2.2. Кадровая политика с точки зрения ориентации на рыночные и внутриарганизационные возможности

Ыайм как способ обеспечения фирмы кадрами выражает особый тип кадровой политики фирмы—- политику найма, основная особенность ко­торой — ориентация на внешние возможности комплектации и стимули­рования кадров. Такая политика называется также «купи кадры». В чис­том виде этот способ обеспечения фирмы'кадрами предполагает, что она нанимает работника, который абсолютно заменим и не требует никакой дополнительной подготовки. На практике такие случаи весьма редки.

И, как свидетельствует статистика (отечественная и зарубежная), приме но 70% работающих проходят полные или частичные циклы подготовк на производстве,

Применительно к современным хозяйственным условиям политик' найма, ориентированная в основном на рынок рабочей силы, как правило' перестает быть эффективной. Дефицитность и уникальность многих про^ фессий, потребность в обеспечении непрерывности технологических пе-| ремен, уникальность самого трудового процесса, исчерпание традицион-* ных побудительных мотивов к труду заставили фирмы создавать внутренг.' ние механизмы удовлетворения их потребности в кадрах. В противопо­ложность политике найма этот тип кадровой политики можно назвать] внутренней кадровой политикой или политикой «сделай кадры».

Основой внутренней кадровой политики является подготовка, пере­подготовка, повышение квалификации и (как результат) продвижение ра­ботников внутри фирмы. В этом случае найм выступает как первая фаза (первая ступень) включения работника в организацию. В современных ус­ловиях это ответственная ступень, так как именно на этой ступени проис­ходит оформление взаимных обязательств работника и фирмы — оформ­ляется трудовой договор (контракт), в котором оговариваются взаимные обязанности и ответственность сторон.

Вложение фирмой денег в квалификацию работников меняет положе­ние этих работников на рынке труда, позволяя им перейти на работу в другую фирму в случае, если та предложит им более высокую заработ­ную плату. Этой другой фирмой вполне может оказаться фирма, которая не вкладывает денег в подготовку собственных кадров, осуществляя про­тивоположную политику — политику найма.

2.3. Продвижение фирмой собственных кадров, карьера работников

Современные фирмы ищут способы, с помощью которых они могут обезопасить свои вложения в человеческие ресурсы. Для этого они стре­мятся распределить издержки и риск от вложений, создавая совместные программы обучения, договариваясь с профсоюзами о частичной компен­сации издержек из фонда оплаты труда, получая в том или ином объеме поддержку со стороны правительственных или муниципальных органов власти. Но главными способами «самострахования» вложений средств в подготовку работников является ступенчатая система подготовки и по­вышения их квалификации и органично связанная с ней система продви­жения работников, система использования схем индивидуальной карьеры работников.

Схемы или модели индивидуальной карьеры закрепляются развитием специальных организационных построений, в частности, формированием так называемого внутреннего рынка труда, инструментов зарплатного и незарплатного стимулирования. В основе схем карьеры лежит профес­сиональная подготовка и переподготовка работников, их обучение и оцен­ка в соответствии с целями фирмы.

Для поддержание карьеры необходима разработка долгосрочных пла­нов обучения и продвижения работников, создание реальных стимулов и возможностей продвижения по службе. Из табл. 4, в которой были при­ведены характеристики американской и японской моделей кадровой поли­тики, видно, что японские фирмы стремятся поддерживать специализиро­ванную карьеру работников; а американские фирмы—-развитие и рост работников, которые связывают с переменой профессии, переходом в дру­гое .подразделение или в фирму. Такой подход к карьере называется ди­версифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С дру­гой стороны, продолжительная работа в известной фирме является луч­шей рекомендацией и гарантией получения новой работы.