Профессиограмма «имиджмейкер» подготовленная автором на основе шаблона разработанного а.К.Марковой19

Общая характеристика профессии.

Относительно объекта труда по классификации Е.Климова, профессия является смешанной и соотносится с классификационными характеристиками блоков профессий «человек-человек» и «человек-художественный образ».

Специалист должен реализовывать гностические, исследовательские и преобразующие цели деятельности.

По средствам осуществления деятельности это профессия ручного труда с применением автоматизированных систем.

Условия деятельности специалиста – работа в микроклимате близком к комфортному в условиях повышенной ответственности за здоровье людей.

Специалист обязан реализовывать самостоятельный выбор приемов работы, являясь профессионалом высокой квалификации имеющим специальную подготовку.

Предназначение профессии

Конструирование публичного «Я» человека (группы, организации, товара) в интересах достижения им конкретных социальных, экономических и\или политических целей.

Распространенность профессии

Типичными для данной профессии учреждениями являются коммерческие фирмы и общественный организации реализующие задачи конструирования персоны (внешнего образа соотнесенного с целью).

Предмет труда в профессии

Индивидуальное и\или общественное сознание, внешний образ личности, социальной группы и\или организации.

Профессиональные знания специалиста как совокупность сведений о сторонах труда в профессии по следующим направлениям:

психологии личности;

психологии имиджевых свойств личности (диагностики, коррекции, развития);

основ психологической коррекции функциональных состояний;

технологий построения имиджа;

PR – Паблик релейшнз;

стилистики;

визажа;

актерского мастерства.

Деятельности, реализуемые в данной профессии:

- построение эффективной коммуникации с конкретным человеком или группой;

• установление «рабочего альянса» с конкретным человеком или группой;

• прояснение и формирование заказа на имиджевую работу (на языке целей);

• планирование имиджевой работы и выбор оптимальных способов её реализации;

• осуществление визуальной и комплексной психологической диагностики личности клиента (группы, организации) и выработка заключения по результатам;

• построение и описание реального, существующего психологического имиджевого портрета личности (характеристики группы, организации);

• определение заказчика и прогностическое построение актуального заказа имиджевых свойств личности (группы, организации);

• выделение актуальных и «ретушь» нежелательных имиджевых характеристик (черт) свойственных личности (группе, организации);

• психологическая коррекционно-развивающая и консультационная с клиентом (группой, организацией);

• разыгрывание ролей;

• конструирование актуального стиля в одежде и образе;

• обучение клиента видам деятельности и действиям необходимым для построения актуальной самопрезентации;

• осуществление поэтапной эффективной обратной связи с клиентом (группой, организацией) относительно которой реализуется имиджевая работа по итогам профессиональной деятельности;

• соотнесение достигнутого результата с целью существовавшей изначально.

Действия (приемы), реализуемые в данной профессии:

• приемы взаимодействия;

• внушающие воздействия;

• приемы коммуникации;

• приемы психокоррекционного воздействия;

• приемы и действия, направленные на развитие актуальных имиджевых качеств;

• приемы и действия по «ретуши» нежелательных качеств;

• приемы и действия манипулятивного характера;

• действия по конструированию актуального стиля одежды;

• действия по конструированию идеального внешнего образа;

• действия по подготовке и применению электронно-вычислительной техники в интересах реализации актуальных задач;

• действия и приемы работы со специальным оборудованием, методиками, техниками и технологиями.

Методы и методики, техники и технологии применяемые в решении профессиональных задач:

• имиджевые;

• мыследеятельностные;

• PR;

• стилистические;

• визажа;

• педагогические;

• психологические.

Средства труда:

• образцы тканей, цветовой гаммы;

• рисунки, фотографии, чертежи;

• оргтехника;

• средства и системы актуальной оценки (автоматизированные и обычные).

Организация и условия труда:

Активная индивидуальная и\или групповая совместная работа по коррекции, развитию и динамичному изменению имиджевых свойств (характеристик) личности (группы, организации).

Оптимальные условия и санитарно-гигиенические факторы труда и отдыха.

Продукт труда:

Достигнутые актуальные изменения личности (группы, организации). Положительная (в соответствии с заказом) динамика имиджевых слагаемых, нервно-психического состояния (психического статуса) личности.

Последовательное движение к достижению или достижение актуальных результатов имиджевой работы.

Творческий, ранее не существовавший результат.

Возможные уровни профессионализма

Допрофессионализм:

Человек работает как новичок, дилетант, не овладев нормами и правилами профессии, не достигая в труде высоких и творческих результатов.

Псевдопрофессионализм:

Человек осуществляет внешне достаточно активную трудовую деятельность. При этом наблюдаются явные деформации в становлении его как профессионала (неэффективная, внешне кипучая, не соответствующая нормам деятельность; неправомерное сведение всего личностного временного пространства к профессиональному).

Профессионализм:

Человек постепенно достигает достаточно высоких результатов, самоутверждается в профессии, развивает себя. Заинтересован в профессиональной деятельности и повышает престиж профессии в обществе.

Высший профессионализм:

Человек творчески обогащает профессию собственым вкладом, достигает при этом высоких результатов.

Послепрофессионализм:

Профессионализм в прошлом. Снижение эффективности в деятельности и постепенный переход на консультационно-экспертную работу.

Мотивационные и операционные критерии профессионализма имиджмейкера:

1. Объективные критерии

Результативность и оптимальность труда, достижение статуса в профессии, умение решать разнообразные актуальные профессиональные задачи.

2. Субъективные критерии

Соответствие профессии мотивам человека, его требованиям и склонностям. Удовлетворенность человека трудом в профессии. Понимание человеком значимости профессиональной деятельности, профессии. Позитивное отношение к себе как к профессионалу. Отсутствие личностных деформаций.

Сочетание успешности труда и желания оставаться в профессии.

3. Результативные критерии

Достигает ли специалист желаемых результатов:

актуальные изменения личности, группы, организации;

положительная (в соответствии с заказом) динамика имиджевых слагаемых, нервно-психического состояния (психического статуса) личности;

последовательное движение к достижению или достижение актуальных результатов имиджевой работы;

достижение творческого, ранее не существовавшего результата работы.

4.Процессуальные критерии:

Используюся ли специалистом необходимые знания и умения, приемы, техники, технологии.

Используются ли специалистом в процессе труда оптимальные личностные качества.

5.Нормативные критерии:

Усвоил ли специалист эталоны профессии, способен ли реализовывать их как мастерство (методичесие приемы, имиджевые технологии, техники и др.).

4.Индивидуально-вариативные критерии:

Самобытен ли специалист, проявляет ли он собственную индивидуальность в профессиональной деятельности, индивидуальный стиль.

5.Критерии имеющегося уровня профессионализма:

Уровень развития необходимых знаний, умений, личностных качеств.

6.Прогностические критерии:

Видит ли человек зону перспективного роста и развития.

7.Критерии профессиональной обучаемости:

Готов ли специалист к принятию профессионального опыта других людей.

8.Критерии творчества:

Стремиться ли специалист выйти за пределы профессии, обязанностей, целесообразно преобразовать деятельность.

9.Критерии социальной активности и конкурентноспособности:

Умеет ли заинтересовать своей деятельностью и её результатами. Умеет ли убедить в актуальности реализуемой профессиональной деятельности, вступать в конкурентные отношения на рынке услуг.

Способен ли искать внутренние резервы в самой профессии без материальных влияний.

10.Критерии профессиональной приверженности:

Преданность профессии, мотивация соблюдать профессиональную этику и достоинство.

11.Критерии качественные и количественные:

Результаты профессиональных испытаний, участия в конкурсах. Общая дифференцированная оценка профессионализма.

Характеристика профессионала:

• успешно конструирует и реализует имиджевые программы;

• создает необходимый результат имиджевой работы;

• личностно мотивирован на профессиональную деятельность, проявляет устойчивый интерес к ней;

• использует современные эффективные техники и технологии в имиджевой работе;

• осваивает нормы и эталоны профессиональной деятельности, демонстрирует мастерство;

• стремиться индивидуализировать свой труд, сделать его вариативным;

• достигает необходимого уровня знаний, умений и личностных качеств;

• имеет и сознает зону перспективного роста и развития;

• открыт для постоянного профессионального обучения, накопления опыта, изменения;

• подходит к реализации профессиональных задач творчески;

• социально активен, ищет резервы профессионального совершенствования;

• предан профессии, мотивирован на профессию даже в сложных условиях рынка и спроса на деятельность;

• готов к оценке своего труда, способен делать выводы и наращивать результат.

Психограмма специалиста:

Качества психики, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности:

Наличие мотивационно-ценностных ориентаций личности на актуального другого и на самоактуализацию в профессиональной деятельности блока «человек-человек».

Самоосознание себя как профессионала, адекватные статусу профессиональные притязания и самооценка.

Нормативное психическое состояние и эмоционально-чувственная сфера.

Удовлетворенность специалиста профессиональной деятельностью и условиями её осуществления.

Оптимальное влияние применяемых специалистом приемов, способов, технологий и техник на его состояние.

Достаточные способности к восприятию и усвоению актуальных профессиональных знаний (профессиональная обучаемость).

Необходимые для успешной профессиональной деятельности качества психики поддающиеся измерению:

• развитое (выше среднего) преимущественно абстрактное, а также аналитическое мышление;

• активность, энергичность (достаточная эго-сила);

• демонстративность;

• способности оперирования с образами и семантическими конструктами;

• общий уровень эрудиции - выше среднего;

• внимание не ниже среднего;

• память не ниже среднего уровня;

• речь (без явных искажений);

• нормативная поведенческая и двигательная активность;

• выраженная эмпатичность;

• социальная опытность и развитая интуиция;

• способности самоопределения, целеполагания и планирования;

• положительное эмоциональное отреагирование (эмоциональный фон деятельности);

• коммуникативные способности, общительность (не ниже средненормативной);

• стрессоустойчивость и адекватное отреагирование на стресс.

Психические качества нежелательные для специалиста:

• низкий образовательный статус, недостаточный уровень общей эрудиции и осведомленности;

• отсутствие творческого потенциала личности;

• низкий уровень мыслительных способностей;

• замкнутость (выраженная интроверсия);

• выраженная личностная тревога;

• агрессивность (конфликтность);

• тревожно-депрессивное состояние;

• преимущественно (во времени) сниженный эмоциональный фон;

• неуверенность, эго-слабость;

• искажения речи;

• неадекватность поведенческих механизмов и двигательной активности

Автор сознает всю сложность, а порой объективную невозможность осуществления разработки вариантов профессиограмм в силу различных причин, что может предполагать необходимость создания в организации упрощенной (без учета профессиографических требований) системы изучения личности, проведения профессионального отбора и обеспечения деятельности специалистов по психологическому изучению кадров. Такая система изучения личности должна обеспечить достижение наиболее важных, на наш взгляд, целей:

• определять степень нервно-психической устойчивости среди кандидатов на работу и работающих сотрудников организации;

• исследовать мотивационно-ценностную сферу, т.е. выявлять людей доминантно мотивированных на перспективное профессиональное самосовершенствование и самореализацию в профессии;

• определять уровень предрасположенности изучаемой личности к профессиональной деятельности и наличия способностей к усвоению конкретных, в т.ч. смежных, видов деятельности;

• позволять осуществлять пролонгированное (длительное) профессионально-ориентированное изучение личности на протяжении всего периода работы в организации для последующего ранжирования относительно других сотрудников по степени выраженности профессионального контекста («здесь и теперь» и на перспективу).

Основная задача изучения личности в организации заключается, таким образом, не только в выводах «годен», «не годен», «перспективен» и т.п. при поступлении на работу (службу), а прежде всего в том, чтобы способствовать, уже в период работы в организации (при условии приема кандидата на работу), выработке мер (рекомендаций) по развитию у специалиста определенных качеств, необходимых для эффективного выполнения перспективных служебных, профессиональных и организационных функций.

При этом система изучения личности в организации должна быть ориентированной на бизнес, функциональной, связанной с системой формирования мотивации персонала и способствующей тем самым его развитию. Ориентация на бизнес в данном случае предполагает изучение индивидуальных личностных целей и соотнесение их с целями организации, компании, а также изучение компетенций необходимых для выполнения задач в условиях организации. Функциональность изучения личности предполагает возможную объективность, обязательность, простоту выполнения процедуры. Связь же изучения личности с системой мотивации персонала определяется возможностью определения индивидуальных показателей эффективности труда, влияния на материальное стимулирование кадров.

При этом следует прислушаться к мнению известного специалиста по управлению персоналом Питера Друкера, который полагает, что «оценка должна соответствовать каждой производственной задаче и функции, целям всей компании. Оценка должна быть не только количественной, она должна быть ясной, простой и рациональной»²⁰.

Теперь уважаемому читателю понятно, что построение системы изучения личности в организации (учреждении) определяется рядом взаимовлияющих факторов, определяющими из которых, несомненно, являются:

• конкретные профессиографические и психографические требования к специалисту;

• методики и технологии необходимые для реализации процесса изучения личности в соответствии с профессиограммой или заказом руководства;

• состояние и возможности материальной базы, а также методическое обеспечение специалистов, реализующих задачи изучения личности;

• определенная степень подготовленности специалистов осуществляющих изучение личности, необходимая для успешного выполнения этой задачи.

Важным для реализации диагностической задачи является обеспеченность необходимыми методиками, позволяющими успешно решать данную задачу. Существует достаточно много различных методик предназначенных для изучения личности. В то же время следует полагать, что нет смысла применять любые из имеющихся. Известный специалист в области психологической диагностики Л.Н.Собчик считает, что “вполне достаточно использовать такой их набор, в котором каждый метод направлен на определенные структуры человеческой психики, на разные уровни самосознания”²¹.

Нам же представляется, что для того чтобы получить необходимый портрет личности, следует использовать такую батарею (комплекс) методик, которая выявила бы степень выраженности важных для профессии и адаптации в организации личностных особенностей. При этом необходимо, чтобы полученные данные были достаточно надежны, позволяли объективно оценить характеристики личности. Словом, все многообразие личностных свойств необходимо выстроить в такую вертикаль признаков, которая сделала бы возможным получение необходимых результатов.

Опираясь на собственный опыт соотнесенный с опытом другших специалистов-экспертов, следует отметить, что изучение личности чаще всего направлено на реализацию следующих целей:

• прогнозирование социального и профессионального поведения;

• расстановку кадров, профориентацию и профподбор;

• определение лиц нуждающихся в консультативной помощи и восстановительно-реабилитационных воздействиях;

• построение программ профессионального развития, коррекции поведения личности в малой группе, коллективе организации.

Результатом такого психологического изучения может быть:

• описание или анализ психологических особенностей личности (группы);

• оценка состояния психики личности;

• прогноз дальнейшего развития личности (динамики группы);

• построение рекомендаций по коррекции и развитию личностных качеств;

• построение рекомендаций направленных на оптимизацию межличностного взаимодействия;

• выработка рекомендаций о направлении работающего сотрудника организации на аттестационную комиссию.

Организация изучения личности должна предполагать:

• соответствие процедуры изучения основным требованиям объективных законов восприятия, потребностям социальной практики организации;

• соблюдение определенных принципов;

• своевременное обнаружение и разрешение противоречий практики работы по изучению личности (группы);

• учет возрастных и индивидуальных способностей каждого изучаемого человека;

• мастерство и искусство взаимодействия специалиста с людьми в процессе их изучения.

Основной ячейкой анализа здесь является ситуация возникающая в процессе взаимодействия с изучаемой личностью. Не следует забывать, что она, сама по себе, приводит к изменениям в человеке, формирует его реакции на требования эксперта и окружающей среды. В связи с этим стоит подумать об имидже специалиста изучающего личность, о его поведении в процессе диагностической работы. Не секрет, что специалист иногда выглядит неопрятно, ведет себя грубо, авторитарно, пользуясь своей позицией человека, от которого может зависеть иногда судьба изучаемой личности, а иногда и организации. Для оптимальной имиджевой модели специалиста-эксперта характерно следующее:

• проявляющаяся нравственная безупречность (соответствие общепринятому представлению);

• учет конкретной ситуации взаимодействия и всей её важности для изучаемой личности;

• целевая направленность, проявляющаяся в поведении специалиста-эксперта;

• внешний вид не предполагающей провоцирования изучаемой личности на реакции (негативизма, заинтересованности).

При этом система изучения личности предполагает технологичность построения процедуры. Сам технологический процесс, в таком случае, представляет собой определенную систему технологических единиц, ориентированных на предполагаемый конечный результат. Предметом технологии здесь являются конкретные практические действия специалистов, осуществляющих изучение личности.

Прямыми задачами специалистов экспертов в процессе изучения личности будет следующее:

• научение изучаемой личности действиям с предлагаемым технологическим инструментарием (как заполнить бланк, как работать на ЭВМ при автоматизированном обследовании, и пр.);

• ознакомление изучаемой личности с инструктивными требованиями и нормами работы.

На основании опыта определены этические принципы организации работы по изучению личности. Автор, на основании проведенного анализа мнений специалистов-экспертов персонала, изучения известных трудов специалистов в области психодиагностики (А.Анастази, Ф Бурлачука, Д.Горбатова, В.Пономаренко и др.) полагает, что к таким принципам психологической диагностики следует относить следующее:

• доведение до изучаемого человека целей такой работы, а также способов использования полученных результатов;

• осуществление мероприятий изучения личности только при согласии самой личности на участие (несогласие может рассматриваться как скрытность сос всеми вытекающими оргвыводами);

• доведение результатов исследования до заинтересованных лиц с учетом особенностей их профессиональной компетентности и особенностей личностного.

При этом, безусловным принципом, определяющим работу специалиста реализующего задачу изучения личности должно быть требование – не навреди, не сформируй разрушительной установки изучаемой личности (не внушай то, что будет отрицательно воздействовать). Не следует при этом абсолютизировать полученные данные о личности, переоценивать их значение и надежность. Личность богаче и сложнее получаемых нами в результате её изучения результатов. Но и отрицать, игнорировать полученных данных нельзя. Необходима и желательна последующая работа по уточнению полученных результатов. Для этого может быть востребована помощь профессионального психолога (если эксперт не является таковым). При этом, автор полагает желательным, по возможности и в перспективе, получение специалистами, осуществляющими психологическое изучение личности специальной подготовки, которую можно получить в соответствующих образовательных учреждениях, учебных центрах и на определенных курсах. Такая работа, например, эффективно осуществляется в Центре эффективных технологий обучения Исследовательского центра проблем качества подготовки специалистов (www.center-eto.ru), где проводятся семинарско-тренинговые занятия по психологической диагностике, имиджелогии, психокоррекции и другим направлениям деятельности связанной с психологическим обеспечением труда.

Задание:

На основании изученного, постарайтесь, творчески осмыслив материал, разработать собственное представление и отразить в таблице следующее:

Проблемная область	Характеристики проблемной области
Назовите виды профессионального отбора.
Определите назначение и задачи системы психологического отбора.
Определите цели психологического изучения личности в организации.
Обоснуйте составляющие обеспечения психологического изучения личности.
Назовите и обоснуйте этические принципы психологического изучения личности в рамках профессионального отбора.

"…дело не в том, в чем человек ходит, а в том, что он в себе носит".

И.В.Омулевский