Контрольні завдання та запитання

1. В чому полягає сутність функції організування та яка її основна роль?

2. Що передбачає делегування повноважень в організації?

3. Що слід розуміти під відповідальністю?

4. Які існують різновиди повноважень?

5. В чому полягає сутність процесу ефективної концепції передачі повноважень?



Тема 8. Мотивування як загальна функція менеджменту

План лекції

1. Поняття мотивування та його роль в досягненні мети організації.

2. Взаємозв’язок потреб, спонукань, цілей і винагород персоналу в процесі мотивації.

3. Сучасні теорії і моделі процесів мотивування.

 1, 2, 4, 19, 25, 27, 28, 29

Ключові слова:

мотивування, потреба, спонукання, теорія потреб, теорія мотивації, первинні і вторинні потреби



Термін „мотивація” (фран. motiv, від лат. moveo - спонукаюча, рухаю) – означає усвідомлена причина, підстава для якоїсь дії чи вчинків людини.

В широкому розумінні під мотивацією розуміють процес спонукання себе та інших для ефективної діяльності і досягнення поставлених цілей перед кожним працівником і організацією в цілому.

Р

ис. 8.1. Основні функції, які виконують мотиви в сфері праці

Самовира-ження

Поваги

Соціальні

Безпеки і захищеності

Фізіологічні

Рис 8.2. Піраміда потреб згідно теорією А. Маслоу

Рис. 8.3. Основні фактори, що спонукають працівника

до високопродуктивної праці згідно мотиваційної

концепції Ч. Бернарда

Забезпечення

Підходи

Визнання

Престиж

Рис. 8.4. Підходи до трудової мотивації українського дослідника В. Подмаркова

Матеріальна зацікавленість

Основні групи трудової мотивації

Інтерес до змісту своєї праці

Колективізм

Усвідомлення смислу своєї праці та її суспільної значимості

Рис.8.5. Основні групи трудової мотивації А. Здравомислова

Гарантія зайнятості і створення обстановки взаємної довіри

Основні мотиватори праці

Постійна присутність менеджерів на підприємстві

Свобода дій

Колективізм в роботі

Неформальні міжособові відносини

Ротація кадрів

Гуртки якості

Корпоративна філософія

Рис. 8.6. Основні мотиватори праці згідно теорії Х. Йосихара

Фізіологічні

Статеві

Симптоматичні інстинкти та потреби

Альтруїстичні

Потреби практичного характеру

ОСНОВНІ ГРУПИ ПОТРЕБ

Рис. 8.7. Основні групи потреб Туган-Барановського

Зміст праці

Професійно-кваліфікаційне просування по службі

Організація праці

Заробітна плата

Основні мотиватори продуктивності праці

Санітарно-гігієнічні умови праці

Рис. 8.8. Основні мотиватори продуктивної праці згідно теорії А. Ручка і Н. Сакади

Політика фірми і адміністрації

ГРУПА ГІГІЄНІЧНИХ ФАКТОРІВ

Умови праці

Заробіток

Міжособистісні відносини з керівником колегами, підлеглими

Рівень безпосереднього контролю за роботою

Рис. 8.9. Група гігієнічних факторів за теорією Герцберга

Просування по службі

МОТИВАЦІЙНІ ФАКТОРИ

Успіх

Визнання та схвалення результатів роботи

Висока міра відповідальності

Можливості творчого та ділового зростання

Рис. 8.10. Мотиваційні фактори згідно теорії Герцберга

П



отреба – це відчуття працівником нестачі його чого-небудь (поваги, грошей, середовища тощо).



Винагорода – це те, що людина вважає цінним для себе.

Потреби формують в свідомості людини інтерес, який створює мотиви – усвідомлене спонукання до дії.

Таблиця 8.1

Основні вимоги, на яких має базуватися система

мотивації праці на рівні організації

Узгодження рівня оплати праці з результатами та визнання особистого внеску у загальний успіх організації. Це передбачає справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності

Надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці

Гарантія зайнятості для тих працівників, що беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці

Створення відповідних умов щодо захисту здоров’я, безпеки праці та благополуччя всього персоналу

Забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізація здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікація

Підтримання у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між менеджерами та робітниками

Потреби

Інтереси

Мотив

Результат задоволення потреб

Поведінка

Винагорода

Ціль

Рис. 8.11. Модель мотивації через потреби

Таблиця 8.2

Еволюція мотиваційних теорій за прецесійною ознакою

№ з/n	Назва теорії, автор, країна, походження	Характерні особливості
1	2	3
1.	В. Врум, США Теорія очікувань (1970-1980рр.)	Теорія очікувань базується на очікуванні появи якої-небудь події. Виділяються наступні очікування: Очікування того, що зусилля принесуть бажані результати (витрати праці-результати). Очікування того, що результати будуть гідно нагороджені (результати-винагороди). Очікувана цінність винагороди (валентність, цінність заохочення або винагороди).
2.	Теорія справедливості	Порівняння своєї винагороди із витраченими зусиллями та винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Віддача працівників своїй праці буде високою, якщо винагороди будуть справедливими.
3.	Портер-Лоулер США Комплексна прецесійна теорія (1960-1970рр.)	Враховують: Рівень витрачених зусиль. Здібності і характерні особливості праці. Усвідомлення і оцінка працівником своєї ролі в процесі праці. Внутрішні винагороди. Зовнішні винагороди. 6. Цінність винагороди.
4.	Дуглас Мак-Грегор США Теорія „Х” і Теорія „У” (1930-1960рр.)	1. Теорія „Х” (автократичний стиль) 1.1. Примусове залучення до праці. 1.2. Жорсткий контроль. 1.3. Система покарань. 2. Теорія „У”(демократичний стиль) 2.1. Фізичні зусилля працівників. 2.2. Розумові здібності. 2.3. Самоконтроль. 2.4. Творчі здібності. 2.5. Ініціатива. 2.6. Участь в прийнятті рішень. 2.7. Винагороди.

Закінчення таблиці 8.2

1	2	3
5.	Х. Йосихара Японія Теорія мотивації (1950-1970рр.)	Мотиватори: Гарантія зайнятості і створення обстановки довіри. Постійна присутність менеджера на підприємстві. Гласність і цінності корпорації. Свобода дій. Колективізм в роботі. Неформальні міжособистісні відносини співробітників. Ротація персоналу. Кружки якості. Корпоративна філософія.

Цінність винагороди

Потреби задоволено

Внутрішня винагорода

Задоволення

Завдання

Затрачені зусилля

Досягнення результату

Зовнішня винагорода

Оцінка ролі працівника

Оцінка зв’язку „зусилля” винагорода

Рис. 8.12. Схематична модель комплексної теорії мотивації Портера-Лоулера

Таблиця 7.2.

Таблиця 8.3