16. Сущность и механизм мотивации персонала. Критерии разумности потребления. Методы оценки мотивирующих факторов. Психологические особенности мотивации персонала.

Мотивация — это процесс сопряжения целей предприятия и це­лей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

По Мескону, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем са­мым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.

Понимание сущности мотивационных про­цессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления.

Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных ма­териальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние пси­хики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлет­воренности и оказывает влияние на формирование внутренних моти­вов его деятельности. Экономисты, менеджеры и психологи, наблюдая за действиями, поведением людей, определили, что мотивом для действий служат потребности.

Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство, социальных потребностей — обще­ственный характер жизнедеятельности человека, духовных потреб­ностей — сознание индивида. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, которые находятся в постоянном движении. Дви­жение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный (включающий неудовлетворяемую часть) к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, которые сложились в мировом хозяйстве в целом.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребнос­тей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом рождается взаимосвязь «потребность—мотив—цель—деятельность—способность». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности является мотив.

Мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей.

Цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выс­тупают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содер­жание мотива, т.е. того личностного смысла, который субъект вкла­дывает в свою деятельность

Другая важнейшая особенность системы потребностей заключается в возможности замены одной потребности высшего порядка другой: так, ограниченные возможности повышения содержательности труда на каком-либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы служащих и т.п.

Таким образом, оче­редность и насущность потребности для работника определяются уровнем удовлетворения его низших потребностей, местом данной потребности в общей иерархии и степенью социальной зрелости работника как потребителя.

Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку за­дачи, создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и пре­доставив работнику возможность самому найти наиболее эффектив­ные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких резуль­татов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и крат­косрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий).

Методы выработки воздействия могут быть единоличные, колле­гиальные и коллективные. Единоличные решения принимаются быстро, но могут вызывать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования их выполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате их исполнение осуществляется быстро и гладко, так как все работники уже успели осознать необходимость трудовых действий и расписались в готовности вы­полнять их.

Группа критериев связана с особенностями жизнедеятель­ности человека как биологического существа. Эти критерии разумнос­ти потребления заключаются в обеспечении человеку необходимого уровня удобства и безопасности на основе его антропометрических, физиологических и психофизиологических особенностей. Рациональ­ными считаются такие потребности, которые обеспечивают работни­ку разумное существование как биологическому типу. Биологические возможности человека ограничены: он не может слышать частоты за определенными пределами, воспринимать слишком большой объем информации, поднимать большие тяжести, выдерживать напряжен­ный ритм работы долгое время или слишком большой шум. Выход за нормальные границы функционирования организма может вызывать стрессы, нервные расстройства, заболевания и даже смерть. Несовер­шенство организма человека необходимо учитывать прежде всего пу­тем создания безопасных условий труда. При дальнейшем развитии мотивационной работы следует создавать привлекательные условия труда, превращающие труд в радость. Биологическим особенностям человека должны соответствовать орудия труда, его рабочая одежда, системы питания и отдыха, а также иные системы, обеспечивающие его нормальное функционирование. Для унификации работы по по­строению разумных систем функционирования применяют рацио­нальные нормы потребления. С развитием общества корректируются критерии разумности, а вместе с ними совершенствуются и системы норм и нормативов рационального потребления.

Методы оценки мотивирующих факторов:

1) включенное наблюдение: менеджер, используя эмпатию (способность эмоционально отзываться на переживания других людей), наблюдательность, умение понимать и правильно тракто­вать паттерны (поведенческие образцы), которые демонстрирует сотрудник, получает информацию, наблюдая и интерпретируя действия сотрудников;

2) тесты и опросники: с их помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль — схему, изображающую структуру мотивирующих факторов;

3) мотивационная беседа: один из вариантов глубинного интервью, позволяющий выявить факторы, мотивирующие собе­седника. Требует хорошего знания навыков психодиагностики, умения выстраивать вопросы в нужной последовательности;

4) мотивационный семинар: комплексная методика, включа­ющая многие другие инструменты — интервью, опросы, упраж­нения и ролевые игры.

Психологические особенности мотивации персонала

1. очень высокая мотивация ухудшает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы

2. Взаимосвязанность мотивации достижения и внешней стиму­ляции: у людей с сильным мотивом достижения и успеха созда­ние дополнительной внешней стимуляции (вознаграждение, конкуренция, похвала) заметно ухудшает достижения в реше­нии задач.(и наоборот)

3. Зависимость мотивации от временной близости к цели: чем человек ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, поэтому не следует усиленно стиму­лировать его к деятельности: может возникнуть эффект пере­мотивации с последующим снижением эффективности.

4. Объяснение причин неудачи — атрибуция: оценивание каж­дого сотрудника путем сравнения его достижений с дости­жениями других (возможно, более способных) сотрудников может снижать его самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотруд­ника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

5. Возможность снижения мотивации посредством наград в сле­дующих случаях: а) если награда формирует у работника ощущение, что им манипулируют; б) если у человека нет гор­дости за свои поступки; в) если подкрепляется деятельность, которая нравится человеку и которую он выполнял с интересом и без наград; г) если подкрепление не зависит от достижений; д) если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворитель­ные результаты; е) если награды используются слишком часто и превращаются в заурядную процедуру.

6. Влияние субъективной оценки человеком своих способностей на его деятельность: люди с сильным чувством собственной эффективности ставят перед собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения.

7. Психологическое влияние негативной мотивации: негативная мотивация — побуждение, вызывающееся осознанием нака­зания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Стремление избегать негативных переживаний и наказания побуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Радость от избежания наказания становится позитивным подкрепле­нием. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдержива­лось, восстанавливается. Неизбежность наказания будет иметь больший мотивационный эффект.