§ 5. Система повышения квалификации и аттестация кадров

Стремительные преобразования в экономической, социальной и культурной жизни общества вносят радикальные изменения в содер­жание социально-культурной деятельности, заставляя руководителей и персонал, работающих в этой сфере, постоянно обновлять свои про­фессиональные знания, находить и использовать инновационные ме­тодики и формы работы, адекватные новым условиям.

Таким образом, непрерывное образование и переподготовка кадров стали непременным атрибутом и задачей каждого социокуль­турного учреждения и государственных органов управления этой сфе­рой.

Установлено, что полученные в данный момент знания устаре­вают примерно за 4-5 лет. Категории работников культуры, искусства, социальной сферы в силу творческого характера труда, его много­функциональности, изменчивости форм, методов и содержания более всего нуждаются в систематическом пополнении знаниями, идеями, свежими мыслями, инновационным опытом. Однако обновление зна­ний требует значительных материальных затрат.

Система непрерывного образования

Но все же повысить квалификацию или переподготовить работника гораздо дешевле, чем заменить его. По расчетам некоторых экспертов, например, затраты на переподготовку одного продюсера концертной организации втрое меньше, чем на поиск и прием на работу нового. При этом вероятность ухода из этой организации работника, прошедшего переподготовку, сущест­венно ниже, чем только что принятого работника.

Проблема состоит в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых специалистов в процессе пе­рехода от одного уровня имеющихся знаний и навыков к другому, более высокому, инвариантному.

Поиски механизма повышения образовательного уровня кадров привели к появлению целого ряда государственных программ. Речь идет сегодня не о том, нужна ли переподготовка или нет, а о том, кто и как будет ее осуществлять и кто платить.

Согласно принятому в 1996 году федеральному закону "О выс­шем и послевузовском профессиональном образовании" финансиро­вание профессиональной переподготовки и дополнительного образо­вания возложено на Министерство труда и социальной защиты, кото­рое выделяет средства на эти цели отраслевым министерствам и субъ­ектам Федерации. Особо подчеркивается необходимость развития самофинансирования переподготовки кадров за счет предприятий, орга­низаций, в том числе частного сектора.

В данном варианте представляется следующая схема повыше­ния квалификации: государство выделяет деньги, определяет важней­шие задачи и приоритеты федеральных программ ("Образование и карьера", "Президентская программа подготовки управленческих кад­ров" и др.) и оставляет простор для осуществления переподготовки специалистов хозяйствующим субъектам на хоздоговорных началах.

Похоже, что данный механизм переподготовки кадров в совре­менных условиях является наиболее оптимальным, и он создан не на пустом месте. Специальным правительственным постановлением бы­ли заложены основы современной системы повышения квалификации работников всех отраслей.

Эта система включает в себя отраслевые институты повышения квалификации, курсы, институты, факультеты переподготовки и до­полнительного образования в высших и средних специальных учеб­ных заведениях, постоянно действующие курсы при областных коми­тетах по культуре и искусству. Задача этих учреждений состоит в том, чтобы осуществлять переподготовку всех категорий работников, в том числе кадров культуры и искусства:

а) имеющих специальную профессиональную подготовку;

б) имеющих не специальную профессиональную подготовку;

в) не имеющих никакой специальной профессиональной подготовки.

Система дополнительного образования и переподготовки кадров нацелена на решение следующих задач:

а) охват всех категорий работников;

б) непрерывность образовательного процесса;

в) разносторонность - повышение профессионального и общекультурного уровня кадров.

Учебный процесс в системе повышения квалификации и пере­подготовки обусловлен решением следующих задач:

• распространение новых научных знаний;

• создание условий для обмена идеями и опытом работы;

• поддержание инновационных региональных и местных про­грамм по расширению возможностей участия работников и общест­венности в управлении социокультурной сферой;

• повышение профессионального мастерства;

• развитие творческого потенциала работника.

Учебный процесс в данной системе образования имеет свои особенности, которые следует учитывать при организации и осущест­влении программ обучения:

• разноплановый состав обучающихся (по образованию, зани­маемым должностям, опыту работы, возрасту, условиям работы и др.);

• методика преподавания (акцент на активные формы обучения: деловые игры, вовлечение в решение реальных проблем);

- привлечение в учебный процесс лучших специалистов-практиков;

- насыщение учебных планов и программ актуальной тематикой и острыми проблемами.

И руководителям, и обучающимся необходимо усвоить некото­рые принципиальные педагогические требования, относящиеся к сис­теме повышения квалификации.

1. Человек всегда лучше усваивает новые знания, когда непо­средственно сам участвует в решении реальной проблемы.

2. Эпизодическое обучение в аудитории всегда менее эффектив­нее, чем практика.

3. Лучший результат дает активное обучение в неоднородных группах и в незнакомых ситуациях.

4. Инструментом эффективного обучения является личное зна­комство с инновационной деятельностью других учреждений.

5. Руководитель должен осознать необходимость обучения, вы­делять для этого средства и время, поощрять людей за учебу, лично участвовать в нем, если процесс обучения идет на рабочем месте.

Обучение через деятельность

Указанные принципы формируют особый метод обучения – обучение через деятельность, в кото­ром люди учатся наиболее эффективно, в том чис­ле друг у друга, работая над проблемами и используя свой опыт. Обу­чение через деятельность преодолевает проблему трансформации зна­ний в навыки, а в его основе находится система низовых обучающих форм - районные семинары работников культуры.

Такие семинары, как правило, проводятся не реже одного раза в месяц в течение 1-2-х дней. Учебный год, как правило, начинается в сентябре и заканчивается в июне.

Занятия районного семинара посещают все работники учрежде­ний культуры. Работу семинара целесообразно разделить на пленар­ные занятия для всей аудитории и на занятия по секциям, в зависимо­сти от категорий приглашенных на семинар.

Учеба работников культуры в других формах повышения ква­лификации не освобождает от занятий в районном семинаре. Тематика семинаров разрабатывается на весь учебный год, но по необходимости в нее могут вноситься изменения. При актуальности программы семи­нар не должен носить характера производственного совещания, что часто встречается на практике. Безусловно, в план семинара могут

включаться доклады, в которых излагаются задачи, связанные с теми или иными акциями, но главная учебно-практическая задача семинара - развить профессиональные умения, распространить передовой опыт.

Работников социокультурной сферы необходимо ознакомить с предполагаемым годовым планом семинаров, учесть при окончатель­ном утверждении плана их предложения. Тему очередного семинара следует заранее сообщить слушателям с тем, чтобы они имели воз­можность подготовиться и высказаться по ней. Подготовка к семинару требует усилий не только методиста-организатора, но и главным обра­зом обучаемого.

Одно из необходимых требований к семинару - обязательное проведение практических занятий, показательных социально-культур­ных мероприятий. Целесообразно также на основе показанного дать задание участникам семинара провести аналогичное мероприятие в своих учреждениях по месту работы.

Практика показывает, что многие отделы культуры, РДК прово­дят районные семинары непосредственно на базе учреждений культу­ры. Это стимулирует работников учреждений не только в деле подго­товки практических мероприятий, но и в решении вопросов матери­ального состояния самого учреждения культуры. После окончания се­минара проводятся анализ, обмен мнениями участников семинара, вносятся коррективы в учебный план.

Непременным условием эффективности работы семинара явля­ется участие в нем представителей администрации города, района, об­ласти, края, республики, руководителей вышестоящих органов куль­туры, общественных организаций, культурных фондов и ассоциаций и т.д. Целесообразным является участие в семинарах представителей профсоюзов работников культуры, а также молодежных организаций. Это придает семинарам необходимую авторитетность и значимость, позволяет устанавливать с этими организациями обратную связь.

Участие в семинарах представителей названных органов и орга­низаций создает условия для оказания эффективной помощи в реше­нии вопросов укрепления материальной базы социально-культурных учреждений, социально-бытовых и других проблем.

Учебный год в постоянно действующих районных семинарах целесообразно завершать проведением научной, научно-практической или научно-методической конференции. Проблемы для обсуждения на конференциях должны отличаться актуальностью и глубиной содер­жания, отражать научные и методические аспекты социально-культур­ной деятельности. Научно-методические конференции являются эф­фективной формой повышения профессионального мастерства работ­ников культуры. Их подготовка и проведение требуют от организаторов семинара серьезной подготовки, теоретических и методических знаний, практических навыков.

В настоящее время еще многие клубные учреждения страны не укомплектованы квалифицированными кадрами. В среднем процент специалистов в различных регионах колеблется от 45 до 75. Напри­мер, даже в Московской области клубные учреждения укомплектова­ны специалистами со средним и высшим образованием лишь на 58 %.

Следовательно, на работу в клубы приходят лица, не имеющие необходимых знаний и навыков в работе. Для этой категории целесо­образно проводить стажировки на базе лучших учреждений культуры.

Полезны стажировки и для руководителей коллективов художе­ственной самодеятельности на базе лучших народных самодеятельных коллективов. Такая форма повышения квалификации многое дает и выпускникам вузов и училищ культуры. Многие из них в практиче­ской работе ощущают нехватку полученных знаний, так как многооб­разие проблем, которые они вынуждены решать, трудно предусмот­реть учебной программой.

На уровне района используются и другие формы повышения квалификации. Это могут быть школы передового опыта, творческие лаборатории, деловые игры и т.д.

Для того, чтобы вся система повышения квалификации, все ее звенья на различных уровнях функционировали эффективно, необхо­димо вырабатывать у слушателей готовность к самостоятельному изу­чению материалов. Это условие является изначальным в системе по­вышения квалификации.

Аттестация кадров

Важно привить желание и выработать умение пользоваться специальной литературой, периодической печатью, отраслевыми журналами. В этом деле большую помощь могут оказать библиотеч­ные работники. Они помогут организовать на семинарах систематиче­ские библиографические обзоры новых материалов, подготовят реко­мендательные списки, выставки методической и репертуарной лите­ратуры.

Фактором, стимулирующим у работников потребность в повы­шении квалификации, является аттестация кадров. Аттестационные комиссии, как правило, предъявляют высокие требования к профес­сиональным качествам работников культуры. Это обязывает претен­дентов серьезно готовиться к аттестации.

Как показывает практика, большинство успешно проходят атте­стацию, но в итоге комиссия высказывает и фиксирует в протоколе критические замечания и пожелания в их адрес. Имеют место случаи, когда комиссия не аттестует работника, но оставляет его в данной должности на определенный срок, одновременно ставя условие повы­сить профессиональный уровень, используя разные формы: заочное обучение специальности, самообразование, изучение передового опы­та.

Аттестация сотрудников проводится по решению руководителя учреждения или руководства вышестоящих организаций и по резуль­татам деятельности за один, два или три года. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, руководитель учреждения намечает систе­му мер по их поощрению: повышение зарплаты, продвижение по слу­жебной лестнице, премирование и т.д.

Поощрение работника за его труд основывается, прежде всего, на уровне его квалификации¹⁷, но не на квалификации, которая записа­на в дипломе или другом документе об образовании (это имеет значе­ние в большей степени при подборе кадров), а на уровне квалифика­ции выполняемой работы, на квалифицированном исполнении по­ставленных задач.

Необходимо остерегаться распространенных ошибок, когда ма­териальное вознаграждение, размер заработной платы основываются на стаже работы, на выслуге.

Вопрос заключается в том, что действительно приобрести высо­кий уровень квалификации, позволяющий сотруднику претендовать на более высокую оплату своего труда, можно, только проработав оп­ределенное время в одном и том же учреждении, лучше узнав его про­блемы и научившись решать их.

Здесь как раз неважно, какой образовательный уровень имеет сотрудник. Немало примеров, когда сотрудник со средним специаль­ным образованием, проработавший много лет в одном учреждении, может получить более высокую зарплату, чем молодой специалист с высшим образованием, только что принятый на работу.

Однако в условиях современной социально-культурной дея­тельности специалист с высшим образованием изначально имеет зна­чительно большие возможности для успешного участия в решении творческих и производственных задач, для повышения своей квали­фикации, для овладения более широким кругом профессий (написание сценария, ведение деловых переговоров, руководство творческим коллективом, решение хозяйственных вопросов, организация людей), чем тот, кто высшего образования не имеет. Поэтому большинство людей с высшим образованием намного быстрее продвигаются по службе и по уровню оплаты труда.

Вывод один. Оплата труда базируется на квалификации, но на квалификации не формальной, а фактической, на квалификации как способности работника не только выполнять свои непосредственные служебные обязанности, но и на способности участвовать в решении творческих, хозяйственных вопросов всего учреждения.

Приобрести же такие способности можно не только на универ­ситетской или институтской скамье, а главным образом, участием в конкретном социокультурном процессе конкретного учреждения.

Управление кадрами социально-культурного учреждения, исхо­дя из вышесказанного, можно разделить на несколько крупных бло­ков: прием на работу, вопросы штатов, заработная плата, непосредст­венное руководство работой и людьми, контроль за исполнением при­нимаемых решений сотрудниками.

Контрольные вопросы и задания

1. В чем заключается необходимость повышения квалификации специалистов?

2. Системообразующие субъекты непрерывного образования.

3. Каковы задачи непрерывного образования и переподготовки кадров?

4. Особенности учебного процесса в системе повышения квалификации.

5. Раскройте суть метода "обучение через деятельность ".

6. Для чего проводится аттестация кадров?