- •Львов л. В. Конфликтология: теория и практика
- •Введение
- •Глава 1
- •1.1.2. Конфликтология как наука, ее предмет, задачи, методы
- •1.2.3. Практические задания и оценочные средства
- •Список литературы
- •1.2. Сущность, функции, структура конфликта. Классификация конфликтов. Процесс и динамика конфликта. План
- •1.2.1. Сущность, функции, структура конфликта
- •Интеракция
- •Конфликт
- •Сотрудничество
- •1.2.2. Классификация конфликтов
- •1.2.3. Формулы конфликтов
- •1.2.4. Трансактный анализ конфликтов
- •1.2.5. Процесс и динамика конфликта
- •1.2.6. Практические задания и оценочные средства
- •1. Решите следующие практические задачи, определяя причины конфликта и выделяя конфликтную ситуацию.
- •Список литературы
- •Глава 2.
- •2.1.2. Прогнозирование и предупреждение (стимулирование) конфликтов
- •2.1.3. Способы и приемы предупреждение конфликта
- •2.1.4. Практические задания и оценочные средства
- •1.3. Проанализируйте причины вашего уровня конфликтности, при необходимости определите способы ее снижения и корректировки поведения.
- •10. Внешняя толерантность (к другим) – это:
- •Список литературы
- •2.2. Регулирование и разрешение конфликтов
- •2.2.2. Разрешение конфликтов
- •2.1.3. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте
- •2.1.4. Практические задания и оценочные средства.
- •5. Дидактическая игра «Искусство критики как рациональное поведение в конфликте»
- •5.1. Порядок проведения игры
- •5.2. Решите тест «Критика и вы».
- •Список литературы
- •2.3. Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны План
- •2.3.1. Сущность урегулирования конфликтов с участием третьей стороны
- •2.3.2. Формы участия третьей стороны в урегулировании конфликта
- •2.3.3. Методика урегулирования конфликтов с участием третьей стороны
- •3. Уменьшение влияние тяжелой психологической атмосферы, порожденной конфликтной ситуацией, в которой каждая сторона ищет поддержки в окружении, нарушая обычную деловую обстановку в коллективе
- •Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта
- •2.3.4. Практические задания и оценочные средства
- •1. Дидактическая игра «Урегулирование конфликта с участием третьей стороны на основе оценки глубины конфликта»
- •1.2. Решите тест «Оценка глубины конфликта».
- •1.5. Преподаватель дает игровую установку:
- •Список литературы
- •Глава 3.
- •13. Конфликтная природа человека по з. Фрейду
- •3.1.2. Классификация внутриличностных конфликтов
- •3.1.3. Типы конфликтных личностей
- •3.1.4. Управление внутриличностными конфликтами. Формы проявления и способы разрешения внутриличностных конфликтов
- •3.1.5. Практические задания и оценочные средства
- •1. Определение комплекса неполноценности с помощью теста самооценки.
- •1.2. Оцените полученные результаты
- •3.1. Сделайте отметку в соответствующей колонке таблицы.
- •3.2. Оцените полученные результаты с помощью таблицы
- •3.3. Проанализируйте результаты уровня вашей эмоциональности, при необходимости определите способы его корректировки.
- •4.1. Ответьте на предлагаемые ниже утверждения. Варианты ответа: «Согласен» («Да») или «Не согласен» («Нет») Полезно читать книги, статьи, в которых содержатся мысли противоположные моим собственным.
- •4.2. Обработайте и интерпретируйте результаты
- •4.3. Проанализируйте результаты уровня вашей социальной желательности и ригидности, при необходимости определите способы их корректировки.
- •5.2. Обработайте и интерпретируйте результаты
- •5.3. Проанализируйте результаты уровня вашей настойчивости и самообладания, при необходимости определите способы их корректировки.
- •Список литературы
- •3.2. Межличностные конфликты План.
- •3.2.1. Сущность и особенности межличностных конфликтов.
- •3.2.1. Сущность и особенности межличностных конфликтов
- •3.2.2. Классификация межличностных конфликтов
- •3.2.3. Инновационные конфликты
- •3.2.4. Модели и стратегии поведения личности в конфликте
- •Уступка
- •3.2.5. Управление межличностными конфликтами
- •3.2.6. Практические задания и оценочные средства
- •1.2. Обработайте и интерпретируйте результаты
- •2.2. Обработайте и интерпретируйте результаты
- •2.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по поведению личности в конфликте, спроектируйте свои действия по коррекции стиля поведения в ситуации конфликта.
- •3.2. Обработайте и интерпретируйте результаты
- •2.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по поведению в конфликте, спроектируйте свои действия по снижению уровня конфликтности.
- •4. Определение стиля поведения в ситуации конфликта по методу Томаса – Килмена.
- •4.2. Обработайте и интерпретируйте результаты по таблице.
- •4.4. Спроектируйте свои действия по коррекции стиля поведения в ситуации конфликта.
- •Список литературы
- •3.3. Групповые конфликты План.
- •3.3.1. Общие положения теории групповых конфликтов
- •Дисфункциональные последствия – это условия, мешающие достижению целей к ним относятся:
- •3.3.2. Конфликты типа «личность—группа»
- •3.3.3. Управление конфликтами типа «личность - группа»
- •3.3.4. Конфликты типа «группа—группа» (межгрупповые конфликты)
- •3.3.5. Управление конфликтами типа «группа - группа»
- •3.3.6. Практические задания и оценочные средства
- •1.1. Ответьте на вопросы опросного листа
- •1.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по развитию отношений в группе, при необходимости спроектируйте свои действия по коррекции поведения и снижению уровня конфликтности.
- •2.2. Обработайте, оцените и интерпретируйте результаты
- •Список литературы
- •3.4. Организационные конфликты План
- •3.4.1. Общие положения теории организационных конфликтов
- •3.4.2. Типы конфликтов в организации
- •3.4.3. Управление организационными конфликтами
- •3.3.4. Роль руководителя в управлении конфликтами
- •3.4.5. Роль связей с общественностью (pr) в урегулировании конфликтов
- •3.4.6. Практические задания и оценочные средства
- •1.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по развитию отношений в организации, снижению уровня конфликтности.
- •2. Дидактическая игра «Управление организационными конфликтами»
- •2.2. В ходе занятия.
- •2.3. Преподаватель дает игровую установку:
- •Список литературы
- •3.5. Педагогические конфликты План.
- •3.5.1. Понятие и сущность педагогического конфликта
- •3.52. Типология педагогических конфликтов
- •3.5.3. Стратегические и тактические методы управления педагогическими конфликтами
- •3.5.4. Принципы, методы и приемы разрешения педагогических конфликтов
- •3.5.5. Управление педагогическими конфликтами
- •3.5.6. Практические задания и оценочные средства
- •2.2. Оцените полученные результаты с помощью таблицы
- •1.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по поведению в конфликте, спроектируйте свои действия по коррекции стиля поведения в ситуации конфликта
- •2. Дидактическая игра «Управление педагогическим конфликтом типа «педагог-обучающийся»».
- •2.1. Порядок проведения игры
- •8. К видам конфликтов «педагог - обучающийся» не относятся:
- •Рекомендуемая литература
- •3.6. Семейные конфликты План.
- •3.6.1. Сущность семейных конфликтов и их особенности
- •3.6.2. Классификация семейных конфликтов
- •3.6.3 Управление семейными конфликтами
- •3.6.4. Практические задания и оценочные средства
- •1. Методика «Взаимодействие супругов в конфликтной ситуации» (ю.Е. Алешина, л.Я. Гозман, е.М. Дубовская).
- •1.1. Проанализируйте и оцените по шкале свое поведение во взаимодействии с супругом (супругой).
- •2.2. Оцените результаты.
- •3.2. Обработайте и интерпретируйте результаты:
- •3.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по поведению супруга в конфликте, спроектируйте свои действия по коррекции стиля поведения в ситуации конфликта.
- •4. Дидактическая игра «Супружеский конфликт».
- •4.1. Порядок проведения игры
- •4.2. Проанализируйте результаты игры и дайте прогноз по поведению супруга в конфликте, спроектируйте свои действия по коррекции стиля поведения в ситуации конфликта.
- •Рекомендуемая литература
- •Заключение
- •Список литературы
- •Глоссарий
- •Приложения
- •Приложение 2
- •Аутотренинг: «Первая помощь в острой стрессовой
- •Кейс «Диагностика типичного организационного конфликта»
- •2. Обработайте и интерпретируйте результаты, спроектируйте свои действия по коррекции конструктивного поведения:
- •Деловая игра «Социально зрелая семья»
- •1. Порядок проведения игры
- •Кейс «Супружеские стили»
- •Кейс «Основные принципы совместной супружеской жизни»
- •Технология определения уровня сформированности
- •Оценка уровня сформированности компетентности выполняется по технологии интегративно-стимулирующей оценки [42,43].
- •Алгоритм определения уровня сформированности компетентности
- •Алгоритм определения уровня сформированности компетентности
Список литературы
1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учеб. пособие. СПб.: Питер, 2009. 288 с.
2. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2009. 384 с.: ил. (Серия «Практикум»).
3. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. СПб.: «Авалон», «Азбука-Классика», 2011. 256 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2009. 636 с.
5. Кибанов А.Я. и др. Конфликтология: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2009. 302 с. (Серия «Высшее образование»).
6. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб.: Речь, 2010. 384 с.
7. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ЮНИТИ, 2006. – 256 с.
8. Овчинников В. Управление конфликтами в бизнесе. М.: Б-пресс, 2003. 127 с.
9. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. М.: ИНФРА-М, 2010. 200 с.
10. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. Спб., 2003 г. 210 с.
11. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / пер. с нем. Э.Г. Фелау. М.: Омега-Л: Смарт - Бух, 2008. 115 с.
12. Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать. М.: Гросс Медиа: РОСБУХ, 2009. 440 с.
2.3. Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны План
2.3.1. Сущность урегулирования конфликтов с участием третьей стороны.
2.3.2. Формы участия третьей стороны в урегулировании конфликта.
2.3.3. Методика урегулирования конфликтов с участием третьей стороны.
2.3.4. Практические задания и оценочные средства.
2.3.1. Сущность урегулирования конфликтов с участием третьей стороны
Урегулирование конфликта – приведение сторон конфликтного взаимодействия к примирению путем переговоров, участия посредников (третьей стороны) или арбитража [5, С. 295].
Третья сторона – индивид или группа, внешние по отношению к конфликту, пытающиеся помочь субъектам противоборства в достижении согласия. Участие третьей стороны — один из наиболее древних способов конструктивного урегулирования конфликтов.
Вмешательство третьей стороны в разрешение конфликтов (урегулирование конфликта) переживает период бурного развития и используется в развитых странах в самых разных конфликтных ситуациях как альтернатива судебному разбирательству.
Необходимость обращения к третьей стороне при разрешении конфликтов вызвано следующими причинами: во-первых, имеющейся у конфликтующих сторон возможностью выбора (причем состав арбитров, как правило, весьма и весьма квалифицированный); во-вторых, быстротой разбирательства; в-третьих, относительной дешевизной процесса, в-четвертых, конфиденциальностью.
Третья сторона в конфликте (по А.Я. Кибанову) может выступать в двух ролях:
как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон (в этом случае завершение конфликта достигается с помощью насилия, а также путем социального давления, использования в качестве поддерживающей силы печати, рекламы, общественного мнения);
как независимый от них и беспристрастный субъект [5, С.193].
В качестве официальной третьей стороны (обладает нормативным статусом или возможностями воздействия на оппонентов) могут выступать:
при межгосударственных конфликтах и конфликтах государственного уровня:
межгосударственные организации (например, ООН и др.);
отдельные государства;
государственные правовые институты (арбитражный суд, прокуратура);
правительственные или другие государственные комиссии (например, создающиеся для урегулирования забастовок и т.д.);
представители правоохранительных органов;
при конфликтах между организациями:
руководители организаций;
общественные организации (комиссии по разрешению трудовых споров и конфликтов, профсоюзные организации и т.д.);
профессиональные медиаторы-конфликтологи.
В качестве неофициальной третьей стороны (не обладает нормативным статусом, но участники конфликта признают неформальный авторитет этих лиц в решении подобных проблем) в конфликте могут выступать:
известные люди, добившиеся успехов в общественно значимой деятельности (политики, бывшие государственные деятели);
представители религиозных организаций;
профессиональные психологи, педагоги, социальные работники;
неформальные лидеры социальных групп разного уровня;
старшие по возрасту (мать, отец, другие родственники, коллеги по работе и т.д.);
друзья, коллеги, соседи, просто свидетели конфликта.
Целесообразность участия третьей стороны в урегулировании конфликтных отношений определяется тем, обратились ли за помощью к третьей стороне сами оппоненты, или же она вмешалась в конфликт сама (табл. 12).
Таблица 12
Характеристика целесообразности участия третьей стороны
в урегулировании конфликта
|
Добровольное обращение к третьей стороне |
Оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны |
|
Объектом регулирования является затянувшийся конфликт (все аргументы, силы, средства исчерпаны, но выхода не видно). Стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения. Разная трактовка правовых норм или других критериев, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта. Нанесение существенного ущерба одной из сторон, и она требует применения санкций по отношению к оппоненту. Важность сохранить хорошие отношения, но взаимоприемлемое решение они найти не могут. Приход к временному соглашению, но необходимость внешнего объективного контроля за его исполнением. |
Опасная эскалация конфликтных событий, существует непосредственная угроза применения насилия. Применение массированного насилия к одной из конфликтующих сторон, а третьей стороне лично невыгоден конфликт. Конфликт отрицательно влияет на среду, которая контролируется третьей стороной (руководитель вынужден регулировать конфликт, который негативно влияет на коллектив). Стороны самостоятельно не пришли к согласию, а у третьей стороны есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.
|
Как показал опыт работы отечественных центров разрешения конфликтов показывает, что чаще всего внутри организаций участие третьей стороны оказывается необходимым в следующих ситуациях:
конфликты между администрацией и коллективом по поводу распределения прибыли, увольнения, сокращения, невыплаты заработной платы;
конфликты между руководителями различных подразделений по поводу разделения функций, имущества;
конфликты внутри администрации по поводу продвижения, принятия решений;
конфликты между сотрудниками разных подразделений из-за пересечения функций, недостаточной обеспеченности информацией;
конфликты между руководителями и подчиненными по поводу необоснованных претензий руководителя, игнорирования мнений и проблем подчиненных;
конфликты между специалистами и представителями инспектирующих органов (с одной стороны, обвинения в некомпетентности, нарушении рабочего ритма, с другой — во враждебном отношении, сокрытии информации);
конфликты между опытными и более образованными молодыми работниками (взаимные обвинения в недостаточном уважении);
• конфликты между специалистами разных подразделений и др. [5, С. 195].
Уже сам факт присутствия третьей стороны (контактное или спонтанное) может оказать глубокое влияние на взаимодействие конфликтующих сторон. В большинстве случаев такое влияние будет благотворным, т.к. вмешательство третьей стороны рассматривается — наряду с прямыми переговорами — как одна из форм конструктивного управления конфликтами.
Участие третьей стороны хотя бы временно сводит развитие конфликта с деструктивного пути. Однако активное и сильное вмешательство третьей стороны в разгар самостоятельных усилий субъектов с целью урегулирования конфликта может ослабить тенденцию продвижения к согласию. Успешно действующий посредник всегда избегает риска стать слишком значимым для главных участников. Действия посредника ускоряют движение к согласию, но могут также способствовать дальнейшей зависимости сторон от посредника.
Следовательно, вмешательство третьей стороны имеет ограничения и не является универсальным средством для улаживания конфликтов, однако может быть чрезвычайно важным в снижении и преодолении разногласий, напряженности в отношениях между людьми, группами как альтернатива деструкции.