- •Львов л. В. Конфликтология: теория и практика
- •Введение
- •Глава 1
- •1.1.2. Конфликтология как наука, ее предмет, задачи, методы
- •1.2.3. Практические задания и оценочные средства
- •Список литературы
- •1.2. Сущность, функции, структура конфликта. Классификация конфликтов. Процесс и динамика конфликта. План
- •1.2.1. Сущность, функции, структура конфликта
- •Интеракция
- •Конфликт
- •Сотрудничество
- •1.2.2. Классификация конфликтов
- •1.2.3. Формулы конфликтов
- •1.2.4. Трансактный анализ конфликтов
- •1.2.5. Процесс и динамика конфликта
- •1.2.6. Практические задания и оценочные средства
- •1. Решите следующие практические задачи, определяя причины конфликта и выделяя конфликтную ситуацию.
- •Список литературы
- •Глава 2.
- •2.1.2. Прогнозирование и предупреждение (стимулирование) конфликтов
- •2.1.3. Способы и приемы предупреждение конфликта
- •2.1.4. Практические задания и оценочные средства
- •1.3. Проанализируйте причины вашего уровня конфликтности, при необходимости определите способы ее снижения и корректировки поведения.
- •10. Внешняя толерантность (к другим) – это:
- •Список литературы
- •2.2. Регулирование и разрешение конфликтов
- •2.2.2. Разрешение конфликтов
- •2.1.3. Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте
- •2.1.4. Практические задания и оценочные средства.
- •5. Дидактическая игра «Искусство критики как рациональное поведение в конфликте»
- •5.1. Порядок проведения игры
- •5.2. Решите тест «Критика и вы».
- •Список литературы
- •2.3. Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны План
- •2.3.1. Сущность урегулирования конфликтов с участием третьей стороны
- •2.3.2. Формы участия третьей стороны в урегулировании конфликта
- •2.3.3. Методика урегулирования конфликтов с участием третьей стороны
- •3. Уменьшение влияние тяжелой психологической атмосферы, порожденной конфликтной ситуацией, в которой каждая сторона ищет поддержки в окружении, нарушая обычную деловую обстановку в коллективе
- •Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта
- •2.3.4. Практические задания и оценочные средства
- •1. Дидактическая игра «Урегулирование конфликта с участием третьей стороны на основе оценки глубины конфликта»
- •1.2. Решите тест «Оценка глубины конфликта».
- •1.5. Преподаватель дает игровую установку:
- •Список литературы
- •Глава 3.
- •13. Конфликтная природа человека по з. Фрейду
- •3.1.2. Классификация внутриличностных конфликтов
- •3.1.3. Типы конфликтных личностей
- •3.1.4. Управление внутриличностными конфликтами. Формы проявления и способы разрешения внутриличностных конфликтов
- •3.1.5. Практические задания и оценочные средства
- •1. Определение комплекса неполноценности с помощью теста самооценки.
- •1.2. Оцените полученные результаты
- •3.1. Сделайте отметку в соответствующей колонке таблицы.
- •3.2. Оцените полученные результаты с помощью таблицы
- •3.3. Проанализируйте результаты уровня вашей эмоциональности, при необходимости определите способы его корректировки.
- •4.1. Ответьте на предлагаемые ниже утверждения. Варианты ответа: «Согласен» («Да») или «Не согласен» («Нет») Полезно читать книги, статьи, в которых содержатся мысли противоположные моим собственным.
- •4.2. Обработайте и интерпретируйте результаты
- •4.3. Проанализируйте результаты уровня вашей социальной желательности и ригидности, при необходимости определите способы их корректировки.
- •5.2. Обработайте и интерпретируйте результаты
- •5.3. Проанализируйте результаты уровня вашей настойчивости и самообладания, при необходимости определите способы их корректировки.
- •Список литературы
- •3.2. Межличностные конфликты План.
- •3.2.1. Сущность и особенности межличностных конфликтов.
- •3.2.1. Сущность и особенности межличностных конфликтов
- •3.2.2. Классификация межличностных конфликтов
- •3.2.3. Инновационные конфликты
- •3.2.4. Модели и стратегии поведения личности в конфликте
- •Уступка
- •3.2.5. Управление межличностными конфликтами
- •3.2.6. Практические задания и оценочные средства
- •1.2. Обработайте и интерпретируйте результаты
- •2.2. Обработайте и интерпретируйте результаты
- •2.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по поведению личности в конфликте, спроектируйте свои действия по коррекции стиля поведения в ситуации конфликта.
- •3.2. Обработайте и интерпретируйте результаты
- •2.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по поведению в конфликте, спроектируйте свои действия по снижению уровня конфликтности.
- •4. Определение стиля поведения в ситуации конфликта по методу Томаса – Килмена.
- •4.2. Обработайте и интерпретируйте результаты по таблице.
- •4.4. Спроектируйте свои действия по коррекции стиля поведения в ситуации конфликта.
- •Список литературы
- •3.3. Групповые конфликты План.
- •3.3.1. Общие положения теории групповых конфликтов
- •Дисфункциональные последствия – это условия, мешающие достижению целей к ним относятся:
- •3.3.2. Конфликты типа «личность—группа»
- •3.3.3. Управление конфликтами типа «личность - группа»
- •3.3.4. Конфликты типа «группа—группа» (межгрупповые конфликты)
- •3.3.5. Управление конфликтами типа «группа - группа»
- •3.3.6. Практические задания и оценочные средства
- •1.1. Ответьте на вопросы опросного листа
- •1.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по развитию отношений в группе, при необходимости спроектируйте свои действия по коррекции поведения и снижению уровня конфликтности.
- •2.2. Обработайте, оцените и интерпретируйте результаты
- •Список литературы
- •3.4. Организационные конфликты План
- •3.4.1. Общие положения теории организационных конфликтов
- •3.4.2. Типы конфликтов в организации
- •3.4.3. Управление организационными конфликтами
- •3.3.4. Роль руководителя в управлении конфликтами
- •3.4.5. Роль связей с общественностью (pr) в урегулировании конфликтов
- •3.4.6. Практические задания и оценочные средства
- •1.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по развитию отношений в организации, снижению уровня конфликтности.
- •2. Дидактическая игра «Управление организационными конфликтами»
- •2.2. В ходе занятия.
- •2.3. Преподаватель дает игровую установку:
- •Список литературы
- •3.5. Педагогические конфликты План.
- •3.5.1. Понятие и сущность педагогического конфликта
- •3.52. Типология педагогических конфликтов
- •3.5.3. Стратегические и тактические методы управления педагогическими конфликтами
- •3.5.4. Принципы, методы и приемы разрешения педагогических конфликтов
- •3.5.5. Управление педагогическими конфликтами
- •3.5.6. Практические задания и оценочные средства
- •2.2. Оцените полученные результаты с помощью таблицы
- •1.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по поведению в конфликте, спроектируйте свои действия по коррекции стиля поведения в ситуации конфликта
- •2. Дидактическая игра «Управление педагогическим конфликтом типа «педагог-обучающийся»».
- •2.1. Порядок проведения игры
- •8. К видам конфликтов «педагог - обучающийся» не относятся:
- •Рекомендуемая литература
- •3.6. Семейные конфликты План.
- •3.6.1. Сущность семейных конфликтов и их особенности
- •3.6.2. Классификация семейных конфликтов
- •3.6.3 Управление семейными конфликтами
- •3.6.4. Практические задания и оценочные средства
- •1. Методика «Взаимодействие супругов в конфликтной ситуации» (ю.Е. Алешина, л.Я. Гозман, е.М. Дубовская).
- •1.1. Проанализируйте и оцените по шкале свое поведение во взаимодействии с супругом (супругой).
- •2.2. Оцените результаты.
- •3.2. Обработайте и интерпретируйте результаты:
- •3.3. Проанализируйте результаты и дайте прогноз по поведению супруга в конфликте, спроектируйте свои действия по коррекции стиля поведения в ситуации конфликта.
- •4. Дидактическая игра «Супружеский конфликт».
- •4.1. Порядок проведения игры
- •4.2. Проанализируйте результаты игры и дайте прогноз по поведению супруга в конфликте, спроектируйте свои действия по коррекции стиля поведения в ситуации конфликта.
- •Рекомендуемая литература
- •Заключение
- •Список литературы
- •Глоссарий
- •Приложения
- •Приложение 2
- •Аутотренинг: «Первая помощь в острой стрессовой
- •Кейс «Диагностика типичного организационного конфликта»
- •2. Обработайте и интерпретируйте результаты, спроектируйте свои действия по коррекции конструктивного поведения:
- •Деловая игра «Социально зрелая семья»
- •1. Порядок проведения игры
- •Кейс «Супружеские стили»
- •Кейс «Основные принципы совместной супружеской жизни»
- •Технология определения уровня сформированности
- •Оценка уровня сформированности компетентности выполняется по технологии интегративно-стимулирующей оценки [42,43].
- •Алгоритм определения уровня сформированности компетентности
- •Алгоритм определения уровня сформированности компетентности
Кейс «Диагностика типичного организационного конфликта»
Конфликт произошел между сотрудниками отдела консалтинга и директором департамента аудита и консалтинга. Отдел был образован 01.06.2008г., за несколько месяцев до описываемых событий, работники были набраны из других подразделений и никогда раньше не сталкивались с подобными задачами, которые ставились перед отделом консалтинга, но можно говорить о том, что с работой справлялись хорошо и начальство не подводили.
Директор департамента аудита и консалтинга А.Г. Сафина активно принимала участие в работе вновь сформировавшегося отдела консалтинга, и поскольку дело было новым, начальник отдела и сотрудники с благодарностью принимали помощь и советы руководителя.
Но отношения складывались не лучшим образом. Действиями А.Г. Сафиной руководило желание наилучшим образом разрешать возникающие проблемы, потому как она взваливала на себя большую часть работы, но мнение подчиненных по этому поводу во внимание не принималось. Это уже было преддверием конфликта.
По прошествии некоторого времени с момента образования отдела консалтинга, сотрудники окончательно освоились с возложенными на них обязанностями, вникли в суть исполняемых функций и уже не нуждались в столь пристальном внимании к их работе со стороны руководства, с которым обсуждались только уникальные, очень сложные проблемы и представлялись отчеты о проделанной работе.
А.Г. Сафина, в силу своей занятости не могла знать обо всех тонкостях функционирования отдела консалтинга и методах оказания консультационных услуг, а также быть в курсе всех проблем. Однажды ею была замечена ошибка новой сотрудницы из данного отдела, очень серьезная, о которой начальник отдела Е.Г. Домрачева, конечно, знала и держала ситуацию под контролем, но решила не доводить до сведения начальства.
С этого случая отношения резко изменились. Все свои силы А.Г. Сафина бросила на контроль за отделом. С этого момента, в ноябре 2008г., и начал свое развитие конфликт, но развиться он не успел, длился всего один день и сразу же затих.
Далее А.Г. Сафина начала активно вмешиваться в работу, нередко отдавая распоряжения в обход Е.Г.Домрачевой, иногда, полностью противоречащие ее указаниям. Это ставило Е.Г. Домрачеву в крайне неловкое положение перед починенными и коллегами по Компании. Участились случаи вызова исполнителей-консультантов «на ковер».
Посещения А.Г. Сафиной кабинета, в котором находился отдел консалтинга, стали практически ритуалом. Не обладая нужными навыками общения с клиентами, А.Г. Сафина заводила разговор с пришедшими людьми, с которыми работали в данный момент сотрудники. Это вызывало, во-первых, недовольство работников из-за срыва работы, но и порой приводило к весьма серьезным скандалам с посетителями, поскольку, А.Г. Сафина человек несдержанный, порой грубый и фамильярный, абсолютно не слушающий собеседника.
Стало привычным, что в отсутствие кого-либо в отделе консалтинга А.Г. Сафина, перебирала документы на столах, часть брала к себе в кабинет, часть перекладывала с места на место, не считая нужным об этом предупредить работников.
В результате чего сотрудники с ног сбивались, пытаясь найти бумаги. Отрывала от процесса других или вдруг сама кидалась «помогать», чем только сильнее запутывала окружающих и окончательно останавливала работу. Обращение же к ней с разъяснениями по каким-либо вопросам превратилось в сущую пытку.
Вместо конструктивной беседы имели место только постоянные отчитывания за нерадивость и неумение работать, мол, «как вы могли ко мне с такими мелочами обратиться, сами должны знать», и в то же время требовала докладывать ей обо всех сложностях в отделе консалтинга. Причем часто распекание проводилось в присутствии сотрудников других отделов и в абсолютно неподходящей форме. Конфликт начинает принимать открытую форму.
Чтобы отстоять свое право на свободу и самостоятельность действий, начальник отдела консалтинга Е.Г. Домрачева и сотрудники отдела, обращали внимание А.Г. Сафиной на то, что работать они все-таки умеют, и столь сильное внимание излишне, но результата не было.
Такие взаимоотношения складывались уже в марте 2009 г., а конфликт разгорался все больше и больше, его длительность составила уже 7 дней, но проблема осталась нерешенной, и конфликт вновь затих на стадии затухания.
Подобные действия директора департамента аудита и консалтинга могли не иметь отрицательных последствий. Но сотрудники продолжали работать в состоянии постоянного напряжения, испытывая непрекращающийся стресс от недостатка информации и противоречивости доводимых сверху указаний.
В итоге сотрудники постарались сократить до минимума все контакты с А.Г. Сафиной, утаивая положение дел, и даже документы на подпись стали носить к ее заместителю, а не к ней.
Казалось, что конфликт затухает, и возможно проблема решится сама собой. Но прекращение открытого противоборства было достигнуто ненадолго. Вскоре, в сентябре 2009 года, конфликт начинает разгораться с новой силой, и продолжается в течение 14 дней. При этом резко ухудшаются отношения между А.Г. Сафиной и Е.Г.Домрачевой, вплоть до решения Е.Г. Домрачевой уволиться.
Негативные отношения складывались также и у сотрудников с А.Г. Сафиной, накапливалась обида и чувство несправедливости. Атмосфера была очень накаленной, у людей просто опускались руки, коллектив стал работать заметно хуже.
Таким образом, на момент проведения исследования рассматриваемая конфликтная ситуация, характеризующая проблему типичных организационных конфликтов для данной Компании, не решена. Проблема в данной конфликтной ситуации вызвана неудовлетворенностью стилем руководства, а конфликт находится в стадии затухания.
После того как ситуация описана, необходимо провести диагностику организационного конфликта. А. именно, дать краткую характеристику организационного конфликта: определить основных и второстепенных участников конфликта, определить временные границы, установить какими были отношения между конфликтующими сторонами до возникновения конфликта, установить их личностные особенности. Установить причины возникновения организационного конфликта, его влияние на коллектив Компании и, по возможности, выявить суть проблемы, то есть скрытую причину конфликта.
Необходимые сведения об организационном конфликте в Компании получены методами наблюдение и опрос. Результаты диагностики типичного для Компании организационного конфликта нами отражены в таблице 1.
Таблица 1
Диагностика типичного для Компании организационного конфликта
Показатель |
Краткая характеристика |
Основные участники |
Директор департамента аудита и консалтинга А.Г. Сафина Начальник отдела консалтинга Домрачева А.Г. |
Второстепенные участники |
Первый подчиненный, сотрудник отдела консалтинга Л.А.Иванова Второй подчиненный, сотрудник отдела консалтинга Л.А.Шадриной |
Временные границы
|
Ноябрь 2008г. – продолжительность 1 день; Март 2009г. – продолжительность 7 дней; Сентябрь 2009г. – продолжительность 14 дней. |
Отношения оппонентов до конфликта |
Отношения в между Е.Г. Домрачевой и А.Г. Сафиной были вполне дружелюбные (приятельские). До создания отдела консалтинга они непосредственно друг с другом работали. Добрые отношения складывались благодаря легкости характеров, небольшой разницы в социальном и финансовом положении и распределении общей работы. Сотрудники отдела нормально контактировали как с начальником отдела, так и с вышестоящим руководством – А.Г. Сафиной |
Личная характеристика А.Г. Сафиной |
Директор департамента аудита и консалтинга была женщиной вспыльчивой, непримиримой в спорах, категоричной в суждениях, фамильярной по отношению в подчиненным, абсолютно не выносила критики и не считала нужным выносить какие-то вопросы на всеобщее обсуждение, предпочитая решать все самой, а до подчиненных доводить только окончательные директивы |
Личная характеристика Е.Г. Домрачевой |
Начальник отдела консалтинга женщина добрая, к сослуживцам относится с пониманием. В профессиональном плане грамотный специалист. Знает свое дело и с удовольствием делится своими знаниями с другими. С клиентами внимательная и обходительная |
Влияние на коллектив |
Накапливается обида и чувство несправедливости. Атмосфера становится очень накаленной, у сотрудников просто опускаются руки, коллектив стал работать заметно хуже. Динамика отрицательного влияния на настроение оппонентов и индивидуальную работоспособность (Приложение 3) |
Причины конфликта
|
В общем можно говорить, что причиной стали непрофессионализм руководителя и его эмоциональная неустойчивость. Как частная причина: нарушение служебной этики, несправедливость к сотрудникам, постоянный контроль организация работы без учета мнения сотрудников. |
Суть конфликта |
Свобода действий сотрудников в пределах своей компетенции |
Таким образом, на основе анализа собранной информации и краткой характеристики типичного для данной Компании организационного конфликта, нами представлена карта организационного конфликта (таблица 2).
Таблица 2
Карта организационного конфликта
Вопросы |
Ответы |
Кто участвует |
Директор департамента аудита и консалтинга А.Г. Сафина Начальник отдела Е.Г. Домрачева Сотрудники отдела |
Где происходит конфликт |
Кабинет директора Помещение, в котором работает отдел |
Вид конфликта по сфере проявления |
Производственно-экономический Социально-психологический |
По масштабу |
Локальный |
По длительности и напряженности |
Острый, длительный, затяжной
|
По субъектам взаимодействия |
Межличностно-групповой |
По предмету конфликта |
Предметный |
По источникам и причинам возникновения |
Субъективный
|
По коммуникативной направленности |
Организационный Эмоциональный |
По социальным последствиям |
Деловой
|
По формам и степени столкновения |
Вертикальный Негативный |
По способам и масштабам урегулирования |
Деструктивный, разрушительный, открытый, спровоцированный, нецелесообразный |
Объект конфликта |
Отношения между директором и сотрудниками отдела |
Предмет конфликта |
Степень самостоятельности отдела и результаты работы |
Причины конфликта |
Личностные и профессиональные характеристики директора департамента аудита и консалтинга |
Методы диагностики |
Наблюдение, опрос |
Функции конфликта |
Трансформация деловых отношений инновация, содействие творческой инициативе |
Фазы и стадии конфликта |
Стадии: предконфликтная, конфликтная фазы: начало, развитие, пик, затухание конфликта |
Модель поведения |
Деструктивная и конструктивная |
Стратегия разрешения в конфликте |
Директор - конфронтация Сотрудники отдела - сотрудничество, уклонение |
Технология управления конфликтом |
Межличностные методы |
Стрессоры |
Отношения с руководством Недостаток и противоречивость информации |
Методы разрешения конфликта |
Межличностные |
Чем кончается конфликт |
Конфликт пока не окончен |
Приложение 2
Методика оценки конструктивного поведения во взаимоотношениях с детьми (Тест «Самооценка конструктивного поведения во взаимоотношениях с детьми» по С.М. Емельянову)
1. Проанализируйте и оцените по пятибалльной шкале свое поведение в процессе воспитания ребенка по 11 позициям, представленным в следующей матрице:
№п/п |
Позиция |
Оценка |
1 |
Я всегда помню об индивидуальности ребенка |
5 4 3 2 1 |
2 |
Я всегда знаю и учитываю то, что каждая новая ситуация требует нового решения |
5 4 3 2 1 |
3 |
Я всегда стараюсь понять потребности и интересы маленького ребенка |
5 4 3 2 1 |
4 |
Противоречия я воспринимаю как фактор нормального развития |
5 4 3 2 1 |
5 |
Я всегда стабилен в отношениях с ребенком |
5 4 3 2 1 |
6 |
Я стремлюсь к уменьшению числа «нельзя» и увеличению числа «можно» |
5 4 3 2 1 |
7 |
Для меня наказание является крайним средством воспитания |
5 4 3 2 1 |
8 |
Я стремлюсь дать ребенку возможность прочувствовать неизбежность негативных последствий его поступков |
5 4 3 2 1 |
9 |
При необходимости я использую метод логического разъяснения возможности негативных последствий |
5 4 3 2 1 |
10 |
Я стремлюсь к расширению диапазона моральных, а не материальных стимулов |
5 4 3 2 1 |
11 |
Я стремлюсь использовать положительный пример других детей и родителей. При этом соблюдаю меру и такт |
5 4 3 2 1 |