3. Социальная политика

Как реализовать интеграцию интересов и целей всех членов фирмы? Ответ в общем-то не сложный. Руководство фирмы должно целеустрем­ленно и планомерно проявлять заботу об удовлетворении социальных по­требностей работников, сделав это органической частью управления кад­рами. ' ■

В современной практике управления кадрами реализация этой цели выделилась в самостоятельную группу задач, которые получили название «социальные цели», а деятельность руководства по достижению этих це­лей получила название «социальная политика».

Таким образом, социальная политика — это направление кадровой

работы, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников, которые фирма берет на себя, свя- "ывая индивидуальные потребности и цели со своим общим развитием. В основе социальной политики лежит система задач и целей, называемых социальными.

Социальные цели фирмы:

• Заработная плата и уровень дохода.

• .Стабильность занятости.

• Содержание труда и удовлетворенность трудом, профессиональное И творческое развитие.

• Комфортная организация и благоприятные условия труда.

• Хорошие отношения в коллективе. ¹

• Предоставление социальных услуг. -

Пример

Международная корпорация ЗМ (Мтпезош, Мшп^ & МапиГасШппц Сотрапу)—годна из ведущих компаний мира, имеющая филиалы в 57 странах (в том числе и в России), на которых занято 90 тыс. работников. Большое внимание она уделяет управлению персоналом. Важной частью этого управления являются внутрифирменные социальные программы и программы помощи, в рамках которых работники обеспечиваются стра­хованием социальных услуг. Особенностью программы является двухсто­ронняя материальная ответственность. Корпорация со своей стороны оп­лачивает ту или иную социальную услугу в весьма привлекательных для работников размерах. А работник со своей стороны производит опреде­ленные выплаты по каждому виду страхования. В среднем за год такие выплаты со стороны работника составляют'(в долл.):

страхование жизни — 95;

удержание в программы выплат по временной нетрудоспособно­сти— 149;

отчисления в пенсионный фонд — 64;

медицинская страховка — 50;

прочие программы и административные расходы — 80;

Итого—-438. . ■..,■.■,.:..

В результате участия в данных программах медицинское страхова­ние работника и членов его семьи начинает действовать уже через месяц работы, в ЗМ и, выплатив только 550 долл. (на семью 1100 долл.), работ­ник может рассчитывать, что фирма оплатит ему 90% с первых 5000 долл. и все последующие расходы, связанные с оплатой медицин­ских услуг. Выплаты в связи с потерей трудоспособности действуют с момента поступления на работу, право на получение пенсии — через 10 лет,работы. Объемы выплат и компенсаций зависят от размера фикси­рованных на год выплат и, следовательно, очень жестко привязаны, к стажу работ в фирме.

Медицинская страховка

«Стоматологический план»

Исходная схема предоставления социальных услуг корпорацией ЗМ типична для крупных американских корпораций. Но руководство корпо­рации развило эту схему, включив в нее механизм, делающий ее приме ние гибким и индивидуализирующим социальные программы. Суть эт. механизма заключается в том, что работники в рамках общего «пакете! выплат в заданных пределах сами определяют соотношение разных виде выплат, т.е. могут часть «гибких долларов» переводить с одной статьи и другую (рис. 8).

«Гибкая» —- часть социальных выплат

Медицинская страховка

«Стоматологический план»

Страхование жизни

Страхование жизни

«Пенсионный план»

«Пенсионный план»

Традиционная схема

0

Модель компании ЗМ

Рис. 8. Схема предоставления социальных услуг

В организации программы «гибких» выплат участвуют 600 работник ков кадровых служб и линейных руководителей корпорации ЗМ, разъяЫ няющих ее возможности и обеспечивающих обратную информационную связь рядовых работников и руководства¹.

Задание

Используя пример из организации социальных программ в корпо^ рации ЗМ, ответьте на вопросы, что дает «гибкая» модель социаль-; ных выплат: ;

1) с точки зрения экономической? ¹ • ■ ■ • - ¹ ;

2) с точки зрения задач управления кадрами?

По мнению руководства фирмой, введение «гибкой» системы соци­альных выплат позволяет решить следующие задачи:

с точки зрения экономической: экономнее использовать денежные едства, гибче реагировать на государственную социальную и налоговую литику; ■ ■;>:■■■■■■■.'. ■ - .

с точки зрения управления кадрами: усиливать вовлеченность работ- ов и членов их семей в корпоративную жизнь,

Справочно

" / В нашей стране на промышленных предприятиях накоплен боль- шой опыт разработки планов социального развития. Эти планы, внедряемые с 60^х годов, имели серьезную теоретическую и мето­дологическую базу. В условиях централизованно планируемой эко­номики они были убедительным инструментом в обосновании пред­приятиями запросов у вышестоящих органов власти на денежные и материальные ресурсы.

Еще одной особенностью социальной политики на советских пред­приятиях было наличие в их распоряжении развитой социальной инфраструктуры — жилых зданий, баз отдыха, детских и медицин­ских учреждений и др.¹

Социальная политика фирмы выражается в социальных целях, кон­ечных инструментах (мерах, мероприятиях) и в результатах. Оценка ре- льтатов социальной политики всегда является объектом дискуссий, так к они не поддаются'Прямому измерению и для их измерения использу- тся косвенные показатели, которые могут быть приписаны действию зных факторов и разных служб фирмы.

В табл. 3 приведены примеры целей, инструментов и результатов со- альной политики фирмы.