- •Менеджмент
- •Под редакцией проф. В. И. Подлесных
- •Авторский коллектив:
- •Предисловие
- •Часть I
- •Общее управление организацией
- •Раздел 1 Основы управления организацией
- •Глава 1.1. Введение в менеджмент
- •1.1.1. Понятие и содержание менеджмента
- •1.1.2. Основные категории менеджмента
- •1.1.3. Типы менеджмента: вертикальные и горизонтальные различия.
- •1.1.4. Деятельность менеджера и требования, предъявляемые к нему
- •Глава 1.2. Базовые функции управления
- •1.2.1. Классификация и взаимосвязь функций управления
- •1.2.2. Планирование
- •1.2.3. Организация
- •1.2.4. Координация и регулирование
- •1.2.5. Мотивация
- •1.2.6. Контроль
- •Глава 1.3. Организация как объект управления
- •1.3.2. Системный анализ организационно-правовых форм организаций в структуре экономики России
- •1.3.4. Внутренняя среда организации
- •Глава 1.4. Эволюция теории и практики менеджмента
- •1.4.1. Развитие теории и практики менеджмента
- •1.4.2. Особенности и основные черты японской системы менеджмента
- •1.4.3. Становление и развитие российской системы управления
- •1.4.4. Основные направления повышения качества управления
- •Основные направления повышения качества управления
- •Раздел 2 организация управления
- •Глава 2.1. Структура управления организацией
- •2.1.1. Структура управления организацией и факторы, ее определяющие
- •2.1.2. Недостатки действующих структур управления и требования, предъявляемые к их построению
- •2.1.3. Основные подходы к разработке структур управления
- •2.1.4. Методы построения структур управления
- •Глава 2.2. Процесс и методы принятия решений
- •2.2.1. Решение как элемент управления
- •2.2.2. Классификация управленческих решений
- •2.2.3. Этапы принятия и реализации решений
- •2.2.4. Методы принятия решений
- •Глава 2.3. Формирование и развитие организационной культуры
- •2.3.1. Понятие, содержание и базовая модель формирования и развития организационной культуры
- •2.3.2. Функциональное построение организационной культуры
- •Функции организационной культуры
- •Формирование, накопление, передача, хранение ценностей
- •Формирование системы знаний организации
- •Формирование системы внутренних коммуникаций и связей организации
- •2.3.3. Элементное обеспечение и механизм формирования организационной культуры
- •2.3.4. Влияние организационной культуры на результаты деятельности организации
- •Организационная культура
- •Раздел 3
- •Глава 3.1. Современная методология формирования эффективной системы управления организацией
- •3.1.1. Общая теория систем и ее применение в управлении
- •3.1.2. Законы и принципы кибернетики, применяемые в управлении организациями
- •3.1.3. Современная методология системного подхода в теории менеджмента
- •3.1.4. Применение ситуационного подхода в управлении
- •Глава 3.2. Становление нового управленческого мышления
- •3.2.1. Движущие силы новой теории управления
- •3.2.2. Реинжиниринг – реорганизация структуры бизнес-процессов
- •3.2.3. Организационные изменения и формирование обучающейся организации
- •3.2.4. Самоуправляемые команды и их характеристика
- •3.3.1. Сущность и природа кризисов в развитии организации
- •3.3.2. Мониторинг кризисных ситуаций
- •Значение коэффициента
- •Для нашего примера значение числового кода коэффициента рентабельности чистой прибыли npm% (финансовый показатель №17) равный –2,98% составляет .
- •17. Коэффициент рентабельности чистой прибыли npm%
- •3.3.3. Технология антикризисного управления
- •Глава 3.4. Менеджмент организаций в чрезвычайных ситуациях
- •3.4.1. Сущность и виды чрезвычайных ситуаций
- •Гост 22.0.09
- •3.4.2.Поведение менеджера в условиях чрезвычайных ситуаций: принципы эффективного противодействия чс
- •Организации
- •3.4.3. Организация управления предупреждением чрезвычайных ситуаций
- •Правительство рф
- •Комиссии по чс (кчс)
- •3.4.4. Принципы оценки экономического ущерба от чс
- •Экономическая оценка ущерба от чс (уэкон)
- •Раздел 4 Самоорганизация и новые подходы к теории управления
- •Глава 4.1. Нелинейность и общие закономерности развития систем
- •Понятие и методологическая сущность синергетики
- •Глава 4.2. Самоорганизация систем как эффективная стратегия развития
- •4.2.1. Самоорганизация систем в природе и обществе
- •4.2.2. Единство самоорганизации и управления – стратегия динамического развития систем
- •4.2.3. Управленческое обеспечение самоорганизации
- •4.2.4.Эффективность самоорганизации
- •Глава 4.3. Гармоническое развитие систем
- •4.3.1. Природа золотого сечения
- •4.3.2. Методология системно-гармонического развития систем1
- •4.3.4. Энтропийно-гармоническая норма организации систем1
- •Часть II Функциональное управление организацией
- •Раздел 5
- •Менеджмент в функциональных зонах
- •Глава 5.1. Общее руководство и стратегический менеджмент
- •5.1.1. Сущность, задачи и функции общего руководства деятельностью предприятия
- •5.1.2. Концепция стратегического менеджмента и выбор стратегии предприятия
- •5.1.3. Структура, процесс разработки и управление реализацией стратегического плана
- •5.1.4. Организационное обеспечение общего руководства деятельностью предприятия
- •Глава 5.2. Управление маркетинговой деятельностью
- •5.2.1. Понятие и сущность маркетинга
- •5.2.2. Функции и содержание маркетинговой деятельности
- •5.2.3. Элементное обеспечение и механизм формирования маркетинговой деятельности
- •5.2.4. Подходы к управлению маркетингом
- •Глава 5.3. Инновационный менеджмент
- •5.3.1. Нововведения как объект инновационного менеджмента
- •5.3.2. Эффективность инновационного проекта
- •5.3.3. Финансирование инновационных проектов
- •Глава 5.4. Управление затратами на предприятии
- •5.4.1. Понятие, функции и принципы управления затратами
- •5.4.2. Классификация и факторы, определяющие величину затрат
- •5.4.3. Определение допустимой величины затрат на изделие
- •5.4.4. Расчет затрат на производство и калькулирование себестоимости единицы продукции
- •Глава 5.5. Финансовый менеджмент
- •5.5.1. Сущность и системные основы финансового менеджмента
- •5.5.2. Процесс формирования и расходования финансовых ресурсов предприятия (денежный оборот)
- •5.5.4. Финансовое планирование на предприятии
- •Глава 5.6. Производственная логистика
- •5.6.1. Понятие, сущность и категории логистики
- •5.6.2. Закупочная логистика
- •5.6.3. Сбытовая логистика
- •5.6.4. Организация логистического управления
- •Планирование:
- •Раздел 6 Управление персоналом фирмы
- •Глава 6.1. Основы управления персоналом
- •6.1.1. Сущность, цели и концепция управления персоналом
- •Персонал
- •Специалисты
- •6.1.2. Базовая модель управления персоналом
- •6.1.3. Методы оценки эффективности труда персонала
- •6.1.4. Рациональное использование рабочего времени
- •Глава 6.2. Управление деловой карьерой, лидерство и новые подходы к руководству
- •6.2.1. Разработка и реализация системы обучения персонала
- •6.2.2. Управление деловой карьерой
- •6.2.3. Природа и стили лидерства и управления
- •6.2.4. Новые подходы к руководству
- •Глава 6.3. Управление конфликтами и стрессами
- •6.3.1. Природа и типы конфликтов
- •6.3.2. Причины конфликтов
- •6.3.3. Управление конфликтной ситуацией
- •6.3.4. Природа и причина стресса
- •Раздел 7 Производственный менеджмент
- •Глава 7.1. Организация процесса создания изделий новой техники
- •7.1.1. Содержание и принципы построения системы создания и освоения новой техники (сонт)
- •7.1.2. Организация научной подготовки производства
- •Информационное обеспечение (информационные справочники, базы данных, плановые нормы и нормативы, картотеки и др.).
- •7.1.3. Организация конструкторской подготовки производства (кпп)
- •7.1.4. Организация технологической подготовки производства (тпп)
- •7.1.5. Организация освоения производства новой техники
- •Глава 7.2. Организация производственных процессов
- •7.2.1. Типы производства и их характеристика
- •7.2.2. Структура и принципы организации производственного процесса
- •7.2.3. Производственная структура предприятия. Формы внутризаводской специализации производства
- •7.2.4. Производственный цикл и его структура
- •7.2.5. Производственный цикл простого и сложного процесса. Виды движения предметов труда
- •Глава 7.3. Проектирование производственных систем.
- •7.3.1. Варианты проектирования
- •7.3.2. Макропроектирование пс
- •7.3.3. Инженерное проектирование пс
- •7.3.4. Классификация и анализ внутрипроизводственных резервов и пути их реализации
- •Глава 7.4. Показатели и методы оценки уровня организации производственных систем
- •7.4.1. Базовая модель структурного построения производственных систем
- •7.4.2 Оценка организационного уровня построения производственных систем
- •7.4.3. Оценка рациональности функционального построения производственных систем
- •7.4.4. Оценка степени полноты и рациональности использования элементного состава производственных систем
- •Глава 7.5. Внутрифирменное планирование производства
- •7.5.1. Сущность и содержание внутрифирменного планирования производства
- •7.5.2. Технико-экономическое планирование
- •7.5.3. Оперативно-производственное планирование
- •7.5.4. Диспетчирование производства
- •Глава 7.6. Управление качеством продукции
- •7.6.1. Экономическая сущность и показатели качества продукции
- •7.6.2. Системы управления качеством продукции
- •7.6.3. Виды контроля качества продукции
- •7.6.4. Статистические методы контроля качества продукции
- •Глава 7.7. Организация труда и заработной платы
- •7.7.1. Трудовой процесс и основы его организации
- •7.7.2. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени
- •7.7.3. Организация и обслуживание рабочих мест
- •7.7.4. Нормирование труда
- •7.7.5. Организация оплаты труда на предприятии
3.2.3. Организационные изменения и формирование обучающейся организации
Организационные изменения определяются как освоение фирмой новых идей или моделей поведения. Современные организации работают в исключительно динамичных условиях. Тенденции научно-технического прогресса ведут к усложнению и росту многообразия создаваемых продуктов для удовлетворения общественной и личной потребности, применению в фирмах качественно новых технологических процессов и более сложного оборудования, широкой автоматизации и механизации процессов производства. Частая сменяемость производства продукции, значительное увеличение объемов производства, многообразие номенклатуры выпускаемой продукции приводят к резкому росту объема технико-экономической информации. Соответственно растет и объем работ по переработке информации.
Рассмотренные тенденции научно-технического прогресса предусматривают необходимость адекватных изменений в области организации бизнес-процессов, производственных и организационных структур, систем и методов оперативно-производственного планирования и управления. Эти организационные изменения и определяются как освоение организацией новых идей или моделей поведения. На формирование организационных изменений оказывают влияние внешнее и внутренние силы (рис. 3.7.) [16].
Рис. 3.7. Движущие силы организационных изменений
Внешние силы. Внешние силы воздействуют на организацию с разных сторон – поставщики, потребители, конкуренты, технология, экономическое окружение, международная среда. Например, поставщики повысили отпускные цены на материалы. Для удержания цен на прежнем уровне организация должна изыскать резервы снижения затрат на производство, реализовать эти резервы за счет изменения технологии производства, перехода на новые безотходные процессы изготовления продукции.
Внутренние силы. В качестве внутренних сил, побуждающих к организационным изменениям, можно отнести: смену целевой ориентации, стратегию роста, неудовлетворительный уровень показателей развития – производительности, качества продукции и др.. Например, ориентация организации на расширение рынка сбыта продукции на 10% потребует дополнительных рекламных акций со стороны отдела маркетинга, технологических преобразований, ориентированных на рост объема производства.
Постоянное воздействие внешней и внутренней организационной среды, которая часто носит случайный, непредсказуемый характер, приводит к отклонению результатов между планируемыми и реальными показателями деятельности организации. Непосредственными причинами отклонений выступают несоответствия текущих процедур и процессов эталонам и стандартам или появление новых идей и технологий, которые могли бы существенно улучшить текущие результаты.
Для удержания планируемых показателей деятельности организации на заданном уровне, а тем более для постоянного приумножения их к менеджерам приходит осознание потребности в изменениях. Творческий поиск приводит к разработке новых подходов к решению возникающих проблем, реализации уникальных технологий и организационных возможностей, ранее не замеченных сотрудниками организации.
Стремление повысить творческий уровень и развить способности к инициированию организационных изменений приводит к разработке различных программ улучшения и развития. Эти программы могут разрабатываться по различным направлениям.
Технологические изменения «снизу вверх» означают то, что они, как правило, генерируются на нижних уровнях организации и подаются высшему руководству. Они непосредственно связаны с процессом производства в организации и направлены на повышение эффективности производства товаров или услуг.
Организационные изменения связаны с пересмотром организации бизнес-процессов. Они, так же как и технологические изменения генерируются на нижних уровнях и представляют собой перемену мировоззрения в области реализации бизнес-процессов, например переход от поточной к командной форме организации труда.
Изменения в продуктах – это изменения в производимых организацией продуктах или услугах. Инновации, связанные с выходом на рынок новых товаров, отражаются на всей организации, так как очень часто они являются результатом претворения новой стратегии и могут привести к формированию нового рынка.
Структурные изменения относятся к иерархии властных полномочий, целям, структурным характеристикам, административным процедурам и системам управления организацией. Например, переход фирмы от линейно-функциональной структуры к продуктовой.
Изменения в организационной культуре относятся к перемене мировоззрения, идеологии, ценностей, поведения сотрудников организации.
Одна из современных форм содействия инновациям – венчурные команды. Например, для многих крупных компаний целесообразно создание команды перспективного развития – структурной единицы, ответственной за развитие важнейших инновационных проектов. Члены венчурных команд не имеют отношения к постоянной иерархической пирамиде организации. Для разработки новых идей, продуктов или моделей деятельности может быть создан венчурный фонд – например, фирма ежегодно отчисляет денежные средства в размере 0,5% от объема продаж.
Инновации превращаются в основное стратегическое оружие глобальной конкуренции, так как они позволяют фирме предлагать продукты и услуги раньше и быстрее конкурентов.
Формирование обучающейся организации. В современных условиях мир бизнеса переходит в принципиально новое состояние, когда мы оказываемся в парадоксальной ситуации: с одной стороны, важно обеспечить эффективное и прибыльное ведение всех составляющих бизнеса, а с другой – необходимость постоянных изменений. В этих условиях новая теория управления предусматривает трансформацию, «перерождение» традиционных организаций в обучающиеся.
Сегодня успех приходит к тем организациям, которые учатся лидерству, постоянно думают о нововведениях, имеют небольшое число менеджеров, «приплюснутую» иерархию и быстро адаптируются к внешней среде. Если организация стремится не только к выживанию, но и к развитию, ей необходимо постоянно приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
Современная организация должна быть обучающейся, то есть возникающие проблемы должны быть предметом внимания всех сотрудников, а это возможно лишь в том случае, когда все работники подвержены непрерывному процессу совершенствования профессионального мастерства и саморазвития.
Для того чтобы организация вырвалась на свободу из объятий старых представлений, необходимо сформулировать концепцию построения обучающейся организации.
В обучающейся организации у всех сотрудников должно быть:
-
общее видение главной цели и предназначения;
-
сформировано системное мышление;
-
стремление к нововведениям, командной форме обучения и росту индивидуального мастерства.
Центральная идея обучающейся организации – ориентация сотрудников на разрешение проблем в противоположность ориентированным на достижение высокой эффективности традиционным фирмам. Такой подход позволяет повысить возможности коллективного «разума».
Анализ эволюции обучающейся организации свидетельствует о том, что они переходят от традиционных вертикальных иерархий, отделяющих менеджеров от рабочих, к горизонтальным сетевым структурам. Эти модели структур обучающихся организаций позволяют использовать новейшие идеи, включая командные формы организации труда, горизонтальные связи, специальные группы и такие концепции, как теория сетевой организации, в соответствии с которой группы получают статус автономных центров прибыли.
Одно из проявлений горизонтальной организации – реинжиниринг бизнес-процессов, когда горизонтальные процессы объединяются в структурной единице, что позволяет повышать производительность труда за счет ускорения их выполнения. Новые горизонтальные организационные структуры – революция в управленческом мышлении. Вся ответственность за производство продукции или предоставление услуг, за укрепление связей с потребителями ложится на сами команды. Поэтому командные формы организации труда во многих фирмах начинают преобладать над индивидуальными. В компетенцию команд переходит ответственность за повышение квалификации и безопасность труда, планирование отпусков, а в некоторых случаях и вопрос оплаты труда.
Работник должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя – предоставить сотрудникам благоприятные возможности для самосовершенствования. Таким образом, управление карьерой передается в собственные руки работника, то есть думайте о себе как о бизнесмене-одиночке, занимайте передовые рубежи, не жалейте средств на собственный рост и развитие, будьте готовы к изменениям, добивайтесь высочайшего качества вашей личной «продукции».
Ускорение темпов научно-технического прогресса, сокращение сроков разработки товаров и технологий, постоянные нововведения заставляют многие фирмы превращаться в обучающиеся организации. Единой модели такой организации нет – это скорее философия или изменение отношения к организации и роли сотрудников внутри ее. Однако, несмотря на отсутствие единой модели, отличительные характеристики обучающейся организации все-таки выделить можно.
-
Новая роль инноваций. Наличие творческих работников позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствовать, использовать открывающиеся возможности от внедрения нововведений. Все организационные возможности направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребителей.
-
Ориентация на команды и системы. В обучающейся организации упор делается на команды и системы, а не на иерархию. Именно команды выступают в роли механизма реализации любых процессов.
-
Предвидение и повышение уровня организационной культуры. Высшие менеджеры – лидеры обучающихся организаций должны обладать даром предвидения желаемых долгосрочных конечных результатов, уметь формировать основные культурные ценности.
-
Новая концепция наделения властью. Традиционная модель властных полномочий становится неэффективной в условиях быстро меняющихся технологий и глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудников всех организационных уровней – единственный способ существования организации в высокотурбулентной внешней среде. Уже сегодня в эффективно работающих организациях практически все решения принимаются командами работников первой линии.
-
Новые структуры. Организационные структуры становятся более плоскими, исчезают целые властные уровни, а те, кто находятся на «нижних этажах» компаний, объединяются в команды, что приводит к изменению исполняемых сотрудниками ролей и активному участию в принятии управленческих решений. Плоские структуры, обеспечивающие поддержку самоуправляемых контролирующих команд, которые включают в себя представителей разных отделов и разных уровней управления, приходят на смену традиционным организационным структурам иерархического типа, наиболее адекватным командной цепочке сверху вниз. Такие структуры позволяют ускорить процесс принятия решений и решить проблему качества продукции и услуг.
-
Доступность информации всем работникам. В обучающихся организациях взаимообмен информацией – ключ к успеху рабочих команд. Вся информация, включая финансовую (бюджет, прибыли и расходы), открыта для всех. Новая информационная парадигма – разнообразие и избыток информации менее опасно, чем недостаток или отсутствие ее.
-
Карьера в горизонтальной плоскости. В обучающиеся организации менеджеры перемещаются в горизонтальной плоскости чаще, чем в вертикальном направлении. В плоских организациях особенно ценятся сотрудники, умеющие работать в команде над реализацией проектов. В таких условиях любому работнику легче реализовать свои идеи. Роль каждого работника в команде становится заметнее, интереснее. Будущие менеджеры должны быть готовыми к тому, что «перила» на служебной лестнице уже отсутствуют, а их карьера будет строиться в горизонтальной плоскости.
Все эти характеристики позволяют организации непрерывно усваивать новые знания как на уровне отдельных работников, так и на уровне компании в целом, добиваясь непрерывных улучшений.