Заключение по итогам изучения личности с использованием Карты полярных баллов

Привести обобщенный (из нескольких предоставленных респондентами) балл по наиболее важным характеристикам личности указанным в Карте.

Выводы:

Выраженность акцентуаций (по Леонгарду-Шмишеку)

24 Диапазон

23 акцентуаций

22

21

20

19

18 Диапазон

17 тенденций

16

15

14 Проявление

13 признаков

12

11

10 Состояние

9 нормы

8

7

6

5

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Демонстративность.

2. Застревание.

3. Педантичность.

4. Возбудимость.

5. Гипертимичность.

6. Дистимичность.

7. Тревожность (боязливость).

8. Аффективная экзальтированность.

9. Эмотивность.

10. Аффективная лабильность (циклотимичность).

Выводы:

____________________________________________________________

____________________________________________________________

ВЫРАЖЕННОСТЬ ВЕДУЩИХ ТЕНДЕНЦИЙ ЛИЧНОСТИ

(по Л.Н.Собчик)

Тревожность

Сенситивность Лабильность

Экстраверсия Интраверсия

9 7 4 4 7 9

Ригидность Реактивность

Стеничность

Заключение относительно выраженности ведущих тенденций

АУТОИДЕНТИФИКАЦИЯ ХАРАКТЕРА (по Эйдемиллеру).

Выбранная карта____________________________________________________

Актуальные для профессии качества_________________________________________________

СТЕПЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ОСНОВНЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

1.Материальные 2. Безопасности 3. Социальные (межличностные)

4. Признания. 5.Самовыражения.

ВЫБОР ЦЕННОСТЕЙ

Терминальные

Инструментальные

ОПРЕДЕЛЕННЫЙ УРОВЕНЬ РЕАКТИВНОЙ И ЛИЧНОСТНОЙ ТРЕВОГИ

РТ = ________________________ ЛТ = ____________________________

УРОВЕНЬ ТРЕВОГИ ПО ШКАЛЕ Дж.ТЕЙЛОР

__________________________

ВЕС ФАКТОРА РИСКА СУИЦИДАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ

____________________

Примечание:_________________________________________________________

«Никогда не рисуйте то, что можно скопировать»

Правило Уолласа Вуда

6. ИЗУЧЕНИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ ЛИЧНОСТИ

ПОСРЕДСТВОМ ИГРЫ

Оценка компетенции как потенциальной способности и мотивации личности относительно реализации определенных функций, способствующих успешной адаптации к условиям среды сопровождает человека всю его жизнь. Проверка подготовленности к школе, оценка успешности ребенка в учебной деятельности, выпускные экзамены и характеристики выпускников общеобразовательных школ, конкурсный отбор в высшие учебные заведения и на работу являются ни чем иным, как оценкой компетенций личности. Как правило, при этом изучается потенциальная способность и готовность личности реализовывать определенные функции. Таким образом, любой человек с достаточной уверенностью может утверждать, что в своей жизни он неоднократно подвергался проверкам его компетенции.

В то же время, как полагает И.А.Зимняя, компетентность в отличие от компетенции – более сложный объект оценивания, предполагающий для формирования оценки компетентности личности как многосложного образования проявляющегося в жизнедеятельности - изучение нескольких компонентов³⁶.

Психическая структура социальных компетентностей человека, по И.А.Зимней, представлена 5 компонентами:

• готовность к реализации компетентности;

• знания относительно компетентности;

• отношение к реализации компетентности;

• опыт реализации компетентности;

• регуляция реализации компетентности.

Такой подход для оценивания компетентности представляется с одной стороны достаточно удобным т.к. явление компетентности представлено поэлементно, что упрощает оценивание. С другой стороны, оценивание становится многосложным, разнонаправленным, хотя и более определенным.

Решение проблемы оценки компетентности зависит от адекватных оценочных средств. Адекватность оценочных средств определяется приведенной структурой компетентности как многосложного психического образования личности.

Полагая компетентность таким многосложным психическим образованием, в качестве средств оценивания компонентов компетентности, на наш взгляд, целесообразно использовать такие из них, которые позволяют осуществлять оценку компетентности в деятельности соотнесенной с функцией относительно которой должен быть компетентен человек, специалист.

В связи с этим возможно применение методик знаково-контекстной диагностики (по образу и подобию знаково-контекстного обучения разработанного А.А.Вербицким³⁷), в которой с помощью всей системы форм, методов и средств моделируется предметное и социальное содержание реальной профессиональной деятельности, а изучение компетентности специалиста осуществляется в логике этой деятельности.

Квазипрофессиональная деятельность (сконструированная в интересах изучения компетентности специалистов) выступает здесь той формой личностной активности, которая обеспечивает изучение и оценку сформированности компонентов компетентности: готовность, знания, опыт, отношение, регуляция. В разнообразных формах квазипрофессиональной деятельности, постепенно, как бы вырисовывается компетентность специалиста относительно реальной профессиональной деятельности, осуществляется общее и профессиональное развитие личности.

Следуя целям контекстного моделирования деятельности в интересах изучения и оценки специалиста, мы должны вычленить из неё структурные компоненты для оценивания:

Такими компонентами могут быть:

- профессиональные проблемы (задачи), которые должны решаться специалистом ходе актуальной профессиональной деятельности;

- профессиональные знания, которые он применяет при этом;

- личностные качества, которые он реализует в профессиональной деятельности;

- виды профессиональной деятельности, которые он реализует;

- умения и навыки, необходимые специалисту для профессиональной деятельности;

- психологические функции, которые осуществляет специалист в процессе профессиональной деятельности.

Направленность такой знаково-контекстной диагностики в квазипрофессиональной деятельности, проявляется в её функциях:

- информационно-обучающая функция - в стимулировании развития творческого мышления изучаемой личности, посредством участия в квазипрактической, в квазипрофессиональной деятельности, с возможностью параллельного оценивания и рефлексии успеха применения теоретических знаний на практике;

- мотивационно-побудительная функция - в высоком эмоциональном воздействии на участников, развитии интереса, азарта, стремления к успеху;

- рефлексивно-оценочная функция - в постоянной рефлексии каждым участником своего места в деятельности, своих действий, своего способа мышления; соотнесения себя и своей деятельности с деятельностью и способами действия других изучаемых лиц; в оценке участников руководителем и экспертной группой в ходе подведения итогов;

- коммуникативная функция - в приобретении опыта нравственного общения в деятельности посредством осуществляемой педагогической коррекции недостатков и поиска выхода из проявляющихся коммуникативных затруднений;

- диагностическая функция - реализуется посредством проявления в квазипрофессиональной позиции, реального "я" специалиста, его компетентности, и возможности построения на этом, посредством наблюдения, определенных выводов;

- психокоррекционная функция - проявляется в социальной ценности межличностного общения, в осмыслении посредством затруднений и находок, ценности себя и другого, в приобретении способности ставить себя на место другого с целью самооценки и последующей коррекции собственной деятельности.

Функциональная направленность квазипрофессиональной деятельности во многом определяется управлением такой деятельностью со стороны организаторов.

МЕНЕДЖМЕНТ ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ КВАЗИПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ИЗУЧЕНИЯ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Подготовительный этап.

Разрабатывается и согласовываются с изучаемыми людьми структурные элементы квазипрофессиональной деятельности, в которую они будут включены.

Определяются проблемные профессионально-ролевые модели поведения и действия специалистов в деятельности.

Доводится до каждой группы информация об условиях предлагаемой деятельности.

Эксперт-организатор занятия обращает внимание на психолого-педагогическую идею и задачу, объясняется механизм формирования комплексного навыка делового поведения изучаемых специалистов.

Определяется готовность участников к диагностической игре. Методы: наблюдение за поведением специалистов, беседы с ними, профессиональные консультации и т.д.

Основной этап.

Организация игрового моделирования (имитация профессиональной обстановки; введение первой профессионально-ориентировочной ситуации. Основные способы предъявления социальных ситуаций: видеопоказ событий, магнитофонная запись радиопередачи, разговора, набор деловых бумаг, документов, рассказ очевидца событий, проигрывание ситуаций специально подготовленными специалистами (инсценировка событий) и т.д.

Создание субъектно-субъектных отношений между изучаемыми участниками:

• обязательна личная позиция каждого участника;

• показ вклада каждого из изучаемых лиц, создание творческой обстановки на занятиях и т.д.

Управление оптимальным сочетанием индивидуальной и групповой игровой деятельности специалистов в ходе изучения овладения ими профессионально ориентированной ситуацией:

• выдача индивидуальных проблемно-поисковых заданий участникам;

• постановка проблемных вопросов, решение которых затрагивает интересы и статус;

• непрерывный анализ результатов работы по овладению социальной ситуацией и т.д.

Дальнейшее развитие профессиональной обстановки:

• усложнение первой профессионально ориентированной ситуации;

• привнесение иизменений;

• создание новых проблемных групп или изменение ролей участников.

Корректировка деятельности управляющих органов.

Этап оценки.

Организация дискуссии по анализу полученных результатов в квазипрофессиональной деятельности каждого из оцениваемых специалистов:

• определение результатов решения конкретных ситуаций;

• выявление совокупности приемов, составляющих комплексный навык делового поведения специалиста;

• определение условий, способствующих эффективному решению профессионально ориентированных ситуаций;

• обоснование личного и коллективного вклада участников.

Подведение итогов занятия:

• наглядный показ руководителем полученных результатов работы каждым из участников;

• сравнение его с поставленной целью;

• гласное обобщение полученных результатов;

Основными этапами организуемой в интересах изучения и оценки специалистов квазипрофессиональной деятельности в практике образовательного процесса являются: подготовительный, практический и аналитический. При этом мы отчетливо понимаем, что в той или иной мере в ней присутствуют и указанные выше другие этапы.

Действия эксперта-организатора по реализации такой игротехнической деятельности на этапе, предшествующем проведению игры (подготовительном этапе), по мнению разных исследователей, включают:

• определение целей игры;

• определение внешних ограничений (помещение, время, наличие помощников);

• отбор критериев результативности игры;

• отбор содержания, соответствующего целям и возможностям участников игры,

• постановку целей и задач занятия и собственно игры;

• выбор участников, диагностика игровых качеств участников игры;

• распределение ролей между участниками (в ролевой игре),

• разъяснение игровых правил участникам, обзор общего хода игры, ролей, игровых процедур, правил подсчета очков,

• предоставление достаточного времени на подготовку,

• ответы на вопросы участников и разъяснения

• проведение пробного "прогона" игры в сокращенном виде

Практический этап характеризуется следующими действиями эксперта-организатора:

• организацией проведение игры;

• контролем продолжительность фрагментов игры.

• фиксацией следствий игровых действий (организатор следит за подсчетом очков, характером принимаемых решений);

Этап, следующий за проведением игры (аналитический этап) включает в себя следующие действия эксперта-организатора:

• анализ достижения целей и задач игры по критериям результативности игры;

• выбор способов вовлечения участников игры в анализ игры;

• организация обсуждения; вовлечение в него участников игры;

• подведение итогов (с указанием на удачные моменты и ошибки игроков);

• по завершении игры организация последующей деятельности (написание сочинений, дальнейшее чтение специальной литературы, официальные уроки, другие игры, практическое применение усвоенного материала);

• выявление предложений по внесению в игру поправок, в случае необходимости исправление сценарного замысла; пересмотр игры.³⁸

Диагностические игры позволяют определить степень компетентности и адаптивности личности в профессии по выраженности профессиональной направленности и эффективности её деятельности (в качестве критериев могут применяться уже приведенные выше критерии оценки профессионализма).

Несомненно, что осуществление таких квазипрофессиональных деловых игр потребует от организаторов определенных качеств, знаний и умений. Из предложенных нами методик изучения персонала, изучение посредством диагностических квазипрофессиональных деловых игр – самое сложное. В.В.Лопатинская исследовав качества организаторов таких игр полагает необходимым овладение перечнем знаний и умений приведенных в таблице (См. таблицу)³⁹.

Таблица 7

ЗНАНИЯ И УМЕНИЯ АКТУАЛЬНЫЕ ДЛЯ ОРГАНИЗАТОРА

ДИАГНОСТИЧЕСКИХ КВАЗИПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ИГР

ЗНАНИЯ		УМЕНИЯ
1. Игра как деятельность
1.1	Знание игры как особого вида человеческой деятельности.	Умение определить игру как особый вид деятельности.
1.2	Знание способов включения в игровую деятельность.	Умение использовать способы включения в игровую деятельность
1.3	Знание особенностей детских игр и игр взрослых.	Умение дифференцировать игру детей и игру взрослых.
1.4	Знание различий игры и труда.	Умение различать игровую и трудовую деятельность.
1.5	Знание различий игровой деятельности и учебной деятельности .	Умение различать игровую и учебную деятельность, их признаки
2. Игра как метод обучения
2.1	Знание функций игры на занятии.	Умение определять доминирующие функции игры на занятии.
2.2	Знание сущности дидактических игр.	Умение определять и конструировать дидактические игры.
2.3	Знание места игры в учебном курсе, теме, занятии.	Умение определить место игры в учебном курсе, теме, занятии, включать игры в общую логику курса, темы, занятия.
2.4	Знание игровых форм активного обучения.	Умение выбрать актуальную игровую форму.
2.5	Знание отличий игрового обучения от других форм активного обучения (дискуссии, проблемная лекция, анализ конкретных ситуаций и др.).	Умение отличать игровое обучение от других форм активного обучения.
2.6	Знание преимуществ и недостатков игрового обучения.	Умение учитывать преимущества и недостатки игрового обучения при планировании/проведении игры.
3. Игра как технология обучения
3.1	Знание технологии игровой деятельности.	Умение конструировать технологию игровой деятельности в связи с целью.
3.2	Знание особенностей проведения основных этапов игры.	Умение организовать основные этапы игрового занятия.
4. Участники игровой деятельности
4.1	Знание индивидуально-психологических особенностей обучающихся.	Умение диагностировать и учитывать индивидуально-психологические особенности участников при подготовке/проведении игры.
4.2	Знание особенностей ролевого поведения личности в ходе игрового занятия.	Умение вызывать и корректировать ролевое поведение.
4.3	Знание особенностей поведения личности в ходе игрового занятия.	Умение определять особенности поведения личности и управлять ими.
4.4	Знание возможных реакций участников игропроцесса на стимулы игровой деятельности.	Умение конструировать стимулы для получения необходимых реакций.
5. Организатор игровой деятельности.
5.1	Знание функций организатора дидактической игры.	Умение выполнять функции организатора в игре.
5.2	Знание ролевых позиций организатора дидактической игры.	Умение определить и выбрать соответствующую ролевую позицию.
5.3	Знание идеальных качеств личности преподавателя-игротехника.	Развивать у себя качества, актуальные для ИТД.

В таких деловых играх и тренингах реализуется весь спектр условий образовательной среды способствующих развитию компетентности специалиста. На наш взгляд, определение И.А. Зимней таких условий наиболее точно, оригинально и предполагает⁴⁰:

З – занятость;

А – активность;

Р – разрядку;

Я – строительство.

Если же данное направление деятельности и способ изучения персонала для Вас сложен и неприемлем, не огорчайтесь. Того, что Вы уже изучили в данной работе с лихвой хватит для построения вполне надежных выводов и результатов по итогам проводимой Вами диагностики. Однако в перспективе, стоит задуматься над возможностью применения диагностических игр и тренингов. Уж очень это увлекательное и результативное дело, хотя и непростое.

Итак, уважаемый коллега-эксперт все, что мы делали, направлено на получение выводов относительно качеств изучаемой личности. Так кого же считать психически зрелым и адаптивным к профессии человеком? Мы уже достаточно подробно рассмотрели особенности профессиограмм и предполагаем Ваш ответ, соотнесенный с их требованиями. Однако существуют и наиболее общие подходы к определению профессиональной зрелости.

Функционирование в профессии зрелой личности предполагает способность продуктивно работать и поддерживать удовлетворительные отношения с сотрудниками и руководством. Такая личность ставит перед собой цели и стремится к их достижению, справляется с возникающими напряжениями таким образом, чтобы это не отражалось на поведении и профессиональной деятельности.

Зрелый человек обладает способностью здравомыслия (что мы уже отмечали выше, предлагая «пресуппозиции» мышления адаптивного специалиста), проявления широкого спектра эмоций без ощущения угрозы. Такой человек использует свои способности и таланты, реализует собственный потенциал и движется к осознанию себя, сферы своих влечений и переживаний.

Попытайтесь соотнести ценностные ориентации людей зрелого возраста достигших мастерства с теми, кто не смог достичь успеха в жизни (См. Таблицу 7). Скорректируйте жизненную позицию человека, который испытывает трудности самореализации. У Вас, уважаемый коллега, в результате работы по изучению личности накоплен достаточный материал, чтобы понять, в чем трудности изученной Вами личности и какие позиции нуждаются в переосмыслении. Так помогите, поддержите, дайте верные ориентиры.

Таблица 8

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ ЛЮДЕЙ ЗРЕЛОГО ВОЗРАСТА

НЕ ДОСТИГШИХ МАСТЕРСТВА	ДОСТИГШИХ ВЫСШЕГО МАСТЕРСТВА
Дисгармония, разлад с собой	Гармония, позитивное отношение к себе
Трудолюбие	Трудолюбие
Некоторая похожесть на людей своего круга	Непохожесть на людей своего круга
Очень высокий или низкий уровень притязаний	Нормальный уровень притязаний
Неадекватная самооценка	Адекватная самооценка
Нацеленность на задачи выживания, функционирования	Нацеленность на задачи развития
Ориентация на экономическое, рациональное, техническое	Ориентация на духовное, социальное, экологическое
Нераскрытие своего «Я», мы-концепция	Смелость быть самим собой
Твердое следование возрастной роли	Некоторая детскость
Мотивация достижений	Мотивация интереса
Стремление к конкурентной борьбе	Спокойное отношение к успехам других
Склонность к осуждению, резкий тон высказываний	Терпимость
Эмоции гнева, критики. отрицания, слабо развитое чувство юмора	Эмоции смеха, доброго юмора
Следование привычным канонам	Инновационная потребность
Собственная твердая позиция и попытка приобщить к ней других	Собственная твердая позиция не навязываемая другим
Гордость своей твердой позицией	Позиция может меняться. Признается ошибочность позиции
Больше требований и претензий к другим	К себе претензий больше, чем к другим. Требования выше.
Образное или логическое мышление (однополушарность)	Сочетание образного и логического
Чтение в основном специальной литературы	Интерес и знание литературы
Стремление к постоянному обсуждению своих проблем	Язык за зубами
Склонность заниматься привычным	Появление новых интересов, хобби в зрелом возрасте.
Отсутствие любви	Любовь. Иногда в зрелом возрасте
Нежелание заниматься самоанализом, некоторая демонстративность.	Высокий уровень рефлексии. Понимание собственного «Я».

К основным характеристикам полноценно функционирующего в жизнедеятельности человека психологи (Э.Берн, А.Лоуэн, А.Маслоу, К.Роджерс, Дж. Стивенс) относят следующее:

1. Открытость переживания как способность слушать себя, весь спектр своих переживаний без ощущения угрозы. Осознание себя, своих мыслей и чувств без попытки их подавления. Способность строить действия и деятельность в соответствии с ситуацией.

2. Экзистенциальный образ жизни, как тенденция жить полно и насыщенно в каждый момент существования, так, чтобы каждое переживание воспринималось как свежее и уникальное при соответствующей гибкости, адаптивности, терпимости и непосредственности.

3. Организмическое доверие, проявляющееся в способности при принятии решения полагаться не на других, а на себя, свое «Я», свои внутренние ощущения.

4. Эмпирическая свобода как способность действовать в рамках допустимого, как хочется, без ограничений и запретов. Обладаение субъективной свободой предполагает чувство личной власти, способность делать выбор и руководить собой.

5. Креативность, как способность вести творческий обрах жизни, гибко приспосабливаться к среде, жить конструктивно и адаптивно удовлетворяя свои потребности, действовать в согласии со своими ценностями.

А теперь, уважаемый коллега, проведя титаническую работу и изучив весь спектр характеристик изучаемой личности:

• психический статус;

• индивидуальные типологические особенности (ведущие тенденции, акцентуации, радикалы;

• мотивационную сферу;

• состояние психики;

• и др. слагаемые (характеристики) психической структуры; следует определить пригодность потенциального или реального (уже работающего) специалиста к деятельности по предназначению.

Известный специалист по психологии труда Е.А.Климов выделяет четыре степени выраженности профессиональной пригодности⁴¹:

непригодность – временная или практически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые с точки зрения медицины с профессиональной деятельностью;

годность к профессии – в этом случае нет противопоказаний, но нет и показаний;

соответствие данной области деятельности – противопоказаний к профессии нет, присутствуют некоторые личностные качества, интересы, способности актуальные для профессии;

призвание – налицо явные признаки соответствия человека всем основным требованиям деятельности. В этом случае говорят: «В этой и именно этой области деятельности ты будешь наиболее нужен людям».

Бахтаиров А.В. предлагает несколько другой подход к построению выводов относительно специалиста и следующие варианты заключения⁴²:

1. Соответствует занимаемой должности, при этом потенциал работника превышает требования занимаемой должности. Может быть представлен в резерв выдвижения кадров.

2. Наибольшим образом соответствует занимаемой должности. Потенциал работника равнозначен требованиям должности.

3. Соответствует занимаемой должности. При этом есть некоторые несущественные квалификационные пробелы. Желательно направить на кратковременные курсы повышения квалификации.

4. Не в полной мере соответствует занимаемой должности. Есть определенные квалификационные пробелы. Желательно отправить на обучение с последующей сдачей квалификационного экзамена.

5. Занимаемой должности в целом не соответствует. Потенциал работника гораздо ниже требований к занимаемой должности. Желательно перевести на другую должность или отправить на длительное обучение. Оценить повторно по истечении назначенного испытательного срока.

6. Совершенно не соответствует занимаемой должности. Желательно немедленно освободить от выполняемых обязанностей (перевести на нижестоящую должность).

Вы можете, уважаемый читатель, на основании изучения личности сделать краткий вывод-заключение и представить его руководству или заинтересованным лицам, нуждающимся в информации, если это необходимо. Однако, чаще востребуется обоснование вывода в доступной для понимания руководством форме. Надеюсь, что из текста данной работы Вы помните особенности профессиональной этики представления заключения по итогам изучения личности.

Итак, для представления обоснованных выводов любопытному руководству можно предложить Карту изучения личности (Приложение 13), в которой кратко и понятно должны быть изложены заключения относительно итогов изучения личности по нескольким предлагаемым методикам и общий вывод.

В предлагаемой Карте могут быть приведены графики (профили) результатов для того, чтобы Вы как эксперт, изучавший личность могли дать необходимые дополнительные пояснения руководству, если такая потребность возникнет. Для удобства заполнения Карты и облегчения выполнения данной задачи мы предлагаем Вам, уважаемый читатель, перечень определений профессионально-важных качеств, которые могут быть выбраны для описания общей психической картины личности (Приложение 14).

З А К Л Ю Ч Е Н И Е

Надеюсь, что, опираясь на приведенные в пособии материалы, используя методики, приведенные в работе, а также словарь основных понятий и терминов, Вы, уважаемый коллега, изучивший основательно данную работу, а также надеюсь, изучивший себя с использованием методик предложенных в ней и заполнивший на себя Карту, в определенной степени готовы к решению задачи в области изучения (отбора) кадров. Надеюсь, что теперь у Вас сформирована способность изучения с достаточной степенью достоверности, индивидуальных особенностей сотрудников организации.

Опираясь на собственный профессиональный опыт, полагаю, что на основании полученных данных вполне возможно осуществление прогнозирования результативности деятельности изученной личности в профессиональной сфере, целенаправленное планирование профессионально-ориентированной коррекционно-развивающей и воспитательной работы, а также создание условий, способствующих сокращенной во времени и успешной адаптации сотрудника в условиях организации.

За счет эффективного отбора кадров и целенаправленного психологического обеспечения их деятельности возможно существенное повышение эффективности деятельности организации в целом.

Нам остается пожелать Вам, уважаемый коллега, успехов в непростой, но вполне доступной для понимания работе эксперта и пригласить Вас на тренинги в Центр эффективных технологий обучения, если вдруг захотелось обсудить данную работу, да и вообще поработать над собой. Наш телефон: 517-28-16, а интернет адрес: info@center-eto.ru

В заключение Вам предстоит выполнить итоговое комплексное задание, своего рода экзамен на психодиагностическую работу и построение квалифицированного заключения:

Обследуйте изучаемую личность по всему комплексу предложенных в данной работе методик и разработайте обобщенный психологический портрет личности с приложением диагностических профилей и характеристик акцентуаций-радикалов.

Для обобщения итогов выполнения задания используйте предлагаемую Карту изучения личности. Предлагаемая Карта может быть основой базы психологических данных о каждом сотруднике организации.

На основании проведенного изучения личности постройте прогностические выводы относительно следующего:

• Мотивационная направленность.

• Эмоциональный фон.

• Индивидуальный тип реагирования.

• Стиль общения.

• Общий уровень тревожности.

• Реакция на стресс.

• Защитные механизмы.

• Ведущие потребности.

• Радикалы и ведущие тенденции (иерархия выраженности).

• Условия оптимальной эффективности

• Возможный тип дезадаптации и дезадаптирующие условия.

• Рекомендации по выбору профессиональной деятельности и основания.

Правильно заполните предлагаемую в Приложение Карту сотрудника в соответствии с предлагаемым образцом фиксируя полученные прогностические выводы.