4. Использо­вание

'АЛ»" |

5. Оценка и вознагра­ждение

Рис. 10. Основные функции управления кадрами

2. Планирование кадров

Планирование численности и состава кадров—г это сфера внутри фирменного планирования, в ходе которого' оцениваются потребносп в кадрах и определяются источники и действия для их покрытия.

В ходе организации работ по планированию кадров решаются следу» щие задачи, представленные на рис. 11.

■ 2. Изучение		3. Изучение
дополнительных		возможностей
потребностей		увольнения
в работниках		и переобучения

1. Оценка наличных ресурсов

\

4. Оценка численности нанимаемых рабсугаиков

7. Определение издержек по обеспечению кадрами

5. Разработка баланса кадров

Рис. 11. Организация работ по планированию кадров

Над решением первых трех задач по планированию кадров совместно работают специалисты по кадровому менеджменту и линейные руководи­тели. Ядром этой работы является анализ, планирование и конструирова­ние рабочих мест, а ее важным результатом — технологическое и финан­совое обоснование текущей и перспективной структур занятости.

Наиболее распространенными способами оценки перспективной структуры занятости являются следующие.

• Управленческая (экспертная) оценка. Предполагается, что управ­ляющие обладают достаточной информацией о будущей, а следовательно, дополнительной потребности в кадрах. Получение экспертной оценки мо­жет происходить как по принципу движения информации снизу (от ли­нейных руководителей) вверх, так и сверху вниз (когда высшее руково­дство доводит до сведения планирующих органов подразделений о произ­водственных и кадровых изменениях).

• Анализ коэффициентов, С помощью коэффициентов, характери­зующих динамику выпуска продукции и роста производительности труда, рассчитывается динамика численности работников.

3. Разработка баланса кадров

Баланс кадров представляет собой эффективный инструмент средне­срочного (начиная с годового) и долгосрочного планирования, с помощью которого решаются вопросы комплектования кадров. Элементарньш по­казателем баланса кадров является численность работников той или иной профессиональной группы, а также того или иного подразделения.

Разработка баланса кадров включает в себя:

1. оценку проведенных увольнений работников по профессиям и в подразделениях;

2. оценку дополнительной потребности или сокращения численности работников;

3. определение источников покрытия дополнительной потребности в работниках или мероприятий по сокращению их численности.

В ходе разработки баланса кадров происходит оценка причин уволь­нения работников, выявляются и оцениваются показатели стабильности и текучести кадров. Кадровые службы совместно с линейными службами и профсоюзной организацией диагностируют трудовую ситуацию в каж­дом из подразделений фирмы. (Показатели стабильности и текучести кад­ров рассматривались в § 4 главы 2).

Важнейшим результатом балансового планирования кадров является определение способов покрытия дополнительной потребности в кадрах. В балансе отражены четыре таких способа. Соотношение между ними оценивается в ходе плановой работы и зависит от определенного руковод­ством типа кадровой политики и возможностей осуществить избранную

ПОЛИТИКУ. '..:... , .

Баланс разрабатывается как сводный — по всей фирме (табл. 7), так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам.

Табли

Сводный баланс фирмы на 1996 / 97 гг. по кадрам