Вопрос 20. Использование систем мотивации труда.

Мотив представляет собой причинную обусловленность, побудительная причина, к какому либо действию. Принято считать, что человеком движет нужда или потребность. В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу потребности человека формируются в следующей последовательности: биологические, необходимые для обеспечения жизнедеятельности; самосохранения, необходимое для сохранения жизнедеятельности и продолжения рода; духовные позволяющие получать удовольствие от жизни; самоутверждения для обеспечения собственного самоуважения; самовыражения необходимого для обеспечения уважения в обществе. Таким образом, пирамида потребностей может выступать в роли основного мотива к труду для работников предприятия.

Различают внутренние и внешние мотивы, побуждающие человека к действию. Внутренние мотивы формируются в период воспитания человека с раннего возраста. Они зависят от следующих факторов:

- наследования определенных качеств от своих родителей;

- окружающей среды воспитания в детстве и в юношестве;

- восприимчивости человека к воздействию со стороны;

- развития образования и интеллектуальных способностей;

- уровня обеспеченности семьи, в которой воспитывался человек;

- морально-психологического климата в семье.

Формирование внутренних мотивов в человеке бывает связано с несколькими философскими постулатами. Одни преувеличивают роль наследственности в формировании личных качеств человека и считают, что они в первую очередь формируют мотивацию человека к труду.

Другая часть людей считает, что первую роль в формировании мотивации для человека играет внешняя среда, в которой общается человек (школа, общество, друзья и т.д.).

Третья часть общества приходит к выводу, что формированием личных качеств должен заниматься с ранних лет сам человек. По этой причине в большинстве развитых стран родители мало опекают своих детей, и те самостоятельно решают все свои проблемы.

На наш взгляд крайне сложно изменить и воздействовать на приобретенные человеком внутренние мотивы к труду. Для этого требуется:

- время, со временем взрослея человек, меняет свои взгляды на жизнь и соответственно и внутреннюю мотивацию;

- сложившиеся жизненные обстоятельства, которые часто изменяют как уровень мотивации на труд, так и мировоззрение человека;

- изменение условий, в которых существует человек;

- внешние воздействия на человека.

Мотивы поведения человека классифицируются по следующим квалификационным признакам:

- по потребностям человека они могут быть: мотивами существования и мотивами достижения цели;

- по характеру отношений между людьми: эгоистические и альтруистические;

- по виду воздействия на человека: внутренние и внешние;

- по времени воздействия на человека: краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного действия;

- по отношению к наемному персоналу: административная, экономическая, статусная;

- по условиям содержания: принудительная, добровольная, комбинированная.

Мотивация труда по потребностям человека в первую очередь зависит от уровня оплаты наемного и свободного труда. К сожалению, в РФ даже в отраслях, где уровень оплаты труда превышает в два и более раза средний уровень оплаты труда по стране, могут действовать только мотивы существования, как самого работника, так и его семьи. Мотивы достижения цели могут существовать только у высокооплачиваемого наемного персонала. Даже при уровне заработной платы в 60 – 100 тысяч рублей в месяц мотивы достижения целей (например, приобретения квартиры, хорошей машины, отдыха с семьей заграницей и т.д.) могут быть достижимы за длительный период времени и только по одной из этих целей и за счет экономии текущих расходов в семье. Граждане, занятые свободным трудом (в основном успешные предприниматели) постоянно мотивируются достижением каких-то поставленных целей. Вначале в качестве цели служит мотивация самоутверждения в предпринимательской среде, после достижения этой цели возникают мотивы, связанные с обеспечением роста деятельности. Затем приходят цели связанные с обеспечением материального благополучия для семьи и своих ближайших родственников.

Мотивация по характеру отношения между людьми в последнее время чаще носит эгоистический характер. Это связано с теми изменениями в обществе, которые произошли в последнее время. К сожалению, как предприниматели, так и наемные работники мотивируются в первую очередь мотивами существования, которые не позволяют использовать альтруистические мотивы.

Внутренние мотивы могут быть содержательными и ролевыми (по значимости работы). Каждый человек обладает определенными природными способностями, и в тех случаях, когда работа ее значение и роль дают возможность человеку полностью раскрыть свои природные способности, он способен к активному и продуктивному труду. Это в первую очередь касается творческого труда. Следует отметить и негативный характер данной мотивации, когда работник свою роль ставит выше интересов общества.

По времени действия краткосрочные мотивы часто проявляются у людей, не обладающих достаточным уровнем знаний. Например, многие граждане в РФ и в странах постсоветского пространства были привлечены в сетевой бизнес и вовлечены в финансовые пирамиды. Большинство из них считали, что они быстро заработают достаточные для реализации своих целей деньги, но со временем эти стимулы перестают действовать, так как имеют строго ограниченный характер. С другой стороны, как отмечалось выше, в условиях низкой заработной платы мотивы достижения цели носят долговременный характер.

Мотивация труда наемных работников чаще всего носит административный характер. Даже в ТК РФ, в НК РФ, АК РФ практически все наказания сведены к административным взысканиям. Так за нарушения трудовой и производственной дисциплины ТК РФ предусматривает: выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу, увольнение, а НК РФ, АК РФ как и УК РФ предусматривают только административные взыскания в виде штрафов. По статистическим данным в РФ в 2009 году произошло более 200 тысяч дорожно-транспортных происшествий. Однако за год возбуждается около 80 – 100 млн административных дел по фактам нарушения правил дорожного движения. Таким образом, вся мотивация водителей сводится к административному воздействию. При этом на наш взгляд она не дает никакого результата. Для административной мотивации на предприятиях используют приказы, указания, инструкции и т.д. По своей природе такая мотивация труда носит принудительный характер. Экономическая мотивация предусматривает использование экономических стимулов: заработная плата, премии, бонусы, надбавки, дивиденды и т.д. Статусная мотивация основана на изменении положения работника на предприятии. Это проявляется в различных формах общественного признания заслуг работника, его авторитета в организации и с местом в иерархии организации.

Как отмечалось выше, административная мотивация носит принудительный характер. Принудительный характер мотивации труда является самым неэффективным. Он порождает у наемного персонала ответные действия, направленные на нанесение ущерба работодателю и собственнику предприятия. Часто административное воздействие на работника завершаются трагическими действиями с его стороны. Экономическая и статусная мотивация носят добровольный характер и приносят более высокие результаты. Например, в Японии при пожизненном найме персонала статус работника в первую очередь зависит от времени его работы в фирме, а в нашей стране от уровня приближенности к работодателю. Кроме этого в Японии при пожизненном найме практически отсутствуют методы административного наказания работника (кроме увольнения), но за каждое действие работника, направленное на улучшение работы фирмы он получает поощрительные выплаты к заработной плате. Комбинированные методы мотивирования труда предусматривают наряду с использованием принудительных методов использование добровольных (экономических и статусных) методов мотивации труда.

Задачи, практические ситуации, выносимые на экзамен

Ситуация 1. Объясните причины возникновения на предприятии ситуации, когда каждый работник на своем рабочем месте выполняет и перевыполняет нормированные задания, а предприятие выполняет производственную программу только на 90%.

Ситуация 2. По какой причине рабочий более высокого разряда получает меньшую заработную плату.

Ситуация 3. Какие последствия могут ожидать собственника, если он выплачивает работникам заработную плату ниже, чем на аналогичных предприятиях.

Ситуация 4. Какие последствия ожидают предприятие, если темпы роста производительности труда намного ниже, чем темпы роста заработной платы.

Ситуация 5. Какова доля в доходе предприятия заработной платы может быть если предприятие платит 18 % налога на НДС, материальные затраты составляют 50 %, а отчисления на социальное страхование равны 35 % от заработной платы.

Ситуация 6. Сравните уровень напряженности норм труда на 2 предприятиях. На первом предприятии средний процент выполнения норм времени составляет 133 %, на втором 115 %.

Ситуация 7. Определите, какой уровень расценок у двух рабочих, которые выполняют одну и ту же работу, если первый рабочий имеет 4 разряд, а второй 5.

Ситуация 8. Будет или нет отличаться норма штучного времени и расценки на одну и ту же работу для рабочих 4 и 5 разрядов.

Ситуация 9. В чем отличие в организации труда на специализированном рабочем месте рабочего и на рабочем месте, организованном по принципу универсализации труда.

Ситуация 10. Какой тип производства характерен для рабочих мест на поточной линии и почему.

Задача 1. Определите размер заработной платы рабочего цеха разлива минеральной воды при повременной системе оплаты труда, если он отработал за месяц 150 часов, при установленном ему 5 разряде (тарифный коэффициент 2,1). Принятая на предприятии тарифная ставка первого разряда 25 рублей в час.

Задача 2. Рассчитайте размер заработной платы работника по условию задачи 1, если рабочему установлена премия в размере 40 % и 30% рабочего времени приходится на ночное время, а 25 % на вторую смену (размер доплаты за работу в ночное время 40%, а за работу во вторую смену 20%). Всем работникам предприятия установлен районный коэффициент в размере 15 %.

Задача 3. По условиям предыдущих задач определите размер заработной платы сменных мастеров, если ему установлен оклад в размере 6000 рублей в месяц. При плане 24 рабочих дня первый отработал 20 дней (пропустил рабочие дни в ночную смену по болезни), второй отработал все дни, а третий по приказу дополнительно отработал два дня в праздничные дни.

Задача 4. Определите размер заработной платы кондитера хлебозавода, если за месяц он участвовал в изготовлении 800 тортов, норма времени на операции, которые он выполнял, составляет 0,35 чел.-часа. Остальные исходные данные соответствуют данным, приведенным в задачах 1 и 2.

При этом определите заработную плату при простой сдельной системе оплаты труда (условия задачи 1) и сдельно-премиальной (условия задачи 2).

Задача 5. Установите размер косвенно-сдельной расценки для водителя автомобиля молокозавода, если он ежедневно обслуживает пять торговых точек с месячной реализацией молочной продукции завода на сумму один миллион рублей. Ежемесячная зарплата водителя составляет 7000 рублей, из них на тарифную часть приходится 100%. Разработайте мероприятия по стимулированию работы водителя в интересах молокозавода.

Задача 6. По условиям предыдущих задач для отдельных категорий работников определите структуру заработной платы.

Внимание! Вам необходимо решить все задачи и рассмотреть практические ситуации, так как они будут использованы на экзамене в качестве третьего вопроса.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Оренбургский государственный университет»

Уфимский филиал

Кафедра «Экономика и управление на предприятии

Пищевой промышленности»

«ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ»

Методические указания по выполнению контрольной работы

для студентов по специальности «экономика и управление на предприятиях

пищевой промышленности»

)

Уфа 2009 г

Рецензенты:

Кандидат экономических наук, доцент Ибрагимова Н.Р. УФОГУ.

Кандидат экономических наук, доцент Шутько Г.Н. БГАУ.

.

В.И. Анисимов доцент, к.т.н. кафедра «Бухгалтерского учета, анализа и аудита»

Методические указания по выполнению контрольной работы по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях пищевой промышленности. – Уфа, Уфимский филиал ГОУ ОГУ, 2009.

Методические указания предназначены для работы студентов при выполнении контрольной работы по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях пищевой промышленности» студентами заочной формы по специальности «Экономика и управление на предприятии пищевой промышленности».

В методических указаниях дано содержание контрольной работы, определен порядок ее выполнения, вопросы, выносимые на экзамен, варианты исходных данных для решения комплексной задачи по дисциплине.

ã Анисимов В.И.., 2009

• Уфа УФОГУ

Введение

При изучении дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии пищевой промышленности» должна последовательно обеспечиваться реализация принципиальных требований в области экономических знаний, предъявляемых к современному уровню подготовки специалистов.

В результате изучения дисциплины студент должен:

- иметь представление о теоретических основах организации труда, владеть практическими навыками в решении вопросов организации труда на рабочих местах на предприятиях пищевой промышленности; - знать методологические основы нормирования труда и владеть приемами расчетов норм труда и нормируемых заданий для рабочих в пищевой промышленности;

• уметь анализировать экономические преимущества различных систем оплаты труда, иметь практические навыки расчетов по заработной плате при использовании тарифной системы оплаты труда.

Выполняя, контрольную работу студент должен освоить следующий учебный материал по данной дисциплине:

• изучить основные термины, используемые в данной дисциплине;

• подготовит не менее 30 % экзаменационных вопросов для успешной сдачи экзамена по дисциплине;

• получить практические навыки расчета численности работников, составления штатного расписания, расчета фонда оплаты труда, распределения заработной платы при бригадной форме организации труда.

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики оплата, стимулирование и мотивирование труда является наиболее важным методом управления персоналом на предприятии. Недопонимание этих вопросов руководством предприятия обычно приводит к трудовым конфликтам или к отсутствию на предприятии подготовленных работников из-за высокой текучести кадров. Переоценка данного вопроса, как в росте заработной платы, так и в содержании излишней численности работников обычно ведет к проблемам в обеспечении конкурентоспособности товара на рынке. Поэтому решение проблем с оплатой труда относится не только к оперативному и тактическому планированию, но и затрагивает стратегические интересы предприятия. Кроме этого в данный момент времени оплата труда затрагивает и интересы политических партий и всей политической системы страны.