегии отдельной личности, а с точки зрения создания и восприятия текстов наибольшее влияние на организацию оказывают два типа ее сотрудников: «методисты» и «креаторы».

Так, при возможности выбрать для продолжения только одно из предложений «Когда я изо дня в день выполняю одну и ту же работу, то чувствую, что…» или «Работа четкая и по плану дает мне чувство…» «креаторы» выбирали первое и завершали его по преимуществу следующим образом: я тупею; тупею и становлюсь раздражительной; тупею, вхожу в депрессию; деградирую; без творческого подхода я устаю… ; «методисты» предпочитали второй вариант, завершая его в основном указанием на чувство уверенности или удовлетворения от работы четкой и по плану или таким образом: (чувство) уверенности в себе и будущем; достижения хороших результатов; все идет как надо; все идет по плану…Предложение «Я люблю, чтобы (что?)» у «методистов», как правило, получали такое завершение: всегда были расставлены точки над i; не было противоречий в делах и мыслях; были четко поставлены цели; непредвиденные ситуации разрешались… Для «креаторов» продолжения были иного плана: «Я люблю, чтобы (что?)» мне доверяли; была пища для ума; мне везло; все получалось…

«Методисты» тщательно, вдумчиво и последовательно прочитывают и исполняют предписания вышестоящих лиц, «креаторы» создают тексты, во многом противоречащие предписаниям и содействуют расшатыванию устоев организации. Было установлено, что эти группы сотрудников вступают в противоречия и зачастую провоцируют конфликты. Задача лингвиста – не только диагностировать и озвучить для руководства типы сотрудников и особенности их вербального поведения, но и предложить оптимальные модели взаимодействия с ними: наличие общего для группы поля смыслов важно как для выделения/отделения от чужих, так и для самоидентификации, объединения группы. Не случайно во многих фирмах появились под разными наименованиями помощники руководителей, которые «выравнивают» индивидуальные тексты, создавая единый стиль организации.

«Индивиды, участвующие в создании группы, должны изучить семантическое пространство друг друга (даже в тех случаях, когда они изъясняются на обычном английском), чтобы понять, что подразумевается под такими абстракциями как: «хороший продукт», «высокое качество», «низкая стоимость», «быстрый» выход на рынок» [Шейн 2002 : 81].

Нами отмечено изменение поля смыслов в ряде челябинских организаций, с которыми мы сотрудничали. В настоящее время с внедрением западного подхода к организации труда под влиянием требований бизнеса большее внимание уделяется не процессу, как это закреплено в российской культуре, а результату. Человек все чаще воспринимается как ресурс, и в связи с этим все большую роль приобретают стандарты, в которых описывается «долженствование». Это касается прежде всего области услуг. Так, администрация Торгового центра Челябинска еще в 1886 году заказала нашей лаборатории проект этического кодекса сотрудников и разработку речевых формул, способствующих эффективному взаимодействию с клиентами. В официальных организациях, как правило, прописываются их особенности и правила поведения (внутреннего распорядка). Даже во врачебную деятельность входят строгие регламентации того, что полагается делать специалисту медицинской организации в тех или иных случаях, сейчас идет обсуждение кодекса поведения педагогов.

Базовым документом при образовании дискурса организации является ее Устав. Так, при создании в 2009 году Челябинской областной общественной организации «Кирилло-Мефодиевское просветительское общество», дискурсивная практика прежде всего началась с выработки Устава: «Организация является основанным на членстве общественным объединением, созданным в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом РФ, Законом РФ «Об общественных объединениях», другими законодательными актами. Организационно-правовая форма Организации – общественная организация». Формируемый дискурс этой общественной организации включает список ее членов, форму заявления о приеме, информационные материалы в бумажном и электронном виде, однако он менее регламентирован, чем официальный.

Дискурс ведомственных организаций характеризуется иерархичностью и регламентированным характером документов. Дискурс внешний (распорядительный, регулятивный) идет от вышестоящих организаций. Он объективно касается всех организаций, входящих в ведомство.

Дискурс внутренний (исполнительский) специфичен и определяется прежде всего кадровым составом. Он четко делится на официальный, представленный по преимуществу письменными текстами, и неофициальный, по преимуществу устный. В российской культуре неформальные, устные тексты в значительной степени противоречат официальным, письменным, и представляют собой область взаимодействия, которая в значительной степени влияет на создание «психологического климата». Известно, что в нашей культуре «сарафанное радио» пользуется большим доверием, чем официальные источники, а пересуды, слухи, сплетни подчас оказывают влияние на коллективное мнение гораздо более значительное, чем официоз, поэтому мы не можем не включать их в дискурс организации.

Бизнес может получить от лингвистики профессиональные практические советы, повышающие уровень коммуникации, в то же время для ученых разностороннее изучение организационного дискурса может быть весьма полезным, поскольку он содержит схему, модель, рамки коллективных базовых представлений и отражает духовную культуру организации, культуру руководства, особенности взаимоотношений, коммуникаций, свидетельствуя о выработке общего языка и концептуальных понятий группы.

Когда организация сталкивается с проблемами выживания и развития, она вырабатывает свой собственный язык (жаргон) и концептуальные категории. Так, фирменный салон женской одежды, созданный в Челябинске сотрудниками пошивочного ателье, взял название в виде аббревиатуры «БОН», толкуемой как привычное «бытовое обслуживание населения». При обучении персонала члены лаборатории предложили толковать собственное имя как заимствование французского слова bon – «хороший», что внесло определенные коррективы в концепцию фирмы.

Наличие общеупотребительного языка и базовых понятий группы оказалось необходимым условием для достижения консенсуса и для обеспечения надлежащей внутригрупповой коммуникации. Дискурс организации включил ключевое слово «хорошо», что отразилось на процессе взаимодействия и взаимовлияния сотрудников, совместный труд и его осмысление, а также изменение речевого поведения участников процесса. Были созданы фирменные речевые модели, воплотившие позитивное восприятие клиенток и их внешнего вида: У Вас хороший вкус; С Вашей фигурой любое платье выглядит хорошо; Посмотрите, насколько хорошо этот цвет подчеркивает Ваш прекрасный загар; Этот костюм так хорошо сидит, как будто он только Вас и дожидался; Было бы хорошо примерить для сравнения другие платья, хотя и это на Вас неплохо смотрится; Это хорошая, современная модель, но Вам, очевидно, лучше подойдет классика; Хорошо, что Вы отказались от покупки: на следующей неделе поступят новые изделия, и мы поможем Вам подобрать что-либо получше и т. п.

В процесс бизнес-коммуникации нами внедрялся клиентурный (клиентоориентированный) дискурс, интенция которого была направлена на оптимизацию общения с целью увеличения количества продаж. Структура дискурса включала такие фреймы, как приглашение, установление и поддержание контакта, предложение услуги, консультация, презентация изделий, одобрение выбора, мотивирование дальнейших посещений.

Коммуникативная модель организации учитывала психологические особенности участников коммуникации, особые ситуации общения, специфические способы и языковые средства коммуникации, пересечение вертикальных и горизонтальных направлений коммуникации, обусловленное характером взаимодействия. Разработанные сценарии содержали способы положительного развития ситуаций «Выбор одежды», «Примерка», «Просмотр», «Оценка», «Рекомендации», «Приглашение» и др

Поскольку компании включают в свою организационную культуру ряд корпоративных культур и субкультуры (гендерные, возрастные, национальные и др.). Дискурс должен сглаживать их различия в процессе делового взаимодействия. Язык выступает как культурно-корпоративный код, особенность которого проявляется в том, что он одновременно совмещает в себе специальную, национально-культурную и интеркультурную информацию. Язык организационной культуры, как и естественный язык, «аккумулирует мультикультурные коды, способствующие успешной интеграции различных культурных типов в единое поликультурное пространство» [Тер-Минасова 2000 : 86]. Проводимое в рамках Лаборатории с 1993 года изучение корпоративной культуры вузов показало, что специфика их дискурсов во многом определяет образ учебного заведения в сознании абитуриентов и содействует или препятствует их привлекательности [Шкатова 2003, 2005; Селютин 2007; Шефер 2007]. Так, неофициально студенты и сотрудники Южно-Уральского государственного университета для наименования конкурирующего вуза преимущественно используют обозначение «заречный», в то время как сам вуз позиционирует себя как «классический».

В процессе практической работы нами доказано, что коммуникативное пространство может совершенствоваться только при условии учета вербальных составляющих, которые могут способствовать развитию организации или тормозить ее рост. Лингвистический аспект изучения дискурса социальной организации включает выявление особенностей структуризации внутренних и внешних коммуникаций; поиск эффективных речевых формул взаимодействия с клиентами; формирование и поддержание позитивного имиджа; создание известности; налаживание взаимодействия с органами управления и общественностью; оптимизацию работы с персоналом.