2. Типы кадровой политики |

2.1. Кадровая политика как общеорганизационный ориентир I

V

Кадровая политика как общеорганизационный ориентир отражает п| нимание значения гуманитарных принципов для управления фирмой, | соотношения с экономическими целями фирмы. С этой точки зрения фи| ма проводит демократическую или авторитарную политику, ориентиру ся на индивидуальные или коллективистские ценности.

Авторитарная или демократическая политика?

Теория «А>> и теория «Г». В формулировке уже известных Вам из об­щего курса менеджмента теории «X» и «7» Д. Макгрегора фактически от­разилась дискуссия, которую столетиями вели и ведут религиозные I светские мыслители по вопросу о ценности труда для человека. Что зна­чит для человека труд: наказание или награда, страдание или радость, не­обходимость или желанная потребность?

Д. Макгрегор сформулировал предпосылки автократического стиля ^правления в виде теории «Л», а демократического — теории «У». Теория предполагает, что человек — существо от природы ленивое и безот­ветственное, старается работать как можно меньше, поэтому управление работниками должно строиться на внешнем побуждении, прямом регули­ровании и контроле. Теория «У» предполагает, что человек трудолюбив, уклонен к успеху, стремится к ответственности, внутренне мотивирован труду, поэтому управление работниками должно строиться на доверии Им и необходимости считаться с их интересами.

Индивидуальные или коллективистские ценности?

Кадровая политика может быть ориентирована на индивидуальные Или коллективистские ценности. Коллективистская ориентация имеет два взаимосвязанных последствия, которые должны учитываться в процессе правления:

• коллективную ответственность, взаимопомощь и поддержку;

• патернализм, при котором работники ожидают от .руководства забо- ' и поддержку, а руководство претворяет их ожидания взамен на переда­чу права и ответственности за использование их труда.

Национально-культурные особенности кадровой политики

Формирование и осуществление кадровой политики существенно за­висит от национально-культурных особенностей функционирования биз­неса. Основное различие двух конкурирующих между собой практик |понского и американского менеджирования как раз и состоит в кадровом менеджменте. Американский ученый японского происхождения, специа­лист в области управления У. Оучи сопоставил американскую и японскую подели кадровой политики. Выявленные им характеристики этих моделей рредставлены в табл. 4¹.

Модель «2»

Кроме того, У. Оучи сформулировал признаки модели, названной им (<2», которая совмещает наиболее перспективные черты американской японской моделей (характеристика модели «2» также представлена I табл. 4).

По всей видимости, Россия тоже должна ориентироваться на создание Собственной модели управления кадрами, соединяя западные принципы управления с чертами самобытной российской культуры. Важным фа' ром в данном направлении хозяйственных перемен является трудо (а более широко — хозяйственная) мораль.

Мораль (от лат. тогаНз — нравственнный) регулирует поведение лю на основе общезначимых ценностных требований, которые люди припись ют своему поведению и поведению других и которые функционируют в " ществе как нормы морали. Нормы морали могут иметь как всеобщий (напр мер, христианские ценности), так и локальный характер (например, ценно. ные ориентиры трудовой группы или определенной социальной с$1 ды — наемных работников, предпринимателей и т.п.). В отличие > правовых норм нормы морали санкционируются не властью государств а силой обычая, традиции, воспитания, общественного мнения. ■

Таблица]

Характеристика трех типов кадровой политики по У. Оучи

Организация типа «А» (американская модель)	Организация типа л/» (японская модель)	Организация типа.«2"» >.Щ
Найм работников на относитель­но короткое время Индивидуальное принятие реше­ний ■ Индивидуальная ответственность Быстрое развитие и продвижение ■ 5. Механизмы явного, точного кон- ■троля . ■ Поддержка специализированной карьеры работников (по вертикали) Избирательное отношение к ра- 1 ботинку ,	Пожизненный найм ра- ботников Коллективное принятие решений ; 3. Коллективная ответст­венность . 4. Медленное развитие и продвижение Механизмы косвенного .контроля Поддержка неспециали­зированной карьеры работ­ников: ' Холистический (целост- йый) подход к работнику как личности .	1. Долгосрочный найм Ц ' 2. Коллективное принятие р&Д Шений ■ . Индивидуальная ответст- Я венность ■ м Медленное развитие и про- Л движение .Л Косвенный, неформальный Я контроль с использованием М точных, формальных Крите- Ц риев ■ Щ Умеренно специализиро- ; | ванная карьера работников ^ Холистический подход, :4 включая семью »
^/К Задание / Как, по Вашему мнению, можно представить кадровую политик^ —' сегодняшней российской фирмы, если использовать характера стикй, приведенные в табл. 4? з 1. - .■?)

Справочно' '

М. Вебер, одИм из основоположников современной социологии и менеджмента, еще в начале XX в. исследовал особое значение системы моральных ценностей как фактора, регулирующего хозяй­ственную жизнь и трудовое поведение. Он считал, что успешное развитие капитализма в Европе основывалось на протестантской религиозной этике, в'соответствии с которой высшей духовной цен­ностью для человека является труд, а лучшим доказательством обре­тения этой ценности — высокое денежное вознаграждение затра­ченных трудовых усилий. Рациональное поведение в обыденной хо­зяйственной жизни,- бережливость, постоянный счет доходов и рас­ходов, выработка и поддержание высокой контрактной культуры, требовательное отношение, к своим способностям и их непремен­ному развитию — характерные черты протестантской этики. Эти черты образуют специфический «дух капитализма». Д. Маклелланд, известный Вам из общего курса менеджмента по разработке теории потребностей, связал действие протестант­ской этики с формированием у людей «мотива достижения», уст­ремленности к успеху. Стремление к успеху превратилось в специ­фический синдром трудового и хозяйственного поведения людей в рыночной системе хозяйства.

Культуры и веры многих народов лояльно или даже поощрительно относились и относятся к стремлению людей к материальному бо­гатству и успеху, их трудовой и хозяйственной предприимчивости. Рыночная с'истема хозяйства по мере своего развития связала хо­зяйственную предприимчивость с ответственностью предпринима­теля за рост общественного богатства и создание рабочих мест. Трудовая и хозяйственная этика народов России имеет свои спе­цифические черты, и прямое заимствование западных методик управления в российской практике вряд ли осуществимо. Тем бо­лее что эти черты были деформированы опытом советского перио­да российской истории, когда обществу был навязан стиль поведе­ния, сковывающий предпринимательскую активность. Как же быть? Отказаться от мирового опыта? По-видимому, нет. По­этому сегодня особый интерес и представляет для России положи­тельный опыт Японии, которая приспособила западные схемы управления к национальным условиям. И в настоящее время япон­ский менеджмент часто служит образцом заимствования для за­падного менеджмента. ■ "