Глава 5 160

Власть в фирме: управление персоналом 160

§ 1. Формы власти 161

§ 2. Стили руководства 116

Глоссарий 153

Обучение без отрыва от текущих трудовых обязанностей |

Эта форма подготовки обладает тем преимуществом, что она дос^ на для любого работника и не прерывает текущий трудовой процесс, нако эффективность такой формы подготовки зависит от ряда услов

• личной активности работника;

• соответствующих стимулов, поддержки и (в ряде случаев) контра со стороны руководства; /л

• наличия наставника; *

• учебно-методической поддержки в виде консультирования, семин> ров, экспертизы знаний, использования отраслевых выставок и т.п. ?

Пример

Как на практике работники могут самостоятельно повыша свою квалификацию?

В результате опроса 100 менеджеров высшего звена управления в н мецких фирмах с числом работников свыше 2000 человек получены сл дующие ответы на вопрос «Как Вам удается следить за развитием в В шей профессиональной области?»:

90% — «Благодаря журналам и другой литературе по специальности»

58% — «Благодаря специальным заседаниям, семинарам, коллоквиу мам»;

48% — «Благодаря тематическим совещаниям-». Кроме того, опрашиваемые отметили важность контактов с высшей [|колой, посещения выставок, знакомства с отраслевыми обзорами и т.д.

Особое значение для самостоятельного повышения квалификации леет организованный и неорганизованный обмен мнениями. Если исхо- ить из того, что важная профессиональная информация в большинстве Пучаев может быть предоставлена лишь в обмен на равноценную инфор­мацию со стороны собеседника, то напрашивается вывод о том, что про- Ьессиональная компетенция является важным условием получения цен­ной информации¹.

Формы обучения с отрывом от текущих трудовых обязанностей Повышение квалификации (тренинг). Эта форма подготовки при­ценяется в ситуациях повышения в должности или квалификационного Ьазряда работника, а также освоения новой техники, технологии, органи-; рации труда.

Целевые программы. Как правило, целевые программы применяют­ся для переобучения конкретных групп работников, по отношению к ко­торым будет применена та или реорганизация, обусловленная освоением новой техники, технологии, организации труда.

Ступенчатая подготовка — это плановая поэтапная форма обучения, [сопряженная с квалификационным или должностным ростом и больше других форм ориентированная на использование модели индивидуальной 'карьеры. ' '

Программно-модульная подготовка. Эта форма обучения проводит­ся на основе общих целей фирмы, ее производственной и рыночной стра­тегии. Существует две схемы организации таких программ — вертикаль­ная и горизонтальная. Программа состоит из фрагментов — модулей, ко­торые должны обладать чертами относительной самостоятельности и за­менимости. (Дополнительное объяснение этой формы обучения' дано в примере 9.3, принцип 2).

Пример

Четыре принципа политики обучения кадров в корпорации ЗМ Принцип 1. Высшее руководство активно вовлечено в процесс обуче­ния. Руководитель несет ответственность за рост квалификации подчинен­ных. Если работника посылают на переподготовку, руководитель прини­мает непосредственное участие в определении целей обучения, контроли­рует процесс и результаты обучения, принимает решение о целесообраз­ности продолжения обучения.'

Принцип 2. Учебные программы приводятся в соответствие с корпора­тивными задачами, производственной и рыночной стратегией. Существует две схемы организации таких программ — горизонтальная и вертикальная.

В обоих случаях ивдцйадава организации обучения идет от высшег водства.

Горизонтальная схема• предполагает, что в учебную программу' чается какой-либо горизонтальный слой сотрудников, осваив" в ходе учебы реализацию новых задач и функций хозяйственной де ности. Примером горизонтального обучения могут служить курсы ганизации сбыта, которые преподаются всем сотрудникам сбытовь разделений.

Вертикальная .схема предполагает, что в образовательную прог включаются все сотрудники какого-либо подразделения (например,' ла), учитывая руководство данного подразделения.

Принцип 3. Обучение может быть успешным, если оно увязано < гими составляющими, кадровой работы. На практике это означае в начале года работники составляют индивидуальные планы работ ководители оценивают эти планы, в частности," те цели, которые работник для своего развития и карьеры (реалистичность, достижим. На основе агрегирования данных составляется своеобразный «рейт^-' который увязывается с планом перемещений в организации. Личный каждого сотрудника соотносится с общим «рейтингом» и програм повышения квалификации.

Принцип 4. Результаты обучения подвергаются тщательной оц' В них учитываются как субъективные оценки сотрудников, проше обучение (было ли оно для них интересным), так и объективные изм? ния (полезность полученных знаний). В ходе оценивания работники ректируют свои рабочие планы¹.