34. Сбалансированная система показателей. Структура вознаграждения персонала. Грейды, их заработка и использование.

Сбалансированная система показателей

Сбалансированная система оплаты труда в компании вкл. 2 подсистемы:

-подсистема базовой оплаты должностей или рабочих мест

-подсистема переменного вознаграждения по результатам реального трудового вклада

СТРУКТУРА ОБЩЕГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

ВИДЫ ВОЗНАГРОЖДЕНИЯ	РАЗНОВИДНОСТИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ		ЦЕЛЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
ПОСТОЯННОЕ	долгосрочный оклад, компенсационные выплаты с учетом законодательства		Создать прозрачную, обоснованную и справедливую систему окладов, позволяющую привлекать и удерживать в компании необходимых сотрудников
ПЕРЕМЕННОЕ	КРАТКОСРОЧНОЕ	текущее премирование, бонусы за год, единовременное вознаграждение	Стимулировать достижение сотрудниками тех целей, которые наиболее полно отвечают задачам бизнеса
	ДОЛГОСРОЧНОЕ	акции, опционы, отложенные выплаты	Удержание ключевых сотрудников и их мотивирование на устойчивое развитие компании и долгосрочные цели
ЛЬГОТЫ и ПРИВИЛЕГИИ	общекорпоративные и для отдельных категорий сотрудников		Способствовать привлечению и удержанию сотрудников с помощью гибкой и эффективной системы

3 принципа, на ктр должна базироваться система вознаграждения персонала:

1. Механизм мотивации должен ориентировать руководителей и персонал на достижение целей т получение высоких результатов как в своей работе, так и в работе компании;

2. Система вознаграждения должна быть экономически целесообразной в том смысле, чтобы каждый элемент компенсационного пакета стимулировал необходимые для компании компетенции, стимулировал персонал к постоянному повышению уровня профессионализма и мастерства;

3. Формы материального стимулирования должны быть конкурентоспособными относительно других компаний и реально привлекательными для персонала вашей компании, а для этого необходимо сканировать системы вознаграждения на рынке труда и активно вовлекать персонал в определение составных частей КП

Грейды, их заработка и использование.

Должностной оклад работника определяется на основе системы грейдирования.

Система грейдов – это шкала (лестница) уровней должностей в соответствии с их ценностью для компании, позволяющая регулировать оклады персонала. Ценность определяется по факторам оценки.

Компания самостоятельно выстраивает уровни (грейды), опираясь на вид деятельности. Оценка стоимости работ производится в условных величинах («пойнты», «очки» и т.тд.).

Для компаний с интеллектуальным капиталом в основе присвоения грейда лежат прежде всего компетенции работника, для компаний с производственным капиталом – оценка рабочего места.

Внутри грейда на каждом уровне сущ. Своя вилка заработной платы, которая формируется с учетом оценки должности. В каждой вилке грейда есть ещё свои «шкалы» (шаги)Ю ктр выражаются в надбавках к зарплаты от 5 до 20% по итогам годовых аттестаций в рамках оплаты, соответствующей определенному грейду. Оценка зависит от степени вовлеченности соответствующего фактора в реальное выполнение трудовых функций, выраженной в определенном коэффициенте (от 0 до 10). К этим факторам могут быть отнесены: знания, проф.опыт, рассудительность, ручной труд, психологическая нагрузка, умения, навыки и т.д.Такие факторы именуются базисными профессиональными компетенциями.

Процесс использования грейдов:

- проанализировать орг.структуру компании

- выделить ключевые должности, ктр будут оцениваться

- каждая из описанных должностей набирает определенное число баллов

- они формируются в наиболее распространенные в компании уровни позиций

- позициям в дальнейшем дается оценка

- на основе оценки присваиваются грейды

- цель процедуры – назначение справедливого и конкурентоспособного вознаграждения, определение позиционирования компании.