§ 3. Профессиональная компетентность социокультурного менеджера

Менеджер социально-культурной деятельности, как и любой другой специалист, может считаться профессионально компетентным, если имеет достаточно высокий уровень образования, владеет необхо­димыми навыками, умениями, имеет профессионально-деловой опыт, обладает организаторскими способностями.

Особенности деятельности менеджера СКД

Кроме общих требований менеджеры социокультурной сферы должны отвечать и целому Р^ЯЛУ специфических требований, обусловлен­ных особенностями самой социокультурной деятельности и ее конкретных субъектов:

1. Социокультурная среда, формирующаяся в обществе, посте­пенно трансформируется из среды только потребления в среду прича­стности, вовлеченности и развития человека, что обуславливает необ­ходимость становления и развития особого типа управления - сопри­частного менеджмента.

2. Управление в социокультурной сфере выражается в конкрет­ной организации и регулировании деятельности коллективов, кото­рые, в свою очередь, обеспечивают воспроизводство социальной и культурной жизни людей; в разработке стратегических и текущих це­лей и задач социокультурного развития соответствующего региона.

Профессиональная компетентность сопричастного менеджера определяется ориентацией его на культуровоспроизводящую и куль туротворческую деятельность с людьми, его способностями к публич­ной деятельности, импровизации и творческому самовыражению.

3. Социокультурный менеджмент и производственный процесс в этой сфере - это не манипулирование индифферентной массой лю­дей, а гармоничная деятельность, в основе которой находятся духов­ные начала, личность, человеческий ресурс, но не ресурс, определяе­мый набором индивидов, а представляющий собой совокупность ор­ганизационных отношений, очерченных определенной социокультур­ной деятельностью.

4. Исходя из того, что социокультурная сфера приобрела сего­дня характер как некоммерческой, так и коммерческой деятельности, менеджер социально-культурной деятельности обязан быть экономи­чески и юридически грамотным специалистом, а его деятельность со­измеряться с закономерностями культурно-исторических и современ­ных процессов, человеческого опыта общения и взаимодействия.

5. Поскольку в социокультурной сфере ключевыми фигурами производственного процесса являются в основном люди творческого труда, процесс регулирования и координации их деятельности должен опираться на мотивационные и стимулирующие факторы.

6. Отсутствие жесткого контроля сверху, невмешательство и свобода деятельности предполагают иные стандарты качества, которые в отечественных условиях не всегда могут быть на уровне мировых, но обязательно должны соответствовать запросам потребителей.

Сопричастный тип менеджмента предусматривает в этих усло­виях максимально возможное делегирование полномочий, развитие горизонтальных коммуникаций без посредничества администрации, свободу циркуляции культурной, творческой, художественной, соци­альной информации.

Для того чтобы удержать лучшие идеи и их носителей в учреж­дении культуры, необходимо создать в нем условия для развития предпринимательского духа, климата инноваций. Идеи, даже самые лучшие, должны пройти период "вынашивания", нуждаются в под­держке, финансировании и соблюдении определенных правил:

• Всегда поощряйте деятельных сотрудников.

• При первой возможности проводите неформальные встречи.

• Допускайте возможность ошибок и используйте их как уроки.

• Будьте настойчивы в доведении идеи до реализации.

• Вознаграждайте творческие находки ради будущих инноваций.

• Планировка рабочих мест должна стимулировать неформаль­ное общение сотрудников.

• Организуйте людей в небольшие команды по будущим творче­ским проектам.

• Откажитесь от строгих формальных структур, откажитесь от бюрократизма.

• Вознаграждайте и повышайте в должности инноваторов.

Расширение информационного поля деятельности социокуль­турной организации усиливает ее сопричастность к общему делу, по­вышая уровень мотиваций, способствует становлению творческой ат­мосферы в коллективах учреждений культуры.

Показатели профессиональной компетенции

Профессиональную компетентность менеджера социально-культурной деятельности рассматривать, прежде всего, как качественный показатель профессиональной деятельности, основанный на умениях и навыках. Профессиональная компетентность такого менеджера - это качественный уровень про­фессиональной деятельности, ориентированной на социально значи­мый, культурно-творческий конечный результат (цель) и оптималь­ный процесс его достижения.

Профессиональная компетентность менеджера социокультурной деятельности проявляется в двух ипостасях: объективная сторона - в умении управлять коллективом учреждения культуры в целом и его отдельными сотрудниками; субъективная - в профессионализме само­го менеджера, который реализуется в самой его деятельности, в его личностном отношении к этой деятельности.

Будучи групповой и индивидуальной формой деятельности, ме­неджмент социально-культурной деятельности реализуется и в том, и в другом случае в личностной форме управленца, в его индивидуаль­ном и конкретном способе реализации сил, возможностей и способно­стей.

Личностные качества менеджера обуславливают уровень про­фессионализма, так как сама по себе эта профессия в большей степени объективирована структурами и функциями социокультурной дея­тельности.

Умение управлять коллективом учреждения культуры и профес­сионализм самого менеджера (личностная форма), как два (объектив­ное и субъективное) начала, взаимно обогащая друг друга, формируют профессионализм как часть профессиональной компетентности социокультурного менеджера.

Профессионализация менеджера социально-культурной дея­тельности - это постоянное его самоизменение в соответствии с изме­няющимися целями, задачами социокультурной деятельности, кото­рые, в свою очередь, служат формирующим и развивающим средст­вом по отношению к менеджеру. Следовательно, в процессе деятель­ности менеджера развиваются его необходимые профессиональные качества, но достигается это при условии полноценной, продуктивной, творческой деятельности.

Нецелесообразная же деятельность в любых видах всегда при­водит к падению профессионализма, вырождению профессиональной компетентности. Уровень профессионализма менеджера социально-культурной деятельности органически связан с его компетентностью.

Компетентность представляет собой не только результат и оценочный показатель деятельности менеджера, но и уровень его мышления, стиль деятельности.

Компетентность и профессионализм всегда дополняют и обога­щают друг друга, но нередко эти качества не соединяются в одном субъекте.

И тогда менеджер с высоким уровнем теоретической компе­тентности (имеющий ученую степень, ученое звание) бывает в про­фессиональном отношении весьма далеким не только от совершенст­ва, но и от стандартных требований, предъявляемых к уровню про­фессионализма. "Плох тот профессор, который учит студентов, как нужно строить мосты, но сам давно уже забыл, как это делается", - бытует недалекая от истины шутка в студенческой среде.

Взаимосвязь знаний и деятельности

Профессиональная компетентность по своей сути тесно соприкасается с таким понятием, как «знание»: доскональное знание своего дела, су­щества выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения на­меченных целей.

Классифицируя указанные виды знаний, нетрудно установить, что профессиональную компетентность менеджера определяют:

• методологические знания (знание общих принципов познания явлений и процессов);

• теоретические знания (знание конкретных моделей и конст­рукций профессионального управления и его возможных трансформа­ций);

• технологические знания (знание способов, методов, средств и форм построения управленческих действий).

Единство методологических, теоретических и технологических знаний в совокупности с практическим опытом рождают и накапли­вают умения и навыки, профессиональный опыт как основу профес­сионального мастерства.

Таким образом, профессиональное мастерство менеджера рож­дается в процессе реальной социокультурной деятельности. Деятель­ность становится основным компонентом профессионального мастер­ства, а оно определяет профессиональную компетентность менеджера.

В свою очередь, профессиональная компетентность выступает в качестве основного атрибута профессиональной культуры как концеп­туальной основы профессиональной управленческой деятельности (схема 6).

Схема 6

Профессиональная управленческая культура менеджера соци­ально-культурной деятельности формируется на основе вариативного сочетания двух видов знания:

• операционального знания, которое обращено на выполнение конкретных действий и определяет профессиональный кругозор ме­неджера;

• метазнания, связанные с механизмами и инструментами управленческой деятельности, ее структурой, быстрой профессио­нальной адаптацией, продуктивностью реализации способностей.

Особым признаком профессиональной управленческой культу­ры выступает категория творческой деятельности, тесным образом связанная с природными основами социально-культурной сферы, где первичными качествами менеджмента и менеджера выступают ориги­нальность, гибкость, нестандартность мышления, способность генерировать идеи, просчитывать адекватные пути их реализации и предви­деть возможные результаты.

Профессиональное мышление менеджера

Профессиональное лицо менеджера культуры и искусства определяется также нравственными и этическими нормами. Это относится ко всем областям менеджмента независимо от отраслей деятельности, в которых он осуществляется.

В среде культуры и искусства нравственно-этические нормы менеджера обязаны быть исключительно чисты, ибо его деятельность соприкасается с чрезвычайно сложной, утонченной и ранимой челове­ческой натурой, присущей творческой личности.

Следует помнить, что структура деятельности менеджера соци­ально-культурной сферы, так или иначе, связана с выполнением его профессиональных задач, а, следовательно, с его умением действо­вать.

Основа же каждого действия и их последовательность опреде­ляются системой ориентиров, которые позволяют точно выполнять заданные действия-операции.

Мастерство выполнения профессиональных действий всегда связано с интеллектом и мышлением.

Мышление профессионально подготовленного менеджера про­является в умении видеть в конкретных условиях, в сложившейся си­туации профессиональную задачу, реализующую цель профессио­нальной деятельности, преобразовать эти условия, ситуацию и при­близиться к достижению цели.

Добавим при этом, что профессиональное менеджерское мыш­ление необходимо специалисту не только для решения текущих задач, связанных с процессом деятельности, но и для осознания новых, вы­явления нерешенных профессиональных проблем.

Решая профессиональные задачи, менеджер мысленно предо­пределяет: сложность и характер поставленной задачи; структуриро­вание операций (анализ, синтез, сравнение, конкретизация, обобще­ние, систематизация и т.п.), с помощью которого осуществляет поиск правильного решения; возможный результат.

В психологии выделяется несколько видов мышления: нагляд­но-действенное, наглядно-образное, абстрактно-логическое; практиче­ское и теоретическое; репродуктивное и творческое; интуитивное и аналитическое; реалистическое и аутистическое. Но в контексте ме­неджерской деятельности отчетливо проявляются и определенные ти­пы мышления.

1. Мышление менеджера, ориентированное на новации, поиск "ноу-хау", прорывные социокультурные технологии, творчество, ге-

нерацию идей, новых форм и методов работы, предопределяет инно­вационный характер деятельности.

Мышление менеджера, который уверен в правильности своей деятельности, работает с высокой степенью самоотдачи, "выкладыва­ется" на работе, стремится добиться поставленных целей не только в своей непосредственной работе, но и в работе учреждения культуры в целом, может обеспечивать активно-созидательную деятельность. Коллеги в шутку и всерьез называют такого менеджера "рабочей ло­шадкой".

Пассивно-исполнительское мышление не является прогрес­сивным. Как правило, менеджеры с таким мышлением - хорошие ис­полнители, педантично делают свою работу, но только в рамках должностной инструкции, их обычно называют "службистами". Они не проявляют инициативу, творчество, но отлично выполняют прика­зы и распоряжения.

Такой тип мышления широко распространен в структурах управления с жесткой исполнительской дисциплиной, в которых стро­го регламентированы служебные, технологические и производствен­ные отношения. Этот тип мышления абсолютно неприемлем для ме­неджмента социокультурной деятельности, который, прежде всего; обеспечивает развитие творческого потенциала и не способен функ­ционировать иначе.

Этические нормы. Взаимоотношения менеджера и исполнителя

На основании многолетней практики менеджеры этой сферы уже выработали своеобразные этические нормы и правила, которые получили статус законов, правда, неписаных. В них вошли нормы отношений между самими менеджерами, менеджерами и артистами, менеджерами и подчинен­ными. Выработаны и применяются особые процедуры разрешения споров и конфликтов.

В силу своего служебного статуса и положения менеджер всегда несет ответственность за людей, с которыми он работает. Взаимодей­ствие менеджера с исполнителем (артистом, художником, профессио­нальным или самодеятельным коллективом) всегда имеет утонченные этические формы, хрупкую структуру, способные в любой момент разрушиться под малейшим воздействием внешних и внутренних фак­торов. Исполнители всегда ищут хороших менеджеров, которые могли бы их профессионально и достойно представлять на внутреннем и за­рубежном рынке исполнительского искусства.

Менеджер, со своей стороны, связывая себя контрактом с тем или иным деятелем искусства, не может упустить многих факторов и, на первый взгляд, мелких деталей и нюансов.

Прежде всего, менеджер обязан: убедиться в отсутствии у сво­его клиента каких-либо соглашений, контрактов и обязательств с дру­гими менеджерами; не допускать переманивания артистов у других менеджеров необоснованными обещаниями "крутых" гонораров и ан­гажементов; предельно ясно, в письменной форме составлять кон­тракты.

Указывая взаимные обязательства и ответственность, еще до подписания соглашения необходимо информировать своего подопеч­ного о его расходах на питание, гостиницу, переезды, телефонные пе­реговоры и т.д., о способах возмещения этих расходов и об условиях прекращения или продления контракта; в обозначенный срок выпла­чивать гонорар и затраты, разногласия по поводу непредвиденных за­трат решать путем переговоров.

В случаях творческого кризиса исполнителя менеджер обязан искренне объясниться с ним и предложить варианты работы в другом амплуа, с другими менеджерами.

Получив полномочия от исполнителя, менеджер обязан создать условия для выполнения артистом его обязательств, ибо невыполне­ние вредит репутации не только самого исполнителя, но и менеджера, его перспективе в работе с другими исполнителями.

Этика взаимоотношений менеджера с представителями

Важным аспектом этики деловых отношений является взаимодействие менеджера и представителя, который выступает от лица учреждения культуры, концертной площадки и т.д.

Здесь кроется одна из главных проблем про­фессии менеджера. С одной стороны, менед­жер представляет исполнителя, а, с другой, представитель выражает интересы аудитории через свою организацию.

В этой коммуникации менеджерские и представительские орга­низации вместе решают одну задачу и отвечают за действия и выпол­нение взаимных обязательств сотрудников своих коллективов. Взаим­ное доверие и общие обязательства определяют стратегию соблюде­ния не только правовых, но и этических норм поведения.

Чтобы избежать кривотолков и искажений в творческих воз­можностях, запросах исполнителей, которых представляет менеджер, он обязан своевременно предоставить точную информацию об испол­нителях. Помня о своей организующей роли и своем профессионализ­ме, при заключении контракта с малоопытными представителями ме­неджер не вправе "подставлять", вводить в заблуждение и ущемлять возможности и права, пользуясь их некомпетентностью.

Считается неэтичным искушение представителей деньгами, ценными подарками за лоббирование, представительство и рекламу исполнителей. В противном случае можно серьезно повредить дове­рию принимающей стороны.

В подписанном контракте намерения обеих сторон выполняют­ся полностью, точно и в срок, включая все детали и нюансы. Исклю­чением могут быть только задержки, связанные с исключительными обстоятельствами, такими, как климатические условия, аварии и др.

Все другие возможные изменения контракта должны своевре­менно и пунктуально разрешаться всеми заинтересованными сторо­нами. Этические нормы деловых отношений предусматривают стро­гое соблюдение всех устных соглашений. В тех случаях, когда возни­кает угроза разрыва контракта, следует сохранить добрые отношения, несмотря на трудные и болезненные коллизии этого процесса.

Разрыв соглашения особенно нервозно происходит, например, из-за плохой продажи билетов на концерт. В таких случаях необходи­мо применять превентивные меры в виде рекомендаций представите­лю усилить работу по рекламе.

В случае неизбежности конфликта необходимо обеспечить вы­плату компенсации менеджеру и исполнителю. Каждый проект гаст­рольного тура или разового концерта обусловливаются доходами, и представитель всегда должен реально представлять размер своей доли участия в контракте. Исключительно неблагоприятные последствия возникают не только для менеджера, исполнителя, но и представите­лей на местах в тех случаях, когда обнаруживаются нарушения, до­пускаются нечестность и обман.

Этика отношений: менеджер-менеджер

В профессиональной практике этические нормы менеджмента не исключают различий во мнениях, противоположных взгля­дов, но если все же несмотря на все усилия не удается прийти к общему согласию, стороны обязаны найти выход из положения в главном - подыскать соответствующую замену ис­полнителю или перенести время и дату концерта.

В менеджерском деле существует еще одна область отношений, менее заметная, по сравнению с вышеназванными отношениями, ко­торая не является предметом юридических контрактов и соглашений, но исключительно важна и ответственна. Речь идет об отношениях между равнозначными менеджерами и их артистами. По неписаным правилам менеджер обязан уважать и соблюдать неприкосновенность артистов другого менеджера, другими словами, соблюдать нейтрали­тет в отношении того исполнителя, которого не уполномочен пред­ставлять.

Менеджеры должны быть осмотрительны, разумны, справедли­вы и дипломатичны, когда возникает соблазн обсудить предполагаемые недостатки коллег с артистами, представителями и другими ме­неджерами. Смешивание личных и профессиональных отношений - один из главных признаков низкого профессионализма.

Для нечестных по отношению друг к другу исполнителей и ме­неджеров не существует других рекомендаций, кроме одной - люди данной профессии обязаны следовать законам "джентльменских" со­глашений. Менеджер не может представлять артиста другого менед­жера, даже если такая ситуация возникает по инициативе исполните­ля, без откровенного объяснения с его менеджером.

Главная черта профессионала-менеджера состоит в том, что он является педагогом и обязан сам обучать персонал основным элемен­там своей профессии. Как правило, многие лучшие ученики неизбеж­но уходят в собственный бизнес, основывая свою организацию, или работают в конкурирующих организациях. Это не должно являться причиной для взаимных обвинений.

В этом случае нужно всегда фиксировать условия взаимных отношений в письменной форме, в том числе относительно денежных обязательств, особенно в той ситуации, когда менеджер покидает организацию. Ожидается, что он будет соблюдать конфиденциальность внутренних коммуникаций, процедур, отношений и личных контактов с настоящими, предшествующими и последующими работодателями.

Условия формирования инновационной личности

Как отмечалось ранее, социокультурный менеджмент, в отличие от стратегического и других, имеет признаки сопричастного менеджмента. Локализуясь в конкретном социокультурном предмете управления, такой менеджмент не ис­ключает таких общих управленческих действий, как упорядочение, регулирование системы в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды, но в большей степени направлен на деятельность по руководству людьми, на деятельность по осуществлению дея­тельности.

Профессию менеджера социокультурной деятельности, таким образом, можно определить как род деятельности, источником мо­тивации которой является искусство побуждения людей к дос­тижению желаемых целей, получению намеченных результатов.

Рыночные отношения и их структуры являются результатом че­ловеческих действий, но при этом существует особый характер дейст­вий, исходящий от особого типа деятелей, которыми движут опреде­ленные мотивы. Здесь можно задаться вопросом: одни ли деятели яв­ляются основой рыночных отношений? Ответ будет отрицательный.

Основой рыночных отношений являются деятели (предприни­матели, менеджеры) и исполнители (рабочие, служащие). Именно они служили фундаментальной предпосылкой зарождения рыночных от­ношений (капитализма). Предпринимателей, менеджеров, рабочих и служащих отличает специфическая ментальность, новые мотивации и ценности.

Стремление к прибыли превратило деньги из инструмента об­ращения в цель, а жесткие условия жизни и деятельности повысили ответственность, дисциплинированность, рационализм предпринима­телей, менеджеров и исполнителей, которые организационные усилия и сам по себе труд стали рассматривать в качестве предпосылки успе­ха.

Большинство людей больше не стремятся рассматривать по­требление ради удовольствия потреблять, а проповедуют бережли­вость, экономию и даже аскетизм.

Это относится не столько к бедным, которые не имеют возмож­ностей, сколько к имущим слоям населения. И в этом заключается ис­ходный принцип рыночной экономики, где успех деятельности изме­ряется в денежных единицах.

В этой связи в зарубежной социологии и в практике сформиро­валось понятие инновационной личности как предпосылка распро­странения предпринимательства, ускорения экономического роста и накопления капитала.

Но параллельно с этим обозначены различные и даже противо­положные личностные харизмы, которые типичны для традиционного и современного общества. Они обозначаются как: авторитарная лич­ность и во всех отношениях противоположная ей инновационная лич­ность. На этой основе рождается авторитарный стиль управления и руководства и инновационный, новаторский стиль, который чаще все­го связан с демократическими элементами управления.

Авторитарная личность, будучи сформирована условиями за­стоя (отнюдь не только последних десятилетий советского периода в нашей стране, но и за рубежом) простого производства, самоподдер­живаемого равновесия, способствует упрочению указанных условий.

Инновационная личность формируется быстро меняющимися условиями производственной, социальной жизни и не только обеспе­чивает устойчивое развитие, но и радикально изменяет экономиче­скую, социальную, культурную жизнь общества.

Рост социальной мобильности, переход от традиционного обще­ства к современному способствуют зарождению новаторской лично­сти.

Вместе с тем, в этом же процессе утрата личностью в настоящем прошлого статуса, разрыв между прошлым и настоящим положением могут порождать противоположные тенденции в формировании личностных качеств человека. Подобные ситуации вызывают двойствен­ную реакцию.

С одной стороны, когда критическая масса таких противоречий "выходит за пределы статуса" (Э. Хаген. О теории социального изме­нения. 1962 г.) возникает взрыв революционной, перестроечной ак­тивности, с другой стороны, может возникнуть и глубокий кризис на­дежд и ожиданий, что может привести к пассивности и апатии.

Сопоставление мотиваций традиционной и инновационной лич­ности к базовым категориям управления наглядно вскрывают харак­терные признаки той и другой личности (см. табл. 9).

Таблица 9

Базовые категории управления	Традиционная личность	Инновационная личность
Отношение к действующей модели организации	Согласие с традиционной моделью организации	Стремление к изменению модели организации, кон­тролю, изменению структуре
Личная роль в структуре организации	Послушание, покорность, стремление избегать ответ­ственности, потребность в зависимости	Принятие на себя ответственности, поиск лучших ре­шений, попытки внести из­менения
Стиль управления	Твердость, жесткость, непреклонность, завышенные надежды и строгие требования к подчиненным	Откровенность и терпимость к подчиненным, поддержка оригинальных решений, по­пыток внести изменения
Склонность к новациям	Отсутствие или недостаток стремления к новациям	Творчество, стимулирующее самовыражение и стремление к новизне, лю­бознательность

В первом случае поведенческая мотивация новаторской лично­сти связана с мобильностью: предпринимательской активностью, дол­гими часами работы, частыми поездками и интенсивными деловыми контактами, желанием накопить капитал, надеждой на хорошее вос­питание, образование детей, благополучие семьи и т.д.

В области социальных прерогатив наблюдается стремление к новшествам, высокое чувство ответственности, перспективное плани­рование действий, рациональный расчет, готовность к риску. В дру­гом случае, те же самые факторы могут оказывать обратное воздейст­вие - тормозить и препятствовать переменам, что наблюдается в мас­совой практике российской действительности.

Таким образом, взлету интенсивного экономического развития способствует определенный личностный синдром: высокий уровень стремления к успеху, наличие большого числа энергичных предпри­нимателей, настойчивость в достижении цели, уважение к напряжен­ному труду и т.д.

Как было отмечено ранее, пик интенсивного формирования и столкновения прямо противоположных типов личности приходится на переломные периоды в жизни общества, когда наблюдается всплеск активности, осуществляется переход одной общественной системы в другую. В российской действительности такие явления связаны с про­цессом смены социально-экономической и политической системы.

Одним из главных препятствий, тормозящих переход к демокра­тическому рынку, является широко распространенный синдром лич­ности, который представляет собой продукт авторитарного правления, оставившего глубокий след на мотивациях и социальных установках значительной части населения.

Основная проблема, которая решается сегодня в России, связана с тем, что повседневные действия людей обусловлены привычками и правилами, которые в процессе социального опыта нескольких деся­тилетий превратились в нормы, радикально отличающиеся от тех, ко­торые составляют сущность новых социальных структур.

Контрольные вопросы и задания

1. Назовите факторы, определяющие профессиональные качества социо­культурного менеджера.

1. Раскройте сущность понятий "профессионализм" и "компетентность".

2. По каким критериям определяется профессиональная компетентность менеджера?

3. Признаки творчества в социокультурном менеджменте.

4. Знания в управленческой культуре менеджера.

5. Дайте характеристику традиционной и инновационной личности менед­жера.

6. Каковы этические нормы отношений менеджера и исполнителя?

7. Взаимодействие менеджера и представителя.

8. Этика взаимоотношений в среде менеджеров.

9. Каковы предпосылки и условия формирования инновационной личности?

10. Дайте характеристику типов мышления менеджеров.