§ 3. Регулирование доходов работников
. . Цели'.,; .
После изучения данного параграфа Вы сумеете: 1
объяснить, что такое заработная плата, из каких частей она сое каково назначение этих частей и от чего зависят их размеры;
сопоставить различные системы заработной платы;
сформулировать требования к оценке труда работников и ой нить, как строится труд в одной из крупных международных корпоращ!
объяснить, как работает «система участия», применяемая в сой' менных фирмах.
базовая
(тарифная часть)
надбавка:
за производительность
I
^
,
1
> « и з чгЧИ.Ъш
м
Рис.
16.
Составные части зарплаты
Ьиювия
(тарифная) на^Я}^
■(Устанавливается в соответствии почасовым тарифом или ок^^МЙ-НОД воздействием рыночной конъюнк- "ы и договорных условий."™* г Надбавка за произвоЬш%$Щ10дй1Ь устанавливается в результате внут- ифирменного регулирований",^ИйЯИЮйдуально работнику или работнику Как члену трудовой группы);-Урййвия, за которые назначается надбавка, определяются целями мотивации' И могут быть разными (например, за Производительность, за ка'чеСФВО, за своевременность выполнения работы и т.п.).
Выплаты из прибыли или чистых доходов фирмы осуществляются в виде отчислений из прибыли или дивидендов на акции по результатам работы за определенный период времени.
Совокупность составлякмНик заработную плату частей позволяет бсу* ществлять мотивацию работников- и делает заработную плату гибкой п@ отношению к конъюнктурным экономическим колебаниям.
социальная
политика
Рис.
17.
Факторы заработной платы
трудовая
отдача
2.
Формьти системы заработной платы
Формы
заработной платы выражают характер
связи между затраченными трудовыми
усилиями и размером денежного
вознаграждения. Различают прежде
всего две исходные формы заработной
платы — сдельную и повременную. В первом
случает размер денежного вознаграждения
зависит от количества произведенных
единиц продукта или услуг. Во втором
случае размер оплаты связывается с
продолжительностью проработанного
времени (почасовая, дневная и т.п.). В
реальной практике возможно совмещение
сдельной и повременной оплаты.
Для
того чтобы заработная плата стала
инструментом направленного воздействия,
существуют многообразные системы
оплаты. Эти системы отражают взаимосвязи
между размерами отдельных частей
заработной платы и трудовым поведением
работников. Сопоставление наиболее
рас-
114 • Глава 4. Регулирование трудовых отношений
просхраненных систем заработной платы по условиям, преимущест! и недостаткам их применения представлено в табл. 12.
Заработная плата — важный инструмент мотивации труда, кото] может: ■ ■ ■ ■ ■
стимулировать рост квалификации;
побуждать к налаживанию коллективных действий;
искать резервы производительности;
увеличивать количество и повышать качество результатов труда;
увеличивать рабочее время выше нормативного и т.п.
Таблица М
Системы заработной платы: условия, преимущества и недостатки применения
Система |
Условия |
Преимущества |
Недостатки Я |
1. Повременная оплата, надбавки отсутствуют |
Затруднения в измерении и контроле труда, производительность далека от критической |
Проста, легко реализуется, обеспечивает хорошие отношения с работниками |
Плохо стимулирует, 1 терпима' к плохим производственным результатам |
% Сдельная оплата без надбавок . |
Высокое значение денежного вознаграждения и существует возможность его обеспечить |
Высокая зависимость результата и оплаты |
Источник конфликтов ] и недовольств, осо- <1 бенно в случаях низ- ; ; кой заработной платы |
3. Надбавка за высокие индивидуальные резуль- | таты (в виде премии, комиссионных и т.п.) |
Труд можно измерить, зарплата стимулирует, система принимается работниками и понятна им |
Показатели тщательно отслеживаются, | хорошая мотивация, способствует росту производства |
Сложна в использова- ! нии, способствует >| конфликтам, не спо- ^ собствует росту труп- 1 повой отдачи 1 |
4. Стимулирующая надбавка ца группу за показатели работы бригады, цеха, отдела |
Трудности с индивидуальными надбавками, хорошая атмосфера в рабочей группе |
Хорошая мотивация при условии, что связь между усилием и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне |
Сложности в исполь- I зовании из-за нерав- 1 ных индивидуальных ] усилий. Терпимы ела- 1 бые показатели 1 |
5. .Стимулирующая надбавка по результатам работы всей фирмы. Надбавки большинству на основе общекорпоратив- ного критерий ■( |
Хороший климат в отношениях администрации с работниками |
Облегчает перемены, поощряет идентификацию работников с фирмой* способствует более широкой осведомленности работников |
Нечеткая связь между I индивидуальным \ вкладом и вознаграж- дением, возможно по- ; стороннее влияние 1 ! . , |
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга) |
Трудности с оценкой конечного результата особенно в ситуациях, когда на результат оказывает действие большое множество факторов |
Стимулируются значимые с точки зре- ■ ния руководства по- 1 казатели, которые не 1 всегда укладываются в материальные 1 результаты |
Трудно сформулиро- | вать общую методику, 1 которая обеспечит со- | 1 поставимость неоднородных случаев. Ве- 1 лика вероятность < субъективности 1 |
7. Участие в прибыли в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы |
V ■'■■.- Применяется там, где публикуются показа-' тели финансовой деятельности, а работники привержены фирме |
Поощряет осведомленность работников и их идентификацию с делами фирмы. Гибкое вознаграждение соответствует |
■. ..— 1 1 Не существует четкой 1 связи вознаграждения и вклада работников. | Вознаграждение зави- 1 сит от факторов, на которые работники не | влияют | |
Как часто следует проводить аттестацию (оценку) сотрудников? В компаниях США такая работа проводится весьма часто: 74% служащих и 58% разнорабочих проходили оценку раз в год, 25% служащих и 30% разнорабочих подвергались оценке раз Б полгода, примерно 10% проходили аттестацию чаиДе, чем раз в полгода1.
Отметим следующие ориентиры в оценке трудовых процессов, которых придерживается международная практика.
В соответствии с «женевской схемой» (разработанной и рекомендованной на Первом международном конгрессе по . оценке труда в Женеве в 1950 г.) специалисты стали выделять 4 аналитические характеристики труда:. „■. .■. - ■■
нервно-психические и физические нагрузки',