2. Оплата праці

Заробітна плата – це винагорода, яка нараховується в грошовому вираженні власником працівнику за ту роботу, яку останній виконує. Її розмір залежить від складності та умов роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації, максимальним розміром не обмежується. Питання оплати праці регулюється КЗпП та Законом України „Про оплату праці”, іншими нормативно-правовими документами.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може відбуватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (об’єм робіт).

До неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні, компенсаційні виплати. Розмір встановлюється відповідно до ст. 9, 10 Закону України „Про оплату праці”. Це державна соціальна гарантія, обов’язкова на всій території України для підприємств, установ, організацій всіх форм власності і господарювання і фізичних осіб.

Заробітна плата підлягає індексації в установленому законодавством порядку.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розприділення робіт в залежності від їх складності, а працівників – в залежності від їх кваліфікації і по розрядам тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) відбувається на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, який перевищує законодавча встановлений розмір мінімальної заробітної плати і міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Присвоєння кваліфікаційних розрядів відбувається відповідно тарифно-кваліфікаційному довіднику. Вони підвищуються за успішне виконання встановлених норм праці і добросовісне відношення до своїх трудових обов’язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботу більш високого розряду не менше 3 місяців і ті, що склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни і інші серйозні порушення, що привели до зниження якості продукції, працівнику може бути знижена кваліфікація на один розряд. Поновлення його відбувається у встановленому порядку, але не раніше ніж через 3 місяці після його пониження.

Посадові оклади встановлює власник у відповідності з посадою і кваліфікацією працівника. Вони можуть змінюватись.

Оплата праці здійснюється погодинною, відро бітною або іншими системами оплати праці. Може відбуватися за результатами індивідуальних або колективних робіт. Оплата праці робітників бюджетної сфери відбувається на основі законів та інших нормативно-правових актів України, генерального, галузевих, регіональних погоджень, колективних договорів в межах бюджетних асигнувань і позабюджетних прибутків.

При виконанні важких робіт, робіт зі шкідливими умовами праці встановлюється підвищена оплата праці. Працівники, які працюють за сумісництвом отримують заробітну плату за фактично виконану роботу.

При зменшенні оплати праці власник повідомляє працівника не пізніше ніж за 2 місяці до введення змін.

Робота надурочна оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. Робота в святковий або неробочий день оплачується в подвійному розмірі. За бажанням робітника йому можуть надати інший день відпочинку. Праця в нічний час оплачується в підвищеному розмірі але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Заробітна плата виплачується працівнику регулярно в робочі дні, встановлені колективним договором, не рідше двох разів в місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Перед вихідними, святковими, неробочими днями, заробітна плата виплачується напередодні цих днів. Заробітна плата за весь період щорічної відпустки виплачується не пізніше чим за 3 дні до початку відпустки. При звільненні виплата всіх сум здійснюється в день звільнення. У випадку несвоєчасної виплати власник повинен працівнику виплатити його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Трудові спори

Відповідно до ст. 55 Конституції України права і сво­боди людини і громадянина захищаються судом. Кожному га­рантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездія­льності органів державної влади, органів місцевого самовря­дування, посадових і службових осіб. Ця норма означає, що трудові спори можуть розглядатися в судовому порядку без попереднього розгляду будь-якими органами.

Разом з тим у Кодексі законів про працю залишилися положення про те, що трудові спори між власником або упов­новаженим ним органом і працівником незалежно від форми трудового договору розглядаються комісіями по трудових спо­рах (КТС) і районними (міськими) судами. Проте такий поря­док не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єд­нань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ст.221).

Порядок розгляду трудових спорів судів, прокурорсь­ко-слідчих працівників, а також працівників навчальних, нау­кових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється спеціальним законодавством (ст. 222 КЗпП).

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повнова­жень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у комісії з трудових спорів підпри­ємства повинна бути не менше половини її складу. КТС оби­рає із свого складу голову, заступників, секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших структур­них підрозділах. Ці комісії обираються колективами відповід­них підрозділів і діють на тих же засадах, що й комісії по тру­дових спорах підприємства, установи, організації. У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатися трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, заяв працівників, а також справ, прийняття рішень, тощо) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка. Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Якщо цей строк пропущено з поважних причин, комісія по трудових спорах може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до КТС, підлягає обов'язковій реєстрації (ст. 225 КЗпП).

КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви працівника. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Спір може розглядатися за відсутності працівника тільки за наяв­ності його письмової заяви. За бажанням працівника при роз­гляді спору від його імені може виступати представник проф­спілкового органу або (за вибором працівника) інша особа, в тому числі адвокат. Якщо працівник (або його представник) на засідання комісії не з'явився, розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні праців­ника на засідання без поважних причин КТС може винести рішення про зняття заяви з розгляду. Це не позбавляє праців­ника права у встановлений строк знову звернутися з заявою в комісію. КІС має право викликати на засідання свідків, дору­чати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому членові комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. На засіданні комісії ве­деться протокол, що підписується головою або його заступником і секретарем (ст 226 КЗпП). КТС приймає рішення бі­льшістю голосів її членів, що присутні на засіданні. Копія рі­шення комісії у 3-денннй строк вручається працівнику, влас­нику або уповноваженому ним органу.

Якщо працівник або власник не згодні з рішенням КТС. то можуть оскаржити його в суд у 10-денний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Рішення КТС підлягає виконанню власником або упов­новаженим ним органом у 3-денний строк після закінчення 10-ти днів, передбачених на його оскарження, за винятком випадків, зазначених у законодавстві (ст. 229 КЗпП).

При невиконанні власником або уповноваженим ним органом рішення КТС у встановлений строк працівнику комі­сією по трудових спорах підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. На підставі цього посвідчення, пред'явленого не пізніше 3-місячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби державний виконавець виконує рішення КТС у при­мусовому порядку (ст. 230 КЗпП).

Не можуть розглядатися у КТС та підлягають безпо­середньому розгляду в судах спори з питань, зазначених в ст. 232 КЗпП.

Вирішення колективних трудових спорів в Україні на цей час провадиться на основі Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 р.

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжно­сті, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окре­мих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю (ст. 2 Закону від 03.03. 1998 р.).

Вимоги найманих працівників, профспілки або об'єднання профспілок формуються і затверджуються на за­гальних зборах (конференції) трудового колективу (з'їзді профспілки, пленумі керівного органу профспілки), оформ­ляються відповідним протоколом і надсилаються власнику підприємства, установи, організації (представнику).

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли вимоги трудового колективу відхиляються власником чи за­довольняються тільки частково і представницький орган тру­дового колективу прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або коли строки розгляду вимог закінчилися, а від­повіді від власника не надійшло.

Розгляд колективних трудових спорів з питань, перед­бачених пп. "а" і "б" ст. 2 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", здійснюється-примирною комісією, а з питань, передбачених пунктами "в" і "г" ст. 2 - трудовим арбітражем. Сторони спору не мають права ухилятися від участі в примирній процедурі. Примирна комісія створюється у 3-денний строк на виробничому рівні (на галузевому чи територіальному - у 5-денний, на націона­льному - у 10-денний строк) з ініціативи однієї зі сторін із рі­вної кількості представників і розглядає вимоги трудового колективу або профспілки в 5-денний строк.

При недосягненні згоди в примирній комісії спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем, що утворю­ється з ініціативи однієї із сторін у 3-денний строк сторонами трудового спору (конфлікту). До складу трудового арбітражу входять залучені сторонами фахівці, експерти, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування. Трудовий арбітраж повинен у 10-денний строк з дня його створення прийняти рішення, що є обов'язковим для вико­нання, якщо сторони попередньо домовилися про це.

Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж не змогли врегулювати розбіжностей, вони в письмовій формі доводять це до відома трудового колективу і профспілки. У такій ситуації трудовий колектив або профспілка вправі використовува­ти всі інші заходи для задоволення висунутих вимог, у тому мислі страйк.

Страйк - це тимчасове колективне добровільне при­пинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконан­ня своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, органі­зації (структурного підрозділу) з метою вирішення колектив­ного трудового спору (ст. 17 Закону від 03.03.1998 р.).

Рішення про страйк повинно прийматися на зборах (конференції) трудового колективу шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала біль­шість найманих працівників або не менше 2/3 делегатів кон­ференції. Страйк очолює орган (особа), що визначається зага­льними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимога­ми про зміну конституційного ладу, державних кордонів та ад­міністративно-територіального устрою України, а також з вимо­гами, що порушують права людини; оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспі­лок процедури, встановленої Законом від 03.03.1998 р.

Заява власника або уповноваженого ним органу (пред­ставника) про визнання страйку незаконним розглядається у судовому порядку. Рішення суду про визнання страйку неза­конним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників - розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Працівники, які не стали до роботи у зазначений строк, розглядаються як порушники трудової дисципліни. Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому та­кож вважаються порушеннями трудової дисципліни. Участь у страйках, що проходять із додержанням чинного законодавст­ва, розглядається як правомірна поведінка працівників.

Президент України вправі відкласти страйк або при­зупинити його на строк до двох місяців.

Порядок накладання і зняття дисциплінарних стягнень.

Підставою для дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни (невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього обов'язків).

На працівника за порушення трудової дисципліни може бути накла­дено одне з таких дисциплінарних стягнень, як догана або звільнення. Для окремих категорій працівників установлюють ф й інші дисциплінарні стягнення. Зокрема, до державних службовців окрім загальних видів дисциплі­нарної відповідальності застосовуються:

1. попередження про неповну службову відповідність;

2. затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призна­ченні на вищу посаду.

Дисциплінарні стягнення можуть бути накладені: органом, якому на­дано право приймання на роботу; вищим за ієрархією органом для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутом, положенням чи іншим законодавчим актом про дисципліну.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником (уповноваженим органом) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення. Дисциплінарному стягненню має передувати пись­мове пояснення порушника, яке заждав від нього власник (або уповноважений власником орган). За одне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Стягнення оголошується наказом (розпорядженням) і повідомляється працівникові під розписку протягом трьох робо­чих днів.

Якщо протягом року від дня накладання дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважатиметься таким, що не мав дисциплінарного стягнення. За сумлінну подальшу роботу стягнення може бути зняте й до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Матеріальна відповідальність працівників за шкоду, заподіяну з їх вини підприємству.

Підставою для притягання до матеріальної відповідальності є наяв­ність матеріальної шкоди, яка спричинена втратою, пошкодженням або зни­щенням майна підприємства, установи, організації внаслідок протиправних дій працівника, з яким укладено трудовий договір.

Чинне законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності: обмежену, яка не перевищує середнього заробітку працівника, та повну. Остання настає в таких випадках:

• за наявності між працівником і підприємством, установою, організацією письмового договору про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності (наприклад, касири, комірники);

• якщо майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

• якщо шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки злочину;

• якщо шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані;

• якщо шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;

• якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну відповідальність;

• у разі завдання шкоди не під час виконання трудових обов'язків;

• якщо посадова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівник на іншу роботу.