§ 2. Интересы работников и цели фирмы

Цели

Этот параграф посвящен еще одной цели управления кадрами — ин­теграции интересов -и целей работников в общие цели фирмы. После его изучения Вы сможете:

• объяснить, что такое корпоративный дух;

• сформулировать, что такое социальная политика, экономическая и социальная эффективность в управлении кадрами, как устанавливаются социальные цели.

1. Требование «корпоративного духа»

Шестой из четырнадцати принципов административной деятельности А. Файоля провозглашает:

Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного ра­ботника или группы работников не должны преобладать над интересами организации. ;,):,■

Напомним и, последний, четырнадцатый, принцип А. Файоля, провоз­глашающий:

Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала. ^:

Слово «корпоративный» имеет более широкое значение, чем обозна­чение признаков корпорации как хозяйственно-правовой формы, основан­ной на акционерном владении собственностью. «Корпоративный» в широ­ком смысле этого слова характеризует объединение людей, разделяющих общие ценности, поддерживающих друг друга и правила своего объедине­ния и стремящихся к общей цели. Именно в этом смысле говорят о корпо­ративном духе, корпоративном единстве, корпоративной культуре.

Корпоративный дух — это состояние духовного единства и чувство взаимной поддержки, соединяющее всех участников фирмы в достижении добровольно принимаемых ими целей. Достижение такого состояния в со­временной фирме является фактором победы в конкурентной борьбе и вместе с тем фактором стабильности для участников фирмы.

Книга Файоля с его знаменитыми принципами вышла в 1916 г. Это была эпоха фабрик и заводов. Через несколько лет господствующие пози­ции в промышленности захватил конвейер. Многие идеи Файоля безус­ловно способствовали этому. Ну, а идея гармонии персонала? Могла ли она последовательно осуществиться на фабрично-заводской, а тем более на конвейерной, базе? Вряд ли! Долгие десятилетия «подчинение част­ных, личных, интересов общим» строилось на основе пбдавления работни­ка, механического подчинения его работы промышленному ритму.

А как отнестись к принципу «гармонии персонала» в сегодняшней ор­ганизации трудового процесса? Ответ на этот вопрос следует разбить на две части. В первой — констатировать важность этого принципа и сего­дня. А во второй — признать сложность его реализации.

Во всяком случае следует согласиться с тем, что такие свойства уча­стия работников в делах в фирмы, как «корпоративный дух» и «гармония персонала», не могут быть обозначены в качестве непосредственных це­лей управления персоналом. Они представляют собой идеал, к которому каждая фирма должна стремиться, но достижение этого идеала происхо­дит через обозначение более ясной и конкретной цели.

2. Третья цель управления кадрами

Расчеты оптимального функционирования фирмы и результатов ее ра­боты долгое время строились без учета этого многообразия интересов и целей ее членов. Предполагалось, что все факторы, которые сдерживают

предпринимательские цели, поставленные собственниками фирмы, либ не имеют значения, либо должны иметь подчиненный характер.

Сегодня признается, что фирма представляет собой не только экон' мическое, но и сложное социальное образование и преследование члена\' фирмы собственных целей — практически неустранимый фактор, на кот" рый руководство фирмы должно ориентироваться и учитывать его в пр цессе принятия решений.

Признание этого фактора дает основание руководству современна фирм формулировать еще одну (третью) цель управления кадрами: нео ходимость интеграции интересов и целей всех членов фирмы.

Чтобы осуществить такую интеграцию, руководству фирмы следует:;

• включить всех работников в определение общих целей фирмы;

• 

  !!!

  учесть в общих целях фирмы и средствах их достижения реальны интересы каждого работника.

Справочно

Поиск организационной ренты. Точка зрения экономистов

Известный французский специалист в области экономики органи­зации Клод Менар считает: «Конечный результат деятельности фирм, рассмотренных выше:; (речь идет о фирмах, проводящих активную политику поощрения работников — В.Ц.), — «организационная рента», то есть выгоды, которыми могут воспользоваться участники. В этом мы можем усмотреть известную взаимосвязь с классиче-: скими моделями, сосредоточенными на прибыльности. Но фунда­ментальное отличие от классических моделей заключается в том, что этот результат обусловлен сочетанием стимулов, которые в массовом масштабе апеллируют к мотивациям неденежного ха­рактера»¹.

Напомним, что экономисты называют рентой любые выплаты за ис­пользованный ресурс, превышающие величину, на которую владелец ре­сурса мог бы согласиться.