- •Менеджмент
- •Под редакцией проф. В. И. Подлесных
- •Авторский коллектив:
- •Предисловие
- •Часть I
- •Общее управление организацией
- •Раздел 1 Основы управления организацией
- •Глава 1.1. Введение в менеджмент
- •1.1.1. Понятие и содержание менеджмента
- •1.1.2. Основные категории менеджмента
- •1.1.3. Типы менеджмента: вертикальные и горизонтальные различия.
- •1.1.4. Деятельность менеджера и требования, предъявляемые к нему
- •Глава 1.2. Базовые функции управления
- •1.2.1. Классификация и взаимосвязь функций управления
- •1.2.2. Планирование
- •1.2.3. Организация
- •1.2.4. Координация и регулирование
- •1.2.5. Мотивация
- •1.2.6. Контроль
- •Глава 1.3. Организация как объект управления
- •1.3.2. Системный анализ организационно-правовых форм организаций в структуре экономики России
- •1.3.4. Внутренняя среда организации
- •Глава 1.4. Эволюция теории и практики менеджмента
- •1.4.1. Развитие теории и практики менеджмента
- •1.4.2. Особенности и основные черты японской системы менеджмента
- •1.4.3. Становление и развитие российской системы управления
- •1.4.4. Основные направления повышения качества управления
- •Основные направления повышения качества управления
- •Раздел 2 организация управления
- •Глава 2.1. Структура управления организацией
- •2.1.1. Структура управления организацией и факторы, ее определяющие
- •2.1.2. Недостатки действующих структур управления и требования, предъявляемые к их построению
- •2.1.3. Основные подходы к разработке структур управления
- •2.1.4. Методы построения структур управления
- •Глава 2.2. Процесс и методы принятия решений
- •2.2.1. Решение как элемент управления
- •2.2.2. Классификация управленческих решений
- •2.2.3. Этапы принятия и реализации решений
- •2.2.4. Методы принятия решений
- •Глава 2.3. Формирование и развитие организационной культуры
- •2.3.1. Понятие, содержание и базовая модель формирования и развития организационной культуры
- •2.3.2. Функциональное построение организационной культуры
- •Функции организационной культуры
- •Формирование, накопление, передача, хранение ценностей
- •Формирование системы знаний организации
- •Формирование системы внутренних коммуникаций и связей организации
- •2.3.3. Элементное обеспечение и механизм формирования организационной культуры
- •2.3.4. Влияние организационной культуры на результаты деятельности организации
- •Организационная культура
- •Раздел 3
- •Глава 3.1. Современная методология формирования эффективной системы управления организацией
- •3.1.1. Общая теория систем и ее применение в управлении
- •3.1.2. Законы и принципы кибернетики, применяемые в управлении организациями
- •3.1.3. Современная методология системного подхода в теории менеджмента
- •3.1.4. Применение ситуационного подхода в управлении
- •Глава 3.2. Становление нового управленческого мышления
- •3.2.1. Движущие силы новой теории управления
- •3.2.2. Реинжиниринг – реорганизация структуры бизнес-процессов
- •3.2.3. Организационные изменения и формирование обучающейся организации
- •3.2.4. Самоуправляемые команды и их характеристика
- •3.3.1. Сущность и природа кризисов в развитии организации
- •3.3.2. Мониторинг кризисных ситуаций
- •Значение коэффициента
- •Для нашего примера значение числового кода коэффициента рентабельности чистой прибыли npm% (финансовый показатель №17) равный –2,98% составляет .
- •17. Коэффициент рентабельности чистой прибыли npm%
- •3.3.3. Технология антикризисного управления
- •Глава 3.4. Менеджмент организаций в чрезвычайных ситуациях
- •3.4.1. Сущность и виды чрезвычайных ситуаций
- •Гост 22.0.09
- •3.4.2.Поведение менеджера в условиях чрезвычайных ситуаций: принципы эффективного противодействия чс
- •Организации
- •3.4.3. Организация управления предупреждением чрезвычайных ситуаций
- •Правительство рф
- •Комиссии по чс (кчс)
- •3.4.4. Принципы оценки экономического ущерба от чс
- •Экономическая оценка ущерба от чс (уэкон)
- •Раздел 4 Самоорганизация и новые подходы к теории управления
- •Глава 4.1. Нелинейность и общие закономерности развития систем
- •Понятие и методологическая сущность синергетики
- •Глава 4.2. Самоорганизация систем как эффективная стратегия развития
- •4.2.1. Самоорганизация систем в природе и обществе
- •4.2.2. Единство самоорганизации и управления – стратегия динамического развития систем
- •4.2.3. Управленческое обеспечение самоорганизации
- •4.2.4.Эффективность самоорганизации
- •Глава 4.3. Гармоническое развитие систем
- •4.3.1. Природа золотого сечения
- •4.3.2. Методология системно-гармонического развития систем1
- •4.3.4. Энтропийно-гармоническая норма организации систем1
- •Часть II Функциональное управление организацией
- •Раздел 5
- •Менеджмент в функциональных зонах
- •Глава 5.1. Общее руководство и стратегический менеджмент
- •5.1.1. Сущность, задачи и функции общего руководства деятельностью предприятия
- •5.1.2. Концепция стратегического менеджмента и выбор стратегии предприятия
- •5.1.3. Структура, процесс разработки и управление реализацией стратегического плана
- •5.1.4. Организационное обеспечение общего руководства деятельностью предприятия
- •Глава 5.2. Управление маркетинговой деятельностью
- •5.2.1. Понятие и сущность маркетинга
- •5.2.2. Функции и содержание маркетинговой деятельности
- •5.2.3. Элементное обеспечение и механизм формирования маркетинговой деятельности
- •5.2.4. Подходы к управлению маркетингом
- •Глава 5.3. Инновационный менеджмент
- •5.3.1. Нововведения как объект инновационного менеджмента
- •5.3.2. Эффективность инновационного проекта
- •5.3.3. Финансирование инновационных проектов
- •Глава 5.4. Управление затратами на предприятии
- •5.4.1. Понятие, функции и принципы управления затратами
- •5.4.2. Классификация и факторы, определяющие величину затрат
- •5.4.3. Определение допустимой величины затрат на изделие
- •5.4.4. Расчет затрат на производство и калькулирование себестоимости единицы продукции
- •Глава 5.5. Финансовый менеджмент
- •5.5.1. Сущность и системные основы финансового менеджмента
- •5.5.2. Процесс формирования и расходования финансовых ресурсов предприятия (денежный оборот)
- •5.5.4. Финансовое планирование на предприятии
- •Глава 5.6. Производственная логистика
- •5.6.1. Понятие, сущность и категории логистики
- •5.6.2. Закупочная логистика
- •5.6.3. Сбытовая логистика
- •5.6.4. Организация логистического управления
- •Планирование:
- •Раздел 6 Управление персоналом фирмы
- •Глава 6.1. Основы управления персоналом
- •6.1.1. Сущность, цели и концепция управления персоналом
- •Персонал
- •Специалисты
- •6.1.2. Базовая модель управления персоналом
- •6.1.3. Методы оценки эффективности труда персонала
- •6.1.4. Рациональное использование рабочего времени
- •Глава 6.2. Управление деловой карьерой, лидерство и новые подходы к руководству
- •6.2.1. Разработка и реализация системы обучения персонала
- •6.2.2. Управление деловой карьерой
- •6.2.3. Природа и стили лидерства и управления
- •6.2.4. Новые подходы к руководству
- •Глава 6.3. Управление конфликтами и стрессами
- •6.3.1. Природа и типы конфликтов
- •6.3.2. Причины конфликтов
- •6.3.3. Управление конфликтной ситуацией
- •6.3.4. Природа и причина стресса
- •Раздел 7 Производственный менеджмент
- •Глава 7.1. Организация процесса создания изделий новой техники
- •7.1.1. Содержание и принципы построения системы создания и освоения новой техники (сонт)
- •7.1.2. Организация научной подготовки производства
- •Информационное обеспечение (информационные справочники, базы данных, плановые нормы и нормативы, картотеки и др.).
- •7.1.3. Организация конструкторской подготовки производства (кпп)
- •7.1.4. Организация технологической подготовки производства (тпп)
- •7.1.5. Организация освоения производства новой техники
- •Глава 7.2. Организация производственных процессов
- •7.2.1. Типы производства и их характеристика
- •7.2.2. Структура и принципы организации производственного процесса
- •7.2.3. Производственная структура предприятия. Формы внутризаводской специализации производства
- •7.2.4. Производственный цикл и его структура
- •7.2.5. Производственный цикл простого и сложного процесса. Виды движения предметов труда
- •Глава 7.3. Проектирование производственных систем.
- •7.3.1. Варианты проектирования
- •7.3.2. Макропроектирование пс
- •7.3.3. Инженерное проектирование пс
- •7.3.4. Классификация и анализ внутрипроизводственных резервов и пути их реализации
- •Глава 7.4. Показатели и методы оценки уровня организации производственных систем
- •7.4.1. Базовая модель структурного построения производственных систем
- •7.4.2 Оценка организационного уровня построения производственных систем
- •7.4.3. Оценка рациональности функционального построения производственных систем
- •7.4.4. Оценка степени полноты и рациональности использования элементного состава производственных систем
- •Глава 7.5. Внутрифирменное планирование производства
- •7.5.1. Сущность и содержание внутрифирменного планирования производства
- •7.5.2. Технико-экономическое планирование
- •7.5.3. Оперативно-производственное планирование
- •7.5.4. Диспетчирование производства
- •Глава 7.6. Управление качеством продукции
- •7.6.1. Экономическая сущность и показатели качества продукции
- •7.6.2. Системы управления качеством продукции
- •7.6.3. Виды контроля качества продукции
- •7.6.4. Статистические методы контроля качества продукции
- •Глава 7.7. Организация труда и заработной платы
- •7.7.1. Трудовой процесс и основы его организации
- •7.7.2. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени
- •7.7.3. Организация и обслуживание рабочих мест
- •7.7.4. Нормирование труда
- •7.7.5. Организация оплаты труда на предприятии
6.2.3. Природа и стили лидерства и управления
Природа лидерства и управления. Одна из важнейших проблем современного бизнеса – вопрос эффективного руководства им. Концепция лидерства (руководства) затрагивает три аспекта: люди, влияние, цели. Любой руководитель всегда имеет дело с людьми своей или сторонней организации, стремится оказать на них влияние или воздействие, для того чтобы побудить их к определенным действиям. Причем эти определенные действия должны быть направлены на достижение организационных целей. Отсюда вытекает следующее определение лидерства.
Лидерство (руководство) – это способность индивида эффективно достигать определенных целей путем воздействия или влияния на других людей.
Эффективное руководство предполагает, что все сотрудники организации разделяют ее цели, ценности, культуру, стремятся к достижению высоких результатов совместной деятельности.
В наш век неопределенности, нестабильности, международной конкуренции способность менеджмента сформировать организационную культуру, донести до работников цели организации и создать стимулы для достижения этих целей – критически важный фактор успеха бизнеса.
Лидерство – это двусторонний процесс, протекающий между людьми. Его отличие от административной бумажной работы или деятельности по решению проблем заключается в том, что руководство – это работа с людьми. Руководство динамично и включает в себя использование властных полномочий и прав.
Между управлением и руководством существуют определенные различия. И менеджмент, и лидерство одинаково важны для организации. Право управлять вытекает из организационной структуры, именно оно обеспечивает стабильность, порядок и решение проблем внутри ее. Право лидерства проистекает из таких личных качеств индивида, как решительность, заинтересованность, умение вдохновить людей, цели и ценности и способствует развитию видения перспектив и перемен в организации. При этом следует иметь в виду, что некоторые индивиды обладают качествами как лидера так и менеджера. В табл. 6.10. перечислены различные качества, присущие лидерам и менеджерам [16].
В первоначальных попытках выявления природы успеха лидера внимание исследователей было сосредоточено на их личностных особенностях, или характерных чертах.
Характерные черты – это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, образованность, энергичность, тактичность, решительность, честность, морально-этические ценности и внешность.
В начальных исследованиях на эту тему выявлялись руководители, достигшие самых высоких постов, то есть они ориентировались на изучение преуспевающего великого человека (например, Форда – создателя автомобильной империи). Идея заключалась в том, чтобы выяснить, благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь феноменальных результатов и использовать эту находку при отборе потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом исследование выявило весьма слабые взаимосвязи между характерными чертами и успехом в руководстве организациями.
Таблица 6.10.
Основные качества лидера и менеджера
Лидер |
Менеджер |
Душа Мечтательность Неравнодушие Творчество Гибкость Умение вдохновить людей Новаторство Решительность Воображение Склонность к экспериментам Инициатива в осуществлении перемен Обладание личной властью |
Разум Рациональность Склонность давать советы Настойчивость Умение решать проблемы Трезвость мышления Аналитический склад ума Применение структурного подхода Осторожность Властность Умение стабилизировать ситуацию Обладание должностными полномочиями |
Наиболее значимыми для руководителей обобщенными качествами признаны:
-
физические характеристики (активность, энергетика, мобильность, решительность, знания, рассудительность, непринужденность речи и др.);
-
социальные характеристики (умение работать в коллективе, популярность, высокая репутация, общительность, тактичность, дипломатичность и др.);
-
рабочие качества лидеров (стремление к достижению цели, к превосходству, готовность к принятию ответственности, ориентация на задачи и др.).
Однако пригодность какого-либо качества или их набора зависит от конкретной ситуации, от особенности организации. Вот почему дальнейшие исследования вышли за рамки рассмотрения характерных черт человека и сосредоточились на динамике взаимодействия между лидером и его командой.
Типы лидеров и их характеристика. «Стиль» – слово греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода почерк в действиях менеджера.
Каждый руководитель выполняет свои обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Принятый стиль управления служит характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективное управление и достойные нормы поведения. В нем выделяются два компонента: во-первых, способы воздействия на подчиненных, во-вторых, взаимоотношения с ними и коллегами. Относительная устойчивость стиля проявляется в повторении тех или иных приемов руководства, но в управлении всегда высоко ценится динамизм. Многими специалистами признано, что умение руководить – это умение менять стиль управления, адаптируя его к реальной ситуации.
Стиль руководства обуславливается индивидуальными свойствами личности. Индивидуальный стиль руководителя формируется в зависимости от того, какие качества доминируют в его личности. Отсюда, стиль руководства – явление строго индивидуальное и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.
Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил три стиля: авторитарный, демократический и либеральный (анархический).
Автократический руководитель стремится сконцентрировать в своих руках всю власть, полагается на законные полномочия, власть основанную на вознаграждении и принуждении. Руководитель-автократ обычно привержен догматизму, старается подчинить персонал своей воле, не прислушивается к иному мнению, не терпит возражений, вмешивается в работу подчиненных и постоянно их контролирует. Теперь, при возросшем интеллекте персонала, сложности и непредсказуемости новой экономической среды, автократический стиль стал почти неприемлемым.
Демократический лидер делегирует властные полномочия сотрудникам, способствует их участию в управлении и при воздействии на подчиненных полагается на референтную (авторитетную – основанную на авторитете руководителя) и экспертную власть. Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненных и их естественное стремление к самовыражению и полному проявлению их профессионального и интеллектуального потенциала. Демократический стиль поощряет творческую активность персонала, создает атмосферу сотрудничества, в которой исполнитель осознает свою значимость и ответственность в решении стоящих перед коллективом задач. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.
Анализ и сравнительная оценка автократичных и демократичных руководителей на практике позволяет выявить следующие интересные закономерности. Под руководством автократичных лидеров коллективы отлично работают только в присутствии руководителя; сотрудники негативно воспринимают жесткий автократический стиль лидерства. Эффективность деятельности групп, возглавляемых «демократами», находится на не менее высоком уровне, но в них формируются позитивные взаимоотношения. Сотрудники, возглавляемые «демократами», работают одинаково ровно как в присутствии лидера, так и в его отсутствие, чему способствуют применяемые менеджером демократического типа методы участия в управлении и принятии решений большинством голосов. Именно поэтому в корпоративном мире все большую силу набирает тенденция наделения властью работников нижних организационных уровней.
Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Либералов отличает безынициативность, добродушие и нерешительность в характере и отсутствие организаторских способностей. Они слабо и нерегулярно контролируют действия подчиненных, не стремятся к служебной карьере, боятся ссор и конфликтов.
В реальной практике управления почти каждый руководитель проявляет черты, присущие различным стилям, но при доминирующей роли одного из них. Успешность стиля определяется тем, как руководитель учитывает способности, традиции коллектива и готовность персонала к исполнению его решений. Формирование стиля руководства и преобладание того или иного вида зависит от уровня иерархии управления, его вида (линейная, функциональная) и конкретных ситуаций.
По мере продвижения женщин на руководящие посты в организациях становится все более очевидным, что они обладают иным, отличным от мужского стилем руководства, чрезвычайно эффективным в современной бурной корпоративной среде. Руководителю-мужчине присущи агрессивность или самоуверенность, инициативность и позиция: «Я отвечаю за все». Мужчины склонны к конкуренции и индивидуализму, предпочитают работать в вертикальных иерархиях. Они оценивают свой стиль руководства как деловой и в работе с подчиненными опираются на должностные полномочия.
Женщины-руководители могут обладать аналогичными качествами, и все-таки они склонны демонстрировать и подчеркивать интерактивное поведение.
Интерактивный руководитель заботится о достижении согласия, участии в работе всех членов коллектива, их взаимодействии и взаимопонимании. Концепция интерактивного руководства развивает идею о том, что стремление к достижению целей организации расширяет возможности работников в достижении их частных целей. Женщины-руководители охотно делятся властью и информацией, делегируют полномочия сотрудникам, содействуют росту их самооценки. Они любят взаимодействовать с людьми. Важным обстоятельством «женского стиля» работы руководителя выступает терпимость к низким результатам труда. Мужчина менее терпелив и скорее переходит к крутым и жестким мерам. Женщина обычно тихо-настойчива и старается учесть, что для перемен всегда нужно время, поэтому «кадровая чехарда» случается чаще в организациях, управляемых мужчинами.
Интерактивный стиль лидерства присущ не только женщинам, его осваивают многие менеджеры-мужчины. Еще один основывающийся на принципах взаимодействий стиль руководства – это сервисное (обслуживающее) руководство.