2.3.4. Система управління персоналом

Поняття „управління персоналом” вживається у двох значеннях:

1) як економічна категорія ─ це система організаційних, соціально-економічних, психологічних, моральних і правових відносин, що забезпечують ефективну реалізацію можливостей людини, як в інтересах самого працівника, так і організації в цілому;

2) як галузь управління ─ це особливий вид управлінської діяльності, яка включає формування і забезпечення функціонування системи управління персоналом.

Процес управління персоналом є багатоплановою системою і включає наступні етапи:

─ формування кадрової політики організації;

─ кадрове планування;

─ розробка професійно-кваліфікаційних характеристик та професійних і посадових вимог;

─ набір персоналу: визначення резерву потенційних кандидатів на заміщення усіх посад;

─ відбір персоналу: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір із створеного резерву;

─ визначення заробітної плати і пільг: розробка структури і систем заробітної плати;

─ профорієнтація й адаптація персоналу: пристосування нових працівників до трудової діяльності в організації та її підрозділах, роз’яснення цілей, політики і програми підприємства, конкретних завдань кожного працівника для розуміння і сприйняття, суті справедливої оцінки праці;

─ професійне навчання: розробка програм навчання трудових навичок;

─ оцінка персоналу за результатами трудової діяльності: розробка методик оцінки персоналу та доведення їх до працівників;

─ підвищення, пониження, переведення, звільнення працівників: розробка методів переміщення та процедур розриву трудового договору;

─ підготовка керівних кадрів, управління їх просуванням: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;

─ удосконалення роботи з персоналом в організації.

Кадрова політика ─ це система управлінських рішень, за допомогою яких формуються, розподіляються ролі засобів та способів системи управління персоналом, забезпечується створення стабільного, дружнього і високопродуктивного колективу, здатного реагувати на зміни вимог ринку, для реалізації можливостей підприємства і здійснення його стратегії, цілей і завдань.

Кадрова політика є складовою економічної політики, розробляється на основі стратегічного аналізу зовнішнього середовища підприємства та прогнозів розвитку підприємства, а також має:

─ відповідати державній соціально-економічній політиці, правовим і суспільним нормам;

─ забезпечувати всебічний розвиток людини (технічний, економічний, соціальний, організаційний);

─ орієнтуватися на досягнення поточних, перспективних та стратегічних планів підприємства;

─ забезпечувати демократизм і гласність та бути динамічною;

─ забезпечувати збалансованість стимулів і відповідальності працівників.

Кадрова політика включає наступні елементи:

─ політика зайнятості (забезпечення виробництва висококваліфікованим персоналом, створення нормальних безпечних умов праці та можливостей просування працівників на службі);

─ політика навчання (формування системи навчання для підвищення професійно-кваліфікаційного рівня працівників);

─ політика оплати праці (установлення більш високої заробітної плати, ніж на інших підприємствах відповідно до здібностей, досвіду та відповідальності працівників);

─ політика добробуту (забезпечення належних соціальних умов працівників, більш глибокого набору послуг і пільг, ніж у інших роботодавців);

─ політика трудових відносин (установлення відповідних процедур для вирішення трудових конфліктів).

Концепцію кадрової політики можна реалізувати за допомогою кадрового планування, мета якого полягає в забезпеченні робочих місць у необхідний момент часу і в необхідній кількості працівниками відповідно до їх здібностей, кваліфікації і вимог виробництва. Разом з тим, робочі місця повинні, з точки зору продуктивності та мотивації праці, дозволити працюючим розвивати свої здібності, підвищувати продуктивність праці, відповідати вимогам технології та організації праці.

Кадрове планування базується на оперативному плані роботи з персоналом, виконання якого є основою успіху підприємства в конкурентній боротьбі.

Оперативний план роботи з персоналом ─ це комплекс взаємопов’язаних заходів для реалізації кадрових цілей і завдань організації (рис.2.13).

Кадрова політика здійснюється кадровими службами підприємства у взаємодії з іншими структурними підрозділами внаслідок використання розробленої системи управління персоналом. На практиці неможливо розмежувати кадрову політику й управління персоналом.

Результативність господарювання підприємства багато в чому залежить від якості діючої системи управління персоналом, яка є складовою загальної системи управління підприємством.

Система управління персоналом ─ це комплексна система управлінських засобів (принципів, методів, процедур) і норм впливу на інтереси, поведінку і діяльність працівника з метою забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом та організації ефективного використання трудового потенціалу й професійного і соціального розвитку кадрів.

Система управління персоналом для реалізації усіх своїх функцій повинна включати наступні підсистеми:

─ загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, а також окремими функціональними та структурними підрозділами;

─ планування, прогнозування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби у персоналі, організацію реклами;

─ управління наймом та обліком персоналу;

─ управління трудовими відносинами, що проводить аналіз та регулює взаємовідносини в колективі, урегульовує виробничі конфлікти, проводить соціально-психологічну діагностику;

─ забезпечення нормальних умов праці шляхом приведення до відповідності процесів праці вимогам психофізіології та ергономіки праці;

─ управління розвитком персоналу, що здійснює навчання та перенавчання персоналу, формує групи для підвищення кваліфікації, просування на службі;

─ управління мотивацією поведінки персоналу, що передбачає розробку систем оплати та стимулювання праці, здійснення нормування праці і тарифікацію персоналу, визначення форм участі персоналу у досягненні високих кінцевих результатів;

─ управління розвитком соціальної інфраструктури і створення умов для розвитку трудового потенціалу підприємства;

─ розвитку організаційної структури управління організації;

─ правового забезпечення персоналу;

─ інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Рис.2.13. Схема структури та змісту оперативного плану роботи з персоналом організації

Управління персоналом є ефективним настільки, наскільки успішно використовується трудовий потенціал працівників для реалізації загальних цілей організації, а також наскільки цілі кожного працівника підрозділів адекватні цілям організації.