3. Отбор

Отбор — это часть работы по приему кадров, в ходе которой уста­навливается соответствие кандидатов будущей профессии и требовани­ям фирмы.

Начиная эту работу, необходимо:

1. сформулировать цели отбора кадров (в частности, определить, к кие именно качества необходимо выявить у нанимающихся кандидатов)

2. сопоставить издержки на проведение отбора кадров с хозяйстве ной выгодой.

Работа по отбору кадров стоит дорого, поэтому в ряде случаев им( смысл обдумать вопрос о целенаправленном применении трудоемких м', тодик отбора (например, использовать такие методики только по отнош нию к руководителям и специалистам высокого ранга или применять и эпизодически).

Цели отбора кадров. В ходе отбора решаются не только формальны вопросы соответствия работников общепринятым требованиям — чест ность, трудолюбие, образованность, квалифицированность и т.п. Для лю бой фирмы ценность принимаемых работников определяется четырьм/ основными характеристиками: 1) способностью работника максимальц' быстро освоить вершины профессии; 2) вероятностью его. закрепления н' данной работе; 3) готовностью к сотрудничеству; 4) способностью и г ₍ товностью изменить профиль работы. Высокий уровень кадровой работа предполагает, что будут подобраны работники, обладающие такой комби^ нацией этих характеристик, которая устраивает фирму. Экономисты гово­рят в данном случае о том, что функцией отбора кадров является выявле­ние работников с определенной функцией полезности (или, что то же са мое, с определенной системой предпочтений).

Собственно работа по отбору кадров может быть разделена на четыр" основных этапа:

1. анализ документов;

2. собеседование;

3. предварительное испытание;

4. испытательный срок.

характеристик — это -особый профессиональный язык специалистов по кадрам.

2) Собеседование

Строго говоря, собеседование — не одноразовый акт. Первая встреча новичка и менеджера, их взаимодействие в ходе получения анкет и запол­нения необходимых документов и другие контакты представляют собой элементы собеседования и используются обеими сторонами для достиже­ния целей. Тем не менее собеседование существует как отдельная и само­стоятельная процедура.

Цели собеседования: :' (

1. Если ситуация с приемом достаточно уяснена при изучении документов и первичном знакомстве с кандидатом, то цель собеседования заключает­ся в том, чтобы стороны высказали, приняли или отклонили (предвари­тельно или окончательно) основные условия трудового найма.

2. Собеседование является частью селективной работы. В данном слу­чае желательно сформулировать план и гипотезы собеседования. При этой" беседа по форме может быть как свободной, так и дополняться процедура­ми заполнения анкет, опросников и т.п. Важен результат — оценка того или иного набора качеств претендента.

При возникновении в фирме вакансии в каждом конкретном случае требуется конкретизация характеристик работника, претендующего на эту вакансию.

Выделяются четыре группы характеристик работников (ко второй, третьей и четвертой из них, как правило, применяют 5-, 10- или 100 балль­ную шкалу):.

1. Формальные качества (подтверждаемые документами) — возраст, пол, семейное положение, профессия, квалификация в рамках профессии, гражданство и др.

2. Профессиональные качества — уровень квалификации, профес­сиональная динамика, опыт (стаж) работы по данной профессии, владение смежными и другими профессиями, тип акцентуации в трудовом поведе­нии (пунктуальность, аккуратность, стремление довести дело до конца и т.п.), способность осваивать новшества и др.

3. Личностные качества — целеустремленность, преданность, от­крытость, дружелюбие, контактность и т.д.

4. Интеллектуальные качества — уровень развития, способность к обучению и пр.

Персональная оценка работников, проходящих отбор, производится по разным параметрам. Для организации отбора и оценки работников по­лучили распространение две схемы — план Роджера из семи пунктов и пятиступенчатая система Мунро—Фрейзера.

План «семи пунктов» включает следующие характеристики:

1. физические данные (здоровье, психика, внешний вид);

2. достижения (образование, квалификация, опыт);

3. интеллект (способность быстро схватывать суть проблем);

4. особые способности (к физическому труду, устной речи, счету);

5. интересы (хобби, которое может характеризовать личность ка) дата); ■■:.,

6. наклонности (чувство ответственности, общительность, лидерств

7. личные обстоятельства (связь работы с личной жизнью, наприме возможность ездить в командировку, работать в неурочное время). •

Пятиступенчатая система оценок включает следующие характеристик'

1. воздействие на других (физические данные,' внешний вид, речь); •

2. приобретенная квалификация (образование, подготовка, опыт); >;

3. врожденные способности;

4. мотивация (характер и сложность целей, установленных индив' дуумом);

5. изменчивость (эмоциональная стабильность, механизм совладай со стрессом).

Для идентификации необходимых качЬств работника применяютс различные типы собеседования, каждое из которых призвано решить ос " бую задачу (отсеивающую, отборочную, групповую, серийную, разведок ную) или применить разную технику (групповая работа, серийная работа' индивидуальная работа).