Материалы для проведения лекционных занятий по теме: «Профессиональная деятельность как важнейший фактор развития личности»

Как уже было показано выше, предметная деятельность - важнейший фактор развития личности. Но среди разновидностей этого вида человеческой активности безусловный приоритет остается за деятельностью профессиональной.

Профессиональный успех и карьерное продвижение для большинства из нас и для нашего социального окружения давно стали едва ли не главными признаками жизненного успеха. Поэтому при изучении основ жизненной навигации нам обязательно следует детально разобраться с тем, что такое карьера и как она связана с нашим личным благополучием.

Карьера - профессиональное продвижение - профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим

Карьера - должностное продвижение - достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности.

Карьера в широком смысле - успешность всей жизни.

Карьера - индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Психологическое содержание карьеры:

характер целей, которые ставит человек, важных для общества, членом которого он выступает;

система мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

степень актуализации способностей специалиста при осуществлении деятельности.

Сущностная характеристика карьеры - процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Типы карьеры:

по сферам деятельности - образовательный, трудовой, политический, научный и др.(не учитывает динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности)

по характеру динамики -

обычная карьера (профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни: выбор профессии, этапы разведки и опробирования своих сил в разных сферах, период овладения профессией, упрочения в ней, этап сохранения и повышения квалификации, спад и т.д.);

стабильная карьера (прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы);

нестабильная карьера (после этапов проб и упрочения следуют новые пробы)

комбинированная карьера (смена коротких периодов стабильной профессиональной жизни и занятости этапами вынужденной безработицы или переменой профессии, профессиональной переориентацией).

По критерию занятости и безработицы:

стабильная (человек занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен)

нестабильная (наличие переходов с одной работы на другую);

прекращенная (часто без работы, периоды занятости сменяются периодами безработицы)

Профессиональная карьера - прохождение различных стадий профессионального развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию).

Внутриорганизационная карьера - вертикальная (подъем на более высокую ступень структурной иерархии) и горизонтальная (перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня - функциональная специализация карьеры.

Функциональная специализация карьеры - передвижение из одного сектора организации в другой - требует от работника в сжатые сроки изучить функциональные требования и задачи, предъявляемые на новом месте работы

Условия горизонтальной карьеры:

- количество ступеней должно обеспечивать возможность продвижения на протяжении всего периода активной трудовой деятельности,

- ступени должны быть неформально признаны профессиональным сообществом, что обеспечивает их реальный престиж для работника,

- каждая ступень должна обеспечивать реальный рост материального благополучия (прежде всего заработной платы), выступая реальным мотивирующим работника фактором,

- конечная ступень не должна уступать по качеству оплаты соответствующим ступеням вертикального продвижения.

Мотивы карьеры: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т.д.

Типология карьер по Е. Молл

№	Тип карьеры	Параметры классификации
		скорость продвижения	последовательность занимаемых должностей	перспективная ориентация	личностный смысл продвижения
1	Супер-аван-тюрная	очень высокая	пропуск значительного числа промежуточных ступеней	дальней-шее быстрое продвижение	власть, расширение сферы влияния
2	Авантюрная	достаточно высокая	пропуск 2-х должностных уровней	дальней-шее быстрое продвижение	расширение сферы влияния самоутверждение
3	Тради-цион-ная (линей-ная)	определяется способностями конкретного работника, отчасти протекционизмом и связями	постепенное продвижение вверх, иногда с непродолжительным понижением в должности, возможен пропуск 1-ой ступени	освоение необходимых знаний умений, навыков, накопление опыта взаимодействия с людьми и воздействия на них	дальнейшее постепенное продвижение
4	Последователь-но кризисная	соответствует скорости изменений	возможно временное нисходящее движение	борьба за сохранение занимаемой позиции	реализация личных интересов
5	Прагма-тичная (струк-турная)	соответствует наиболее простым способам решения карьерных задач	перемещения осуществляются в рамках одного и того же уровня управления	сохранение занимаемой позиции	реализация личных интересов
6	Отбывающая	“нулевая”	карьера завершена	удержание занимаемой позиции	реализация личных интересов
7	Преобразующая	высокая	продвижение вверх как посте пенное, так и скачкообразное в новых областях или сферах производства	дальнейшее продвижение	решение сложных социальнозначи-мых проблем, реализа-ция новых идей
8	Эволюционная	соответствует скорости роста организации	соответствует возможностям, предоставляемым организацией	дальнейшее продвижение	совмещение общественных и личных интересов

Современные тенденции:

- увеличение количества авантюрных карьер (подбор кадров по принципу личной преданности).

- сокращение отбывающих карьер и достижение ими порогового естественно обусловленного значения.

- стабилизировалось на высоком уровне число прагматичных (структурных) карьер.

- большинство эволюционных карьер сопряжено с жесткой борьбой за власть внутри организаций

Название типа карьеры	базовые черты	отличительная особенность	средний возраст	конкретные представители
«праг-матик»	сбалансированное наличие хозяйственной, управленческой, административной практики, последовательное и ровное, без скачков восхождение по служебной лестнице, опыт работы на “заметных” (высокого управленческого уровня) должностях: на высшую должность постсоветского периода приходит с высшей партийной должности	политический характер большинства должностей, наличие богатого и разнообразного жизненного опыта и высокого неформального личного авторитета в регионе	59 лет - самая старшая возрастная группа	Президенты Татарстана и Башкортостана М.Шаймиев и М.Рахимов
«хозяй-ствен-ник»	преобладание опыта руководства конкретным предприятием, значительный опыт работы в исполнительных органах	низкая политизация служебной деятельности, отсутствие непосредственного или достаточно продолжительного опыта работы в партструктурах	57 лет	Э.Россель (Свердловская обл.), В.Яковлев (С-Петербург)
«дирек-тор»	монотонная производственная карьера, высшая должность перед руководящей деятельностью - директор, наличие определенного опыта организационной и руководящей работы	определенная “маргинальность”, связанная отчасти с вынужденной втянутостью в публичную политическую и государственную деятельность	54 года	В.Цветков (Магаданская обл.), В.Платов (Тверская обл.)
«партфункцио-нер»	монотонная партийная карьера (инструктор-зав. отделом секретарь), сугубо “партийная” биография, сельскохозяйственное, реже техническое образование, дополненное обучением в Академии общественных наук или ВПШ	тип карьеры советской номенклатуры “второго эшелона”, не успевших до перестройки войти в партийную элиту	54 года	Н.Виноградов (Владимирская обл.), В.Густов (Ленинградская обл.), А.Ковлягин (Пензенская обл.)
«администра-тор»	карьера в структурах исполнительной власти различного уровня (вплоть до аппарата правительства)	преобладание опыта административно - уп-равленческой деятельности над партийной	52 года	Б.Говорин (Ир-кутская обл.), Чуб (Ростовская обл.)
«препо-дава-тель»	деятельность, как правило, в сфере науки, привнесение идей демократического преобразования тоталитарного общества	высокий уровень образования (самая образованная группа, более 60% имеют научные степени)	53 года	В.Зубов (Красноярский край), К.Титов (Самарская обл.)
«про-раб»	отсутствие значительного опыта руководящей деятельности, опыт в создании одними из первых коммерческих структур при активном использовании экономических преимуществ переходного периода	переход к руководству регионом- очень резкий карьерный скачок	46 лет	Д.Аяцков (Саратовская обл.), В.Ишаев (Хабаровский край), Е.Наздратенко (Приморский край)
«комсомолец»	преимущественно функционерский опыт работы, а также опыт предпринимательской деятельности	достаточно радикальные изменения характера деятельности за сравнительно короткий срок: комсомольский функционер- предприниматель -руководитель	39 лет - самая молодая возрастная группа	А.Черногоров (Ставропольский край), М.Прусак (Новгородская обл.)

- «партфункционеры» и «комсомольцы» - дисциплина, знание и уважение организации, высокая психологической устойчивость и пластичность поведенческих реакций, организаторские способности, адекватное реагирование на разнообразные и специфические ситуации, эффективность публичного лидерства, способности самопрезентации и межличностной коммуникации.

- «директор» - ведомственные интересы, интересы предприятия, отрасли, прагматичность мышления, меньшая поведенческая гибкость и пластичность мышления, концентрация основных усилий на отстаивании корпоративных, узкоэкономических интересов.

- «преподаватель» - низкая психологическая устойчивость к каждодневно возникаюшим стрессовым ситуациям реального управленческого труда, не возможность устоять перед искушением доступа к благам, доступным их предшественникам.

- «партфункционеры», «администраторы» и «хозяйственники» (60%).

Стадии карьеры:

пробная или испытательная (до 30 лет) - изучение «норм и правил» деятельности организации, сложно определиться с целями карьеры и проявить себя в качестве творческого, готового брать на себя большую ответственность специалиста.

консолидация или стабилизация (31 - 45 лет) - активно включаются в процесс целеполагания и реализации планов карьеры, берут на себя дополнительные полномочия, обязанности и ответственность за качественное исполнение работы.

сохранение или поддерживание профессиональных навыков (свыше 45 лет) - меньше включаются в интенсивную профессиональную деятельность, в меньшей степени озабочены конкурированием с коллегами, снижается интерес к расширению профессиональных возможностей, падает значимость опоры на цель карьеры.

Задачи и проблемы:

адаптация и достижение, баланс между карьерой и внерабочей активностью (семья, отдых) демонстрация эффективного исполнения своих рабочих обязанностей, поддержка ключевыми лицами в организации, психологическая готовность смириться с осознанием зависимости.

сохранение на прежнем уровне продуктивности и эффективности в работе, переосмысление и пересмотр принятых на предыдущей стадии решений, связанных с целями карьеры, планирование возможных направлений использования своих сил и возможностей помимо поддержания на определенном уровне имеющихся профессиональных знаний и умений (навыки управления и руководства), состояние дискомфорта в ожидании снижения жизненного тонуса, изменение внутрисемейных межличностных отношений - «кризис середины карьеры».

Кризис середины карьеры - снижение темпов продвижения.

Причины: с приближением к вершине организационной пирамиды уменьшается количество рабочих мест, отсутствуют вакансии; если и есть, то теряется желание их занимать, понимание того, что многие карьерные планы останутся нереализованными, накопленные знания и опыт могут остаться невостребованными.

Выход из кризиса - подготовка, в том числе и психологически, к продвижению на уровень высшего руководства и (или) сохранение продуктивности и подготовка к уходу на пенсию, нейтрализация влияния стереотипов и предубеждений относительно непременного снижения эффективности трудовой деятельности в старшем возрасте.

Реабилитация:

изыскание альтернативных методов служебного развития;

развитие новых подходов для повышения удовлетворенности результатами своей деятельности;

достижение эффекта обновления с помощью горизонтальной ротации

использование программ индивидуального развития.

Барьеры развития карьеры (стереотипы восприятия деятельности работников на третьей стадии):

недостаточное внимание к личностному развитию сотрудников в период реорганизаций, затрагивающих систему взаимодействий и управления (выход - мобилизация трудовой активности работников через расширение их прав и возможностей, переобучение, понимание и реализация новых целей организации, т.е. создании условий для переживания психологического успеха.

действие сложившегося стереотипа, что вклад в развитие работников на заключительной стадии их карьеры слишком дорого обходится организации и не оправдывает себя.

уверенность в том, что более старшие сотрудники организации недостаточно гибки и трудно обучаемы.

представление, что переобучение рассматриваемой возрастной категории сотрудников потребует слишком много усилий и затрат ресурсов организации, несоизмеримых с относительно небольшой численностью этой группы работников.

Качественный подход.

Этапы карьеры исходя из удовлетворяемых в их ходе потребностей.

Предварительный этап - безопасность существования

Становление (25 - 30 лет) - установление независимости.

Продвижение (30 - 45 лет) - самоутверждение, достижении более высокого статуса и еще большей независимости.

Сохранение достигнутого (45 - 60 лет) - передача знаний более молодым.

Завершение (60 - 65 лет) - подготовка преемника.

Базовые ролевые позиции и основные психологические проблемы.

«ученик», «независимый генератор идей», «наставник», «менеджер, антрепренер и генератор стратегических идей».

1 - необходимость осознать и адекватно реагировать на ситуацию зависимости от авторитетной фигуры.

2 - повышение уровня конфликтности с коллегами

3 - возрастание психологических нагрузок из за повышенной ответственности за работу коллег.

4 - поиск и применение недирективных способов руководства.

Условия перехода с одной ступени на другую: с первой ступени на вторую -демонстрация компетентности в определенной сфере деятельности; со второй на третью - уверенность профессионала в своих силах; с третьей - несколько векторов развития карьеры: оставаться на этой стадии вплоть до пенсии или вернуться на предыдущую стадию. На последующую ступень профессионал имеет право продвинуться при условии наличия у него способности подготовить младших коллег к работе с большей ответственностью.

Поливариативной карьера - при более сложном и динамичном характере карьерного пути

Карьера - динамичный путь прохождения совокупности многих карьерных циклов, каждый из которых состоит, в свою очередь, из ряда «мини-стадий» профессионального становления и развития и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения.

Ведущий критерий - карьерный возраст, когда, возможно, пяти лет работы по конкретной специальности достаточно, чтобы оказаться в середине карьерного пути. свойственного именно для данной профессиональной сферы.

Условие карьерного роста - обладание мета - умениями - способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной cреды и эффективное самообучение.

Карьера - процесс, которым управляет сам человек. Направление такого процесса меняется в соответствии с динамикой потребностно - мотивационной сферы личности.

Поливариативная карьера - совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения.

Критерий успешности такой карьеры - субъективное осознание своей успешности, а не внешние знаки и отметки.

Психологический контракт на карьеру - не декларируемые пункты взаимных ожиданий работника и работодателя друг от друга (долгосрочный взаимный вклад обеих сторон (работника и работодателя) в трудовые отношения и уверенность, что периодически и неизбежно возникающий дисбаланс в системе отношений «вклад - отдача» и, как следствие, психологический дискомфорт той или иной стороны может быть легко устранен этими же сторонами.

Второй вариант контракта - краткосрочный взаимовыгодный и в равной степени полезный обмен услугами, при котором дисбаланс в системе отношений «вклад - отдача» не успевает развиться, а если и возникает, то служит основанием для расторжения контракта.

Япония - неспециализированная карьера.

Страны Запада - специализированная - использование работника определенной профессии разными компаниями - психологический контракт второго вида. Высокая профессиональная мобильность (короткие карьерные циклы на каждом месте работы рассматривается как безусловно положительное явление)

Ключевой элемент нового психологического контракта на карьеру - профессиональное развитие работника через продолженное обучение или циклическое переобучение в соответствии с меняющимися требованиями организационной среды.

Базовые подходы к исследованию профессиональной и должностной карьеры:

- психоаналитические концепции: психодинамическая модель выбора карьеры, теория происхождения профессиональных интересов

-«развивающий» или в другой терминологии «подход развивающей перспективы»;

- теории личностных черт: теория «приспособления к работе»; теория выбора карьеры

- концепция «подкрепления» (теория социального научения).

Личностная теория выбора карьеры:

1) сублимирование психической энергии в ходе реализации профессиональной карьеры;

2) взаимосвязь между выбором профессиональной карьеры и иерархией потребностей;

3) влияние генетического фактора на выбор того или иного типа карьеры.

Решающее влияние - развитие потребностей, генетические различия между индивидуумами (интеллектуальные и в способах взаимодействия с разнообразными аспектами окружающего мира).

Основные причины выбора людьми различных профессиональных карьер - наличие отличающихся условий окружающей социальной среды и воспитания в детском возрасте.

Развивающий подход.

Основные аспекты:

«стадии жизни» и их влияние на развитие человека,

пути взаимодействия этих стадий и личности.

Каждая стадия жизни характеризуется потребностью решить определенные задачи развития, прежде чем индивид сможет продвинуться а следующую стадию.

«Юность» (15-25 лет) - выбор места работы и карьеры - достижение «тождества Я».

«Ранняя взрослость» (25-30лет) - развитие потребности в принадлежности к группе.

Противоречие - успешное осуществление карьеры может включать поведение, не совместимое с установлением и сохранением дружеских и благожелательных отношений с коллегами по работе, являющимися зачастую конкурентами.

«Взрослость» (35 - 65 лет) - достижение и творческое самовыражение, достижение «тождества Я», согласия с другими и реализации целей двух предыдущих стадий.

«Зрелость» (после 65 лет) - «полнота Я» - удовлетворенность своей жизнью в целом и своим профессиональным путем в частности.

Успешная карьера, исходя из подхода «развивающей перспективы», является результатом достижения определенных стадий карьеры к определенному возрасту. Адекватность выбора карьеры основывается на сходстве между индивидуальной Я-концепцией и концепцией профессиональной карьеры, которую человек выбирает.

Теория выбора карьеры Д. Холланда:

- соответствие между личностью и условиями, обстановкой работы.

- выбор карьерного пути есть «выражение личности, а не случайное событие, где ведущую роль играет шанс».

- профессиональные достижения человека и успех в продвижении зависят от возможности реализовать свои особенности в ходе осуществления карьеры.

- типы личности: реалистический, исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский и конвенциональный.

- один из этих типов всегда доминирует у каждого конкретного человека, хотя и остается возможность использовать ряд успешных стратегий в рамках двух и более типов.

- дистанции между разными типами личности существенно различаются.

- если доминирующая и вторая ориентации близки, то выбрать карьеру относительно легко.

- диаметральная противоположность первичной и вторичной ориентаций приводит к значительным трудностям в выборе карьеры.

- решающую роль в формировании типа личности отводится влиянию родителей.

- влияние родителей проявляется в передаче по наследству определенных биологических особенностей, в создании подкрепления и необходимых ресурсов, обеспечивающих выбор индивидом типа деятельности и карьеры в точном соответствии со своим типом личности.

- адекватность выбора карьеры определяется его устойчивостью, удовлетворенности трудом и высокой продуктивностью деятельности.

Теория приспособления к работе - способы развития личности работника со всеми ее установками, ценностями и потребностями, навыками и способностями и формы их соотнесения с выбором карьерного пути.

- существует жесткое соответствие между личностными особенностями работника и выбором типа деятельности и карьеры.

Ведущее понятие - подкрепление, то есть тот профессиональный опыт, который работник стремится получить, опираясь на свои личностные особенности.

Теория социального научения (Альберт Бандура).

- передача по наследству определенных признаков от родителей к детям

- роль школы и социального окружения.

- взаимодействие опыта подкрепления с биологическими особенностями индивида и рабочей обстановкой формирует соответствующий набор умений, навыков и установок у человека

- наиболее значимое умение - самоэффективность - ожидание эффективности как решающего условия начала и устойчивого осуществления любого вида деятельности.

- карьерное восхождение ко все более высокому управленческому уровню (от специалиста к руководителю отдела, от руководителя отдела к руководителю всей организации) требует развития целого ряда способностей, умений и навыков:

- способность использовать более широкий спектр ролевых позиций;

- умение выстраивать поведение, соответствующее конкретной задаче или ситуации;

- настойчивость и последовательность в разрешении задач профессиональной деятельности.

- уровень развития способностей связан со степенью выраженности его самоэффективности в сфере деятельности.

Локус контроля - обобщенное ожидание того, в какой степени люди контролируют подкрепления в своей жизни.

- мотивация достижения и мотивация избегания неудачи

Мотивация - специфический мотив, ожидание успеха, привлекательность цели, степень принятия риска.

Подходы к изучению карьеры: анализ на уровне организаций и на уровне индивидов.

Объект исследования на уровне организации - структура карьеры и способы ее осуществления.

Структура карьеры - «иерархическая последовательность взаимосвязанных должностей с различным уровнем престижности, через которые индивиды проходят упорядоченным образом.

Карьера осуществляется в иерархизированных, многоуровневых структурах.

Объект исследования на уровне индивида - восприятие карьеры и интерпретация ее успешности или неуспешности самим человеком.

Карьера - успешность в конкретной выбранной человеком профессиональной деятельности и в освоении всего многообразия жизненных ролей.

«Экстернальная карьера» - продвижение по служебной лестнице в соответствии с иерархией должностей, предлагаемых ему организацией

«Интернальная карьера» - гармоничный баланса между работой и семьей

- личность овладевает социальной ролью, используя роль как инструмент, как средство для перестройки своего поведения в различных ситуациях.

- продвижение - средство реализации своего профессионального и личностного потенциала

Карьеризм - готовность человека выполнять предъявленные к нему требования лишь потому, что это способствует улучшению его официального положения и является одним из выражений эгоизма в сфере служебной деятельности, который выступает под маской преданного и бескорыстного служения общему делу, общества в целом, организации, предприятия, фирмы.

Этапы субъектогенеза в реализации карьеры:

- принятие человеком на себя ответственности за непредрешенный заранее исход своих действий - проявление себя как субъекта предстоящего действия.

- переживание возможности реализации различных вариантов будущего, своей причастности к построению образа желаемого результата и своей способности желаемое реализовать - субъект целеполагания

- реализация открывающихся возможностей в совершаемых по собственной воле действиях - субъект слагающих совершаемого «здесь и теперь» действия.

- принятие ответственного решения о завершении действия - субъект окончания действия.

- оценивание результата как личностно значимого новообразования, детерминированного собственной активностью - субъект состоявшегося действия

Необходимые способности для успешного прохождения карьеры:

- использование более широкий спектр ролевых позиций;

- выстраивание поведение, соответствующее конкретной задаче или ситуации;

- настойчивость и последовательность в разрешении задач профессиональной деятельности.

Мотивация к карьере (карьерный инсайт (карьерная интуиция), гибкая напористость (карьерная стойкость) и причастность к организации (идентификация с карьерой).

Идентификация с карьерой - мера, в которой человек готов жертвовать своим внерабочим временем и активностью ради достижения целей организации, где он работает.

Карьерная причастность - принятие на себя любого бремени организации, которое она вынуждена нести в современных осложненных обстоятельствах.

Карьерный инсайт - подсознательный импульс восприятия работником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь стоящих перед ним целей, система психологических установок на работу, закрепившихся в подсознании на базе ассоциативных связей с карьерным восхождением.

Карьерная стойкость (гибкая напористость) - способность работника адаптироваться к меняющимся обстоятельствам и справляться с негативными рабочими ситуациями, способность проявить инициативу, умение структурировать профессиональные проблемы и желание сохранить высокое качество исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия информации от коллег, вышестоящего руководства и подчиненных.

Механизм карьерного роста.

Карьера - активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Источники движения: внутренние - темперамент, мотивация, интересы, ценности, социально - психологические установки, устремления, регулируемые эмоциональной сферой, чувством долга, ответственностью; и внешние - потребности и интересы общества.

Механизм - развивающийся способ деятельности, реализующий интересы индивида и интересы общества.

Предмет карьеры - преимущества в успешности освоения жизненного пространства.

Способ деятельности определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей и объективными условиями.

Карьерные цели расположены в зоне пересечения интересов индивида, организации и общества.

Средства - внутренние ресурсы человека - способности, знания, опыт и внешние - финансы, средства производства, образование.

Действия определяют способ деятельности.

Способ деятельности зависит от сложившегося в обществе образа жизни, уровня развития производительных сил и характера производственных отношений.

Способ деятельности - товар, спрос на который формируется в зависимости от его значения в той или иной сфере деятельности.

Осваивание карьерного пространства возможно только с помощью повышения конкурентоспособности способа деятельности.

Развитие способа деятельности - максимизация соответствия интересам организации, повышение эффективности ( быстрое реагирование на изменения, способность решать внезапно возникающие проблемы, маневренность, включение инноваций, экономичность)

Факторы торможения

По отношению к источнику формирования:

- сдерживающие - недостаток внутренних ресурсов и способов их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний, опыта, низкий уровень здоровья, нарушения волевой сферы)

- препятствующие - внешние (реакция на карьерную активность, дисбаланс в системе интересов индивида и организации, острая карьерная конкуренция, жесткость порядка продвижения, произвольные препятствия).

По природе происхождения:

- физические (дефекты органов чувств, речи, внешности, низкая трудоспособность в связи с болезнью)

- психологические (нерешительность, фобии, проблемы интеллекта, акцентуации характера...)

- социальные (политическая ориентация , низкий престиж государственной службы, криминализация отношений, правовая незащищенность, отсутствие материальных стимулов, напряженность отношений в коллективе...)

- идеальные (девиации в сфере культуры, нравственности - «моральный вакуум», идеологии -отсутствие общеувлекающей идеи - «идейный вакуум»)

По времени действия: краткосрочные, устойчивые, постоянные.

Стратегия - предвидение возможных состояний и процессов, управление продвижением в соответствии с базовыми целями субъекта.

При линейном развитии системы - моделирование будущего состояния системы и подчинение всего процесса деятельности достижению цели приведения системы к заданному состоянию.

При нелинейном развитии - стратегическая цель управления - сам процесс продвижения в желаемом и возможном направлениях.

Стратегическая цель организации - ее миссия (предназначение), которая обеспечивает направление и ориентиры для определения целей на различных организационных уровнях.

Карьерная стратегия - организация и развитие способа деятельности таким образом, чтобы он обеспечивал оптимальное продвижение субъекта в социальной (профессиональной) жизни в условиях неопределенности будущих изменений среды жизнедеятельности.

Стратегическая цель карьеры - обеспечение устойчивости карьерного процесса.

Общие принципы:

- непрерывность - ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Соответствие социальному статусу должно подтверждаться процессом его освоения и реализацией социальных или служебных ожиданий и требований. Непрерывное развитие способа деятельности непременно приводит к очередному повышению статуса, если и не должностного, то ролевого, социального.

- осмысленность - любое карьерное действие должно быть целесообразным. Важнейшее условие служебной карьеры - нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов.

- соразмерность - скорость продвижения поддерживается соразмерно с общим движением. Продвижение в команде.

- маневренность - компромисс, уступить дорогу более рискованному, обход препятствий без существенного изменения маршрута, использование обходных путей, «зигзаг» на крутом подъеме, другой служебный маршрут.

- экономичность - повышение мастерства, объединение усилий, повышение заинтересованности, распределение сил, физическая, психологическая и интеллектуальная тренировка, восстановление сил.

- заметность - создавать случаи для своевременной презентации достижений.

Карьерная стратегия предполагает наличие:

- перспективной ориентации и активности в личностном, профессиональном, должностном и социально-статусном продвижении

- ориентацию образа жизни на непрерывное самоутверждение и самоорганизацию в служебном контексте

- ориентацию на развитие персонала в интересах миссии организации (государства для госслужащих).

Условия карьерного процесса в системе государственной службы настоящего времени:

- неопределенность организации системы (частые структурные реорганизации)

- противоречивость имиджа (незначительная социальная роль, некомпетентность, коррумпированность)

Миссия государства - стабилизация социальных процессов за счет перераспределения благ и выравнивания состояний граждан.

Стратегические ориентиры государственной службы:

- достижение реального значения как социально-полезного и уважаемого института;

- целенаправленная демократическая поддержка рыночных отношений и реализация социально - стабилизирующей функции государства;

Задачи госслужбы: целенаправленное сокращение штатной численности органов, конкурсная основа, повышение «емкости» карьерного пространства, оживление конкуренции способа служебной деятельности.

Устойчивость карьерного процесса зависит от:

- структуры карьерного пространства (соотношение вышестоящих должностей к нижестоящим 1:5)

- возрастного состава (оптимально - 20% до 30 лет)

Карьерный потенциал определяется:

- мерой слияния частной жизни со служебной (работа - отдых; риск - безопасность «предприниматели», «труженики», «авантюристы», «безразличные»)

- мотивацией к карьере

- формированием кадрового резерва из молодых

- использованием женщин на ведущих, главных и высших должностях

- расширением возможности профессионально - квалификационного продвижения

Участники карьерного процесса - служащие и организация.

Деятельность по реализации функций и полномочий государственных органов формирует отношения, которые определяются способом исполнения служебных обязанностей.

Отношения: по горизонтали (специализация способа деятельности); и по вертикали (руководство и лидерство).

Совершенствование способа деятельности ведет к развитию лидерских позиций, преимущества формальных и неформальных отношений - к профессионально - квалификационному продвижению, развитие управленческого способа деятельности - к служебному продвижению.

Развитие карьерного процесса зависит от:

- динамики состояния среды (уровень и качество жизни населения, безопасность, развитие производства, распределение благ...)

- системы государственного управления (политика, формы отношения власти, финансовые возможности государства, организационная структура, преобладающий стиль руководства...)

Отклонения в развитии карьерного процесса - неудовлетворенность служащих в связи с несоответствием их продвижения в профессиональном мастерстве и формальным его подкреплением организацией и стагнация организации по причине карьерной инертности служащих (функциональные, дезадаптационные, кризисные)

Управленческие воздействия на карьерный процесс: регуляторное, реадаптационное, антикризисное и реконструктивное.

Карьерный «интерфейс» - состояние совместимости и взаимного потенцирования реализации стратегии организации и индивидуального карьерного движения.

Регулирование карьеры в условиях столкновения интересов субъектов и служебной среды происходит по принципу обратной связи.

На процесс карьерного взаимодействия влияет степень открытости системы государственной службы по отношению к обществу (уменьшение открытости - бюрократизация , социальное отчуждение; увеличение открытости - коррупция, карьеризм)

Если система находится в крайне неравновесном состоянии, выход из него она находит сама с помощью отбора.

Выход из кризиса - воспроизводство кадров.

Приоритетное направление кадровой политики - обеспечение обеспечение возвышения социального статуса высоко квалифицированных специалистов на ключевых профессиональных в социальном отношении направлениях

Базовые факторы социального регулирования карьеры:

- материальные преимущества учебных заведений воспроизводящих отраслей;

- обязательность трудоустройства специалистов на конкурсной основе

- преимущества в заработной плате и социальных гарантиях

- внутриотраслевое дифференцирование должностных статусов в зависимости от квалификации

- формирование привлекательного имиджа сферы социального воспроизводства

- социальное регулирование на основе юридических и административных норм.

Объект административно-правового регулирования карьеры - должность.

Предмет регулирования - отклонения и противоречия между закрепленным статусом и профессиональными и личностными свойствами индивида.

Средства административного регулирования:

- дифференциация организационной структуры - системы должностей в соответствии с полномочиями и функциями по их реализации по вертикали и горизонтали;

- соответствие образовательного ценза уровню должности;

- опыт последовательного продвижения по вертикали;

- нормы престижных социальных гарантий при увольнении со службы;

- система конкурсного отбора

- разработка карьерных прогнозов, программ, индивидуальных планов.

СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА

САМОУПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ

Карьерное целеполагание:

- непрерывное приспособление к появляющимся новым требованиям, продвижение в своем профессиональном качестве соответственно изменяющемся условиям и опережение в этом процессе сослуживцев (обеспечение постоянного места работы, удовлетворение потребности в безопасности).

- сочетание профессионально - квалификационного и профессионально - должностного продвижения (занятие достойного места в обществе, потребность в уважении, признании).

- совершенствование управленческого способа деятельности (занятие достойного места в обществе, самореализация).

Параллельные карьерные цели - развитие связей с сопряженными организациями - расширение служебного поля - плацдарм для второй карьеры

Стадии целеполагания:

- разработка общих представлений о личных устремлениях, связанных с образом удовлетворенной жизни

- соотнесение общих представлений с реальными видами и способами деятельности

- дифференциация целей по временным интервалам

- инвентаризация целей - определение приоритетов, планирование, целевое программирование

Принципы постановки карьерной цели:

- привлекательность - соответствие личным интересам, ценностям, установкам, представлениям

- реальность - исполнение ближайшей в организационной иерархии должности

- последовательная близость - концентрация усилий

- прогрессивность - каждая последующая цель наращивает способности и возможности

- возможность корректировки

- возможность оценки результата - формализованные критерии достижения цели

Мобилизация ресурсов карьеры

Способ деятельности (способности, знания, умения, опыт, умение управлять ими при решении задач) - интегральное выражение ресурса карьеры.

- освоение того, что не интересно с привлечение волевых качеств. Систематическое повторение этих действий пробуждает интерес к преодолению трудностей, тренировке и экономии волевых усилий. Способности развиваются «на марше»

- дифференцированная ориентация на тип темперамента.

- базовые знания и опыт (квалификационные требования и профессиограмма).

- здоровье. Стресс (тревога - мобилизация резервов; сопротивление; истощение) Поисковая активность - основной компонент поведения, определяющий устойчивость к заболеваниям - деятельность, направленная на изменение неприемлемой ситуации или на изменение своего отношения к ней, на сохранение благоприятной ситуации вопреки угрожающим факторам. Установка на сравнение себя с самим собой.

Освоение карьерной среды

Карьерная среда служебная и внеслужебная (семья, друзья - свидетельствуют о достижениях, закрепляют новый социальный статус, способствуют расширению связей)

Способ деятельности - товар

Организационная структура - рыночное поле

Организации - потребители

Карьерный маркетинг - активное соотнесение своего способа деятельности с потребностями службы, обеспечение его конкурентоспособности и стимулирование спроса.

- изучение потребности государственной службы в специалистах на различных уровнях.

- выяснение должностных обязанностей и квалификационных требований, компенсации трудовых затрат

- приведение своих знаний и умений в соответствие с предъявляемыми требованиями по должности

- поиск и реализация способов фиксировать себя в поле зрения лиц, от которых зависит назначение на должность

- активные действия по презентации конкретных преимуществ при контакте с должностными лицами, осуществляющими отбор кадров

Этапы освоения среды:

- вхождение в должность (напряжение зависимости, основное внимание на проблемах, значимых для вышестоящего руководства)

- становление в должности (внимание на проблемах связей между подведомственными подразделениями в решении общих задач)

- должностное совершенствование (развитие целостного видения управляемой системы, ее предназначения и места в общей системе управления, развитие вертикальных и внешних горизонтальных связей)

- максимизация должностного состояния (использование факторов среды для развития организации и достижения своих целей, инновации - сопротивление со стороны сотрудников и руководства

При слабом потенциале - уступки, стагнация. Выход - переход на консультативную, экспертную, педагогическую, научно-исследовательскую работу,

При сильном потенциале утрачивается чувство самосохранения, риск конфликтов. Выход из кризиса -

- замещение вышестоящей должности

- горизонтальное перемещение («подтянуть отставшие службы»)

- получение дополнительных полномочий с соответствующей компенсацией

- переход в другое ведомство

- уход в политику.

МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

Целевая ориентация

- совмещение интересов организации и индивидуальных целей

- конкретность, реальность и измеримость целей

- достижимость

- взаимоподдерживающий характер

Адресность планов

Ориентация планов во времени

Организация планирования

- определение стратегии организации;

- анализ предыдущей деятельности организации (проблемы и пути их разрешения);

- проектирование изменения способа служебной деятельности;

- исследование процесса индивидуального карьерного движения;

- разработка рабочей гипотезы плана карьерного развития персонала и доведение ее до сведения всех служащих;

- разработка индивидуальных планов, планов подразделений с проектом должностных перемещений;

- анализ предложений подразделений и соотнесение с возможностями организации;

- постановка задач по реализации планов руководителям всех уровней, разъяснительная работа;

- коррекция планов.

Структура и содержание карьерных планов:

- анализ достижений (личностных и профессиональных, отношений с руководителями и коллегами, их влияние на результативность служебной деятельности как по занимаемой должности, так и в целом организации, изменения служебного статуса, полномочий, материального уровня, допущенные ошибки в служебной тактике и их причины, неиспользованные резервы квалификационного и должностного продвижения);

- уточнение карьерной стратегии и определение основных ближайших целей («что я хочу, что могу, что требует от меня организация, что нужно предпринять для углубления связи собственных и общих интересов, что будет способствовать моему дальнейшему продвижению, в чем и за какое время я могу продвинуться»);

- развитие карьерных ресурсов (личностных способностей, пополнение конкретных знаний и способы их получения, развитие конкурентоспособности способа деятельности - инновации, повышение результативности, презентация достижений и возможностей, расширение и углубление служебных формальных и неформальных связей, укрепление здоровья);

- освоение карьерной среды (карьерный маркетинг, освоение должности, выход за пределы должностных требований);

- внеслужебная профессиональная среда (создание основ послеслужебной карьеры);

- внеслужебная социальная среда (укрепление семейных отношений, поддержание и развитие дружеских связей, общественная деятельность);

Общий план

Вводная часть (стратегия развития организации, необходимые структурные и функциональные изменения, стимулирование труда, изменения требований к исполнению должностных обязанностей и оценке эффективности службы, итоговые данные о карьерных передвижениях в предшествующем периоде).

Карьерный отбор кандидатов на службу (потребность замещения вакантных должностей, работа по подбору кандидатов - источники, формы отбора, сроки проведения, ответственные исполнители).

Профессиональное карьерное развитие служащих (обучение, переподготовка и повышение квалификации, инструктажи, наставничество, ротация, лекции, деловые игры, самообразование...).

Стимулирование карьерного движения

а - повышение привлекательности госслужбы (встречи с общественностью, связи со средствами массовой информации, писателями, артистами, повышение социально-экономической и правовой защищенности);

б - повышение привлекательности служебной карьеры (материальные, социальные различия в статусе в зависимости от квалификационного и должностного продвижения, рейтинговые исследования, конкурсы инноваций);

Организационные работы (меры по совершенствованию организационной структуры для более равномерных должностных перемещений).

Карьерные перемещения (планирование вакансий, формирование резерва кандидатов, аттестации, конкурсы, собеседования, оценка результатов профессионального развития, работа с резервом -специальная подготовка, стажировка, руководство программами, проектами, временными творческими коллективами, ротация, назначения на должности)

Реализация планов и оценка эффективности планирования:

- охват служащих профессиональной подготовкой;

- структура профессиональной подготовки;

- результативность профессиональной подготовки;

- эффективность зачисления в резерв;

- средний срок пребывания в резерве;

- текучесть резерва;

- общее должностное продвижение;

- стороннее назначение на должность руководителей;

Оценка развития карьерного потенциала - по динамике отношения сотрудников к служебной карьере и их активности для занятия достойного места в обществе и в реализации индивидуальных карьерных планов.