- •Менеджмент
- •Под редакцией проф. В. И. Подлесных
- •Авторский коллектив:
- •Предисловие
- •Часть I
- •Общее управление организацией
- •Раздел 1 Основы управления организацией
- •Глава 1.1. Введение в менеджмент
- •1.1.1. Понятие и содержание менеджмента
- •1.1.2. Основные категории менеджмента
- •1.1.3. Типы менеджмента: вертикальные и горизонтальные различия.
- •1.1.4. Деятельность менеджера и требования, предъявляемые к нему
- •Глава 1.2. Базовые функции управления
- •1.2.1. Классификация и взаимосвязь функций управления
- •1.2.2. Планирование
- •1.2.3. Организация
- •1.2.4. Координация и регулирование
- •1.2.5. Мотивация
- •1.2.6. Контроль
- •Глава 1.3. Организация как объект управления
- •1.3.2. Системный анализ организационно-правовых форм организаций в структуре экономики России
- •1.3.4. Внутренняя среда организации
- •Глава 1.4. Эволюция теории и практики менеджмента
- •1.4.1. Развитие теории и практики менеджмента
- •1.4.2. Особенности и основные черты японской системы менеджмента
- •1.4.3. Становление и развитие российской системы управления
- •1.4.4. Основные направления повышения качества управления
- •Основные направления повышения качества управления
- •Раздел 2 организация управления
- •Глава 2.1. Структура управления организацией
- •2.1.1. Структура управления организацией и факторы, ее определяющие
- •2.1.2. Недостатки действующих структур управления и требования, предъявляемые к их построению
- •2.1.3. Основные подходы к разработке структур управления
- •2.1.4. Методы построения структур управления
- •Глава 2.2. Процесс и методы принятия решений
- •2.2.1. Решение как элемент управления
- •2.2.2. Классификация управленческих решений
- •2.2.3. Этапы принятия и реализации решений
- •2.2.4. Методы принятия решений
- •Глава 2.3. Формирование и развитие организационной культуры
- •2.3.1. Понятие, содержание и базовая модель формирования и развития организационной культуры
- •2.3.2. Функциональное построение организационной культуры
- •Функции организационной культуры
- •Формирование, накопление, передача, хранение ценностей
- •Формирование системы знаний организации
- •Формирование системы внутренних коммуникаций и связей организации
- •2.3.3. Элементное обеспечение и механизм формирования организационной культуры
- •2.3.4. Влияние организационной культуры на результаты деятельности организации
- •Организационная культура
- •Раздел 3
- •Глава 3.1. Современная методология формирования эффективной системы управления организацией
- •3.1.1. Общая теория систем и ее применение в управлении
- •3.1.2. Законы и принципы кибернетики, применяемые в управлении организациями
- •3.1.3. Современная методология системного подхода в теории менеджмента
- •3.1.4. Применение ситуационного подхода в управлении
- •Глава 3.2. Становление нового управленческого мышления
- •3.2.1. Движущие силы новой теории управления
- •3.2.2. Реинжиниринг – реорганизация структуры бизнес-процессов
- •3.2.3. Организационные изменения и формирование обучающейся организации
- •3.2.4. Самоуправляемые команды и их характеристика
- •3.3.1. Сущность и природа кризисов в развитии организации
- •3.3.2. Мониторинг кризисных ситуаций
- •Значение коэффициента
- •Для нашего примера значение числового кода коэффициента рентабельности чистой прибыли npm% (финансовый показатель №17) равный –2,98% составляет .
- •17. Коэффициент рентабельности чистой прибыли npm%
- •3.3.3. Технология антикризисного управления
- •Глава 3.4. Менеджмент организаций в чрезвычайных ситуациях
- •3.4.1. Сущность и виды чрезвычайных ситуаций
- •Гост 22.0.09
- •3.4.2.Поведение менеджера в условиях чрезвычайных ситуаций: принципы эффективного противодействия чс
- •Организации
- •3.4.3. Организация управления предупреждением чрезвычайных ситуаций
- •Правительство рф
- •Комиссии по чс (кчс)
- •3.4.4. Принципы оценки экономического ущерба от чс
- •Экономическая оценка ущерба от чс (уэкон)
- •Раздел 4 Самоорганизация и новые подходы к теории управления
- •Глава 4.1. Нелинейность и общие закономерности развития систем
- •Понятие и методологическая сущность синергетики
- •Глава 4.2. Самоорганизация систем как эффективная стратегия развития
- •4.2.1. Самоорганизация систем в природе и обществе
- •4.2.2. Единство самоорганизации и управления – стратегия динамического развития систем
- •4.2.3. Управленческое обеспечение самоорганизации
- •4.2.4.Эффективность самоорганизации
- •Глава 4.3. Гармоническое развитие систем
- •4.3.1. Природа золотого сечения
- •4.3.2. Методология системно-гармонического развития систем1
- •4.3.4. Энтропийно-гармоническая норма организации систем1
- •Часть II Функциональное управление организацией
- •Раздел 5
- •Менеджмент в функциональных зонах
- •Глава 5.1. Общее руководство и стратегический менеджмент
- •5.1.1. Сущность, задачи и функции общего руководства деятельностью предприятия
- •5.1.2. Концепция стратегического менеджмента и выбор стратегии предприятия
- •5.1.3. Структура, процесс разработки и управление реализацией стратегического плана
- •5.1.4. Организационное обеспечение общего руководства деятельностью предприятия
- •Глава 5.2. Управление маркетинговой деятельностью
- •5.2.1. Понятие и сущность маркетинга
- •5.2.2. Функции и содержание маркетинговой деятельности
- •5.2.3. Элементное обеспечение и механизм формирования маркетинговой деятельности
- •5.2.4. Подходы к управлению маркетингом
- •Глава 5.3. Инновационный менеджмент
- •5.3.1. Нововведения как объект инновационного менеджмента
- •5.3.2. Эффективность инновационного проекта
- •5.3.3. Финансирование инновационных проектов
- •Глава 5.4. Управление затратами на предприятии
- •5.4.1. Понятие, функции и принципы управления затратами
- •5.4.2. Классификация и факторы, определяющие величину затрат
- •5.4.3. Определение допустимой величины затрат на изделие
- •5.4.4. Расчет затрат на производство и калькулирование себестоимости единицы продукции
- •Глава 5.5. Финансовый менеджмент
- •5.5.1. Сущность и системные основы финансового менеджмента
- •5.5.2. Процесс формирования и расходования финансовых ресурсов предприятия (денежный оборот)
- •5.5.4. Финансовое планирование на предприятии
- •Глава 5.6. Производственная логистика
- •5.6.1. Понятие, сущность и категории логистики
- •5.6.2. Закупочная логистика
- •5.6.3. Сбытовая логистика
- •5.6.4. Организация логистического управления
- •Планирование:
- •Раздел 6 Управление персоналом фирмы
- •Глава 6.1. Основы управления персоналом
- •6.1.1. Сущность, цели и концепция управления персоналом
- •Персонал
- •Специалисты
- •6.1.2. Базовая модель управления персоналом
- •6.1.3. Методы оценки эффективности труда персонала
- •6.1.4. Рациональное использование рабочего времени
- •Глава 6.2. Управление деловой карьерой, лидерство и новые подходы к руководству
- •6.2.1. Разработка и реализация системы обучения персонала
- •6.2.2. Управление деловой карьерой
- •6.2.3. Природа и стили лидерства и управления
- •6.2.4. Новые подходы к руководству
- •Глава 6.3. Управление конфликтами и стрессами
- •6.3.1. Природа и типы конфликтов
- •6.3.2. Причины конфликтов
- •6.3.3. Управление конфликтной ситуацией
- •6.3.4. Природа и причина стресса
- •Раздел 7 Производственный менеджмент
- •Глава 7.1. Организация процесса создания изделий новой техники
- •7.1.1. Содержание и принципы построения системы создания и освоения новой техники (сонт)
- •7.1.2. Организация научной подготовки производства
- •Информационное обеспечение (информационные справочники, базы данных, плановые нормы и нормативы, картотеки и др.).
- •7.1.3. Организация конструкторской подготовки производства (кпп)
- •7.1.4. Организация технологической подготовки производства (тпп)
- •7.1.5. Организация освоения производства новой техники
- •Глава 7.2. Организация производственных процессов
- •7.2.1. Типы производства и их характеристика
- •7.2.2. Структура и принципы организации производственного процесса
- •7.2.3. Производственная структура предприятия. Формы внутризаводской специализации производства
- •7.2.4. Производственный цикл и его структура
- •7.2.5. Производственный цикл простого и сложного процесса. Виды движения предметов труда
- •Глава 7.3. Проектирование производственных систем.
- •7.3.1. Варианты проектирования
- •7.3.2. Макропроектирование пс
- •7.3.3. Инженерное проектирование пс
- •7.3.4. Классификация и анализ внутрипроизводственных резервов и пути их реализации
- •Глава 7.4. Показатели и методы оценки уровня организации производственных систем
- •7.4.1. Базовая модель структурного построения производственных систем
- •7.4.2 Оценка организационного уровня построения производственных систем
- •7.4.3. Оценка рациональности функционального построения производственных систем
- •7.4.4. Оценка степени полноты и рациональности использования элементного состава производственных систем
- •Глава 7.5. Внутрифирменное планирование производства
- •7.5.1. Сущность и содержание внутрифирменного планирования производства
- •7.5.2. Технико-экономическое планирование
- •7.5.3. Оперативно-производственное планирование
- •7.5.4. Диспетчирование производства
- •Глава 7.6. Управление качеством продукции
- •7.6.1. Экономическая сущность и показатели качества продукции
- •7.6.2. Системы управления качеством продукции
- •7.6.3. Виды контроля качества продукции
- •7.6.4. Статистические методы контроля качества продукции
- •Глава 7.7. Организация труда и заработной платы
- •7.7.1. Трудовой процесс и основы его организации
- •7.7.2. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени
- •7.7.3. Организация и обслуживание рабочих мест
- •7.7.4. Нормирование труда
- •7.7.5. Организация оплаты труда на предприятии
6.3.3. Управление конфликтной ситуацией
В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. При этом работа менеджера осуществляется в такой последовательности:
-
изучение причин возникновения конфликта;
-
ограничение числа участников конфликта;
-
анализ конфликта;
-
разрешение конфликта.
Для разрешения организационных конфликтов широко используются два метода: структурные и межличностные.
Структурные методы. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. Рассмотрим четыре структурных метода разрешения конфликта.
1. Разъяснение требований к работе. Руководитель должен четко изложить подчиненным их права и обязанности, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Уровень результатов работы сотрудника определяется определенными параметрами, оговаривается источник и получатель различной информации, сроки ее представления, а также четко определяются политика, процедуры и правила.
2. Координационные и интеграционные механизмы. Если подчиненные имеют разногласие по какой-либо проблеме, конфликта можно избежать благодаря иерархии полномочий, то есть обращения к их общему начальнику, предлагая ему принять окончательное решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией. Избежать конфликтной ситуации помогает введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений, например, общий заместитель, куратор или координатор, слияние различных подразделений и наделение их общей задачей, создание промежуточных служб, координирующих работу взаимозависимых подразделений (например, отделов сбыта и производства).
3. Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в эти цели, — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Таким образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководители подразделений станут принимать решения, обеспечивающие успех деятельности всей организации.
4. Структура системы вознаграждений. С помощью вознаграждений можно оказывать влияние на поведение людей таким образом, чтобы избегать дисфункциональных последствий конфликта. При этом система вознаграждений должна быть ориентирована на то, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, комплексно подходят к решению проблемы, и наоборот, наказывать штрафом за неконструктивное поведение.
Межличностные методы. Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. К. У. Томас и Р. Х. Килменн выделили пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях. Их система позволяет ориентировать любого человека в случае попадания его в конфликтную ситуацию с общим источником конфликта — несовпадение интересов двух и более сторон.
Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями.
Графически это изображается посредством сетки Томаса – Килменна, которая определяет место и название стилей поведения (рис. 6.19). Исходя из предложенной модели, выделяют пять способов регулирования конфликтов:
1. Конкуренция (соперничество, соревнование) — разрешение конфликта силой, как стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Это стиль «выигрыш-проигрыш» в межличностном конфликте. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако в общественном мнении этот стиль не пользуется популярностью.
2. Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Здесь налицо попытка стоять в стороне от конфликта, не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Такой стиль приводит к неодобрению бездействия со стороны других.
3. Разрешение конфликта через сотрудничество. Как стиль характеризуется высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При этом подходе выигрывают обе стороны. Такие люди считаются динамичными, о которых у других складывается благоприятное впечатление. Они правильно считают, что каждый участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование.
4. Стиль приспособления побуждает войти в положение другой стороны, принести в жертву собственные интересы ради интересов другой стороны. В основе этого стиля лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего интереса. Это стиль типа «невыигрыш-выигрыш», окружающими оценивается положительно, но как характерный для слабых натур.
5. Стиль компромисса предполагает умеренный учет интересов каждой из сторон, а отсюда и необходимость идти на определенные уступки. В целом этот стиль оценивается благоприятно и относится к типу «непроигрыш-непроигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.
Рис. 6.19. Стили разрешения конфликтов
Таким образом, выигрывают обе стороны лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений требуются желание, усилия и время для разрешения конфликта. Именно стиль сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Знание этих стилей разрешения конфликта позволяет каждому сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной ситуации.